¿Qué es la evaluación de empleados de la cuadrícula de 9 casillas?

La cuadrícula de 9 casillas es una conocida herramienta de gestión del talento y recursos humanos. En este modelo, los empleados se dividen en nueve grupos según su desempeño y talento. En realidad, no todos los empleados agregan valor a la organización y es bueno saber quién está allí para quedarse y quién tiene que dejar ir. El modelo de cuadrícula de 9 casillas permite una identificación rápida y sencilla de los mejores empleados de la empresa. A pesar de que este modelo tiene sus limitaciones, es reconocido internacionalmente por su sencillez y transparencia.

Cuadrícula de 9 cuadros – tabla de contenido:

1. ¿Cómo crear una cuadrícula de 9 cajas?
2. Dos tipos de polivalencia en el lugar de trabajo
3. Posibles inconvenientes de la polivalencia
4. Resumen

¿Cómo crear una cuadrícula de 9 cajas?

El modelo de cuadrícula de 9 cajas consta de dos ejes, que representan dos variables. El eje x muestra el desempeño del empleado, que puede ser: bajo, promedio (normal) o alto. Mientras que el eje y muestra el potencial (a veces llamado talento) del empleado, que de manera similar puede ser: bajo, promedio (normal) o alto.

El eje y muestra la posibilidad de desarrollo futuro de habilidades y talentos del individuo bajo escrutinio. Después de evaluar el desempeño y el potencial de cada individuo, la combinación de nueve casillas puede llenarse con los nombres de los miembros del equipo y convertirse en parte del proceso de evaluación.

¿Cómo usar la cuadrícula de 9 casillas?

La parte más difícil del método de cuadrícula de 9 cajas es la evaluación del potencial. No hay herramientas o pruebas que puedan reflejar el potencial de los individuos y cada gerente tiene que desarrollar su propio aparato para verificar esta característica. Muchos especialistas en recursos humanos sugieren que algunas actividades pueden traer mejores resultados y recomiendan acciones como:

• hacer una lista de las habilidades requeridas para los puestos de trabajo
• utilizando diferentes herramientas de evaluación repetidamente
• examen de antecedentes academicos
• comprobar los logros personales
• entrevistas para conocer la motivación, la inteligencia y la concentración de los empleados

Es mucho más fácil evaluar el desempeño del individuo. Siempre que se conozca el objetivo de la empresa y el empleado conozca sus deberes, no hay un gran problema con la evaluación del desempeño. El gerente debe recordar solo tres factores que pueden impedir los esfuerzos de los empleados para un buen desempeño, que son: conocimiento sobre la tarea (plazos, metas), capacidad de desempeño (recursos, herramientas, lugar) y disposición para trabajar (presente o no). ).

Tan pronto como se ha evaluado el desempeño y el potencial del empleado, hay un momento para dibujar la cuadrícula y ver los resultados. Hay tres resultados más comunes de la evaluación de cuadrícula de 9 casillas que incluyen tres tipos de empleados:

• El empleado con alto rendimiento y alto potencial que debe ser promovido a un puesto gerencial superior;
• El empleado con desempeño promedio y potencial promedio que nunca debe estar en un puesto de toma de decisiones, así como nunca debe ocupar un puesto gerencial;
• El empleado con bajo rendimiento y bajo potencial al que se le debe permitir irse;

Hay dos tipos más de resultados en la cuadrícula de 9 casillas que abarcan: empleados con mejor desempeño que potencial y aquellos con más potencial que desempeño. En caso de un alto potencial acompañado de un bajo rendimiento, es recomendable proporcionar programas de tutoría y entrenamiento. La segunda posibilidad, donde el rendimiento es mucho mayor que el potencial, es bastante rara, aunque si ocurre, debe tenerse en cuenta.

En muchos casos, las ambiciones y el potencial del empleado no coinciden. Una vez más, es raro encontrar personas con potencial, que no sean ambiciosas y no estén motivadas. Si no hay una razón obvia para ese estado, esos empleados deben irse como están. El gerente debe evitar presionarlos demasiado o tratar de cambiarlos.

El segundo escenario de discrepancia entre ambiciones y potencial es más común. Hay muchas personas con grandes ambiciones, que en realidad no tienen el potencial requerido. Como es muy difícil admitir las propias limitaciones, el gerente siempre debe verificar la capacidad de la persona para cumplir con los objetivos; la prueba de esta medición, en caso de bajo potencial, debe evitar que los empleados tengan expectativas injustificadas.

Beneficios de la cuadrícula de 9 casillas

Hay varios beneficios de usar la cuadrícula de 9 casillas para la gestión del talento, que incluyen:

• sencillez del concepto
• limpieza de la estructura
• no se requieren datos de antecedentes ni investigación
• facilita las comparaciones entre candidatos
• ayuda en la toma de decisiones
• solo puede basarse en la observación
• da talentos de representación visual en la organización
• ahorra tiempo y energía

Resumen

La cuadrícula de 9 casillas es un método de categorización de talentos. La sencillez, practicidad y claridad del modelo contribuye a su alto reconocimiento entre los profesionales de la gestión. Lo utilizan los departamentos de recursos humanos, los líderes y otros expertos que se ocupan del desarrollo, la capacitación y la gestión del talento. Permite la identificación rápida de empleados talentosos que pueden ser promovidos y colocados en puestos gerenciales.

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Autora: Nicole Mankin

Gerente de recursos humanos con una excelente capacidad para crear una atmósfera positiva y crear un entorno valioso para los empleados. Le encanta ver el potencial de las personas con talento y movilizarlas para que se desarrollen.

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