التمييز على أساس السن في مكان العمل

التمييز بجميع أنواعه ، بما في ذلك التمييز على أساس السن ، هو جزء من السلوك غير الأخلاقي الذي يحدث في مكان العمل. يؤثر السلوك غير الأخلاقي والتمييزي بشكل سلبي على جو العمل والعلاقات الشخصية. يجب ألا تنسى الشركات ، في سعيها لتحقيق الربح ، مراعاة الأعراف الأخلاقية. تعتبر مبادئ الأخلاق المهنية عاملاً مهمًا للغاية في تكوين الثقافة التنظيمية. يجب تصحيح أي انحراف عن هذه المبادئ والقضاء عليه على الفور. يتعلق التمييز على أساس السن بشكل أساسي بكبار السن ، الذين يُنظر إليهم ، وفقًا للقوالب النمطية الشائعة ، على أنهم أكثر بطئًا وأقل ذكاءً وكفاءة. لسوء الحظ ، غالبًا ما تكون مثل هذه الآراء مؤذية جدًا وغير عادلة ، نظرًا لأن العمال الأكبر سنًا يتمتعون بميزة رئيسية واحدة - خبرة العمل.

التمييز على أساس العمر - جدول المحتويات:

1. التمييز على أساس السن وأنواعه
2. علامات التمييز
3. منع التفرقة العمرية
4. ملخص

التمييز على أساس السن وأنواعه

التمييز على أساس السن ، المعروف أيضًا باسم التفرقة العمرية ، ينطوي على سوء المعاملة أو المعاملة السيئة للموظفين في سن معينة. يؤثر هذا التمييز على كل من الشباب وكبار السن. ومع ذلك ، غالبًا ما يتعرض الأشخاص الذين تزيد أعمارهم عن 50 عامًا لتعليقات سلبية. يتجلى التمييز ضد الشيخوخة في السلوكيات غير العقلانية والآراء والخرافات المتعلقة بأشخاص في سن معينة.

يتبنى زملاء العمل ورؤسائهم افتراضات نمطية حول الميول الجسدية أو العقلية للعمال الأكبر سنًا. يؤدي السلوك غير الأخلاقي تجاه الأشخاص الذين يتعرضون للتمييز إلى تدني احترام الذات ، مما يجعلهم يتخلون عن تطورهم المهني وحقوقهم.

ما الذي يؤثر على مثل هذا السلوك؟ يمكن أن تكون هذه ظواهر وآراء ووجهات نظر مختلفة. من بينها ، عبادة الشباب في وسائل الإعلام ، والصور النمطية السلبية عن كبار السن ، وزيادة البطالة التي تعزز المنافسة في سوق العمل.

هناك رأي شائع جدًا هو أن كبار السن يمرضون في كثير من الأحيان ، ويكونون أقل إنتاجية ، ولديهم عادات معينة ، وغير مرنين ، ويخافون التغيير ، ولا يرغبون في التدريب ، ولا يعرفون اللغات الأجنبية ولا يمكنهم مواكبة الجديد التقنيات. والغرض الرئيسي من عملهم هو الانتظار حتى التقاعد.

يمكن أن يكون التمييز على أساس السن مباشرًا أو غير مباشر. نتحدث عن التمييز المباشر عندما يُعامل الموظف بشكل أسوأ من زملائه بسبب سنهم. من ناحية أخرى ، يشير التمييز غير المباشر إلى الحالة التي يكون فيها ، باستخدام معيار محايد ظاهريًا ، تباينًا فيما يتعلق بشخص واحد أو مجموعة. على سبيل المثال ، انخفاض في الأجر بالساعة بسبب انخفاض ساعات العمل لفريق معين حيث يسود كبار السن.

علامات التمييز على أساس السن

يمكن أن تظهر علامات التمييز على أساس العمر في جميع مراحل التوظيف: التوظيف ، والإعداد ، وعلاقة العمل ، وإنهاء الخدمة. في إعلانات الوظائف ، غالبًا ما نصادف عبارة: "انضم إلى فريق شاب وحيوي" ، مما يشير إلى حد أقصى للعمر على الفور. علاوة على ذلك ، غالبًا ما تكون الرواتب المقدمة للموظفين الأكبر سنًا أقل ، ومسارهم الوظيفي محدود. عندما تكون قطع الوظائف ضرورية ، فعادة ما يتم تسريح الموظفين الأكبر سناً أولاً. من بين أكثر مظاهر التمييز على أساس السن شيوعًا:

• وضع معلومات مباشرة أو محجبة حول العمر في إعلان الوظيفة ، ووضع العمر كمعيار توظيف
• الآراء غير العادلة والتعليقات غير السارة حول المهارات والقدرات المهنية للعمال الأكبر سنًا
• رفض التوظيف على أساس العمر بدلاً من المهارات والمؤهلات والمعرفة
• قلة فرص التطوير المهني والترقية
• دفع رواتب أقل على الرغم من وجود نفس نطاق الواجبات والمسؤوليات
• إجبار الموظفين الأكبر سنًا على التقاعد

منع التفرقة العمرية

ينسى العديد من أصحاب العمل أن الموظفين الأكبر سنًا يتمتعون عادةً بخبرة عملية واسعة ، ومهارة ، ومخلصون وملتزمون بالشركة. إن إدراك هذه الإمكانات يمكن أن يجلب العديد من الفوائد لكلا الطرفين. حتى أثناء عملية التوظيف ، من المفيد الانفتاح على المرشحين الناضجين ، حيث يمكنهم تحقيق قيمة إضافية للشركة في شكل معرفة ووجهة نظر مختلفة مدعومة بالخبرة.

من أجل جلب الموظفين الأكبر سنًا إلى الشركة بنجاح ، من المهم بناء الثقافة التنظيمية الصحيحة ، القائمة على التنوع. في الواقع ، في أوقات العولمة ، من الشائع بشكل متزايد مواجهة فرق متنوعة مليئة بأشخاص من مختلف ألوان البشرة والأصل والدين والعمر. هذا هو السبب في أنه من الأهمية بمكان القضاء على التحيزات المتعلقة بالتنوع.

بمجرد تعيين موظف ناضج ، فإن الأمر يستحق الاهتمام بالإعداد المناسب الذي يسمح بالاندماج في المجموعة. العنصر الأساسي التالي هو الاهتمام بتطويرهم المهني ، والحصول على التدريب وتكافؤ الفرص في طريقهم إلى الترقية. من المهم أيضًا التحدث إليهم بصراحة وتقديم الملاحظات وبناء علاقة عمل جيدة. سيساعدك هذا على التعرف على إمكانات الموظف ومعرفة توقعاته.

يلعب المديرون دورًا مهمًا هنا لأن القادة عادةً ما يكونون قدوة. يجدر تنظيم اجتماعات بناء الفريق من أجل ترويض التنوع. علاوة على ذلك ، في حالة ملاحظة أي تمييز على أساس السن ، يجب على المدير الاستجابة بسرعة واتخاذ الإجراءات التصحيحية. سيكون لمثل هذا النهج تأثير كبير على جودة وفعالية المزيد من التعاون بين الموظفين من مختلف الأعمار.

سيضمن ذلك عدم تعرضهم للظلم والمعاملة غير المتكافئة في مكان العمل. سيساعدك النهج الفردي على فهم الاحتياجات والقدرات المختلفة لكل منهم. ضع في اعتبارك أن الخصائص التي تُنسب عمومًا إلى جيل معين ليست دائمًا كافية وتنطبق على كل ممثل من مجموعة معينة.

ملخص

إن فهم جوهر المعاملة المتساوية لجميع الموظفين بغض النظر عن العمر هو ضمان للنجاح في بناء فريق منفتح وودود حيث يكون الهدف والمعرفة والمهارات المشتركة فقط هي المهمة. كلما زادت الإجراءات التي تركز على قبول التنوع والاختلاف التي ستتخذها المنظمة ، قل احتمال ظهور السلوك غير الأخلاقي.

تذكر أن أي تمييز على أساس السن في مكان العمل هو سبب للضغط المزمن للموظفين ، وينبع من الخوف من فقدان وظائفهم قبل أن يصبحوا مؤهلين للتقاعد وصعوبة العثور على عمل جديد. كما يرتبط التوتر بعواقب صحية ونفسية واجتماعية خطيرة تؤثر سلبًا على جو العمل والعلاقات الشخصية.

اقرأ أيضًا: نموذجان لإدارة المواهب.

إذا أعجبك المحتوى الخاص بنا ، فقم بالانضمام إلى مجتمع النحل المشغول لدينا على Facebook و Twitter و LinkedIn و Instagram و YouTube و Pinterest.

المؤلف: نيكول مانكين

مدير موارد بشرية يتمتع بقدرة ممتازة على بناء جو إيجابي وخلق بيئة قيمة للموظفين. تحب أن ترى إمكانات الموهوبين وتحشدهم للتطور.

مشاهدة جميع المشاركات