従業員を懲らしめるための 5 つの重要なステップ
公開: 2022-05-30従業員を懲らしめる主な手順は何ですか? マネージャーは時々従業員を懲戒しなければならず、それを避ける方法はありません。パフォーマンスの問題や行動上の問題は、職場で毎日発生します。 会社の人事部門は、規律手順を整備し、容認できない行動のすべての事例に対してそれを使用する必要があります。 記事を読んで、懲戒プロセスの詳細を確認してください。
従業員を懲戒する手順 – 目次:
- 従業員を懲戒する理由
- 従業員を懲戒する前に
- 従業員を懲戒する手順
- 概要
従業員を懲戒する理由
職場では、従業員を懲戒する理由がいくつかありますが、そのほとんどは、行動上の問題またはパフォーマンス指標に関連しています。 すべての従業員が具体的に何を期待されているかを理解することが重要です。彼らは、どのような行動が受け入れられないかを確実に知る必要があります。 ポリシーがどれだけうまく書かれていても、従業員を懲戒する理由があります。 そうする最も悪名高い理由は次のとおりです。
- 詐欺、窃盗、横領
- 薬物の所持または使用
- アルコールの使用
- 欠席主義
- 低パフォーマンス
- 財産の不正な取り扱い
- インターネットの悪用
- いじめ、セクハラ、差別
従業員を懲戒する方法はありますが、最も重大な違反や重大な違反の状況では、契約の終了が唯一の問題となる可能性があります。
従業員を懲戒する前に
受け入れがたい行為の中には、従業員間で発生するものもあります。これは、上司が不適切な行為を自分で観察する機会が決してないことを意味します。 このような状況では、通常、従業員の 1 人が別の従業員に対して口頭または書面で苦情を申し立てます。
従業員から苦情を受け取った場合、各管理者が従わなければならない手順があります。 会社は、苦情を処理する方法だけでなく、苦情の形式自体を説明する必要がある苦情を記入するための手順を用意する必要があります。 マネージャーが受け取った各苦情は、同じ方法で処理する必要があります。そうしないと、会社は差別のために法的措置に直面する可能性があります。 苦情に対処する際に各マネージャーが行う必要がある手順は次のとおりです。
提出された苦情のレビュー- 会社が持つべき手順に従って、苦情を受け取ったマネージャーはそれを徹底的にレビューする必要があります。 通常、HRスペシャリストと従業員の会議は、問題についてより詳細に話し合う必要があります. 複数の人が関与している場合に役立ちます。将来、彼らは法廷で証言しなければならない可能性があります。
調査– 各苦情は詳細に調査する必要があります。 すべての主張が真実である必要はありません。 マネージャーは会社の他のメンバーと話し、容認できない行動の目撃者を見つけなければなりません。 マネージャーは、次のようなすべての関連文書を収集する必要があります:苦情フォーム、電子メール、メモ、レポート、証言、および口頭での警告に関連するメモ、書面による警告、従業員とのミーティングからのメモ、および雇用終了の通知. 関連するすべての文書は、きちんと整理されたファイルに保管する必要があります。
申し立てについて従業員に話します。行動が調査されている従業員には、自分の見解を示し、苦情に対応する権利があります。 この段階で、2 人の従業員間の調停が可能です (状況が許せば)。 問題の解決策がある場合は、この段階で問題を解決する必要があります。
決定– 両当事者の聴聞会の後、決定を下す時間があります。 懲戒手続きを開始するか、制裁を課す必要があるかもしれません。 あなたのすべての行動は、関係者のみに開示されるべきであることを忘れないでください。 ファイルを最新の状態に保ち、決定に関連するドキュメントをファイルに追加します。
上訴段階– 従業員はあなたの決定に対して上訴する権利があります。 従業員のアピールの書面は、人事部門によって修正される必要があります。 場合によっては、処罰が取り消されたり、わずかに変更されることがあります。 決定は多くの要因に左右されますが、すべての場合において書面で提出する必要があります。
従業員を懲戒する手順
口頭での警告– 従業員を懲らしめるための最初のステップは、口頭での警告です。 状況や従業員とマネージャーの関係に応じて、繊細で機知に富んだものになることもありますが、より直接的で厳しいものになることもあります。 従業員が否定的な行動を示すたびに、口頭で警告する必要があります。
書面による警告– 口頭による警告が機能しない場合は、通常、書面による警告が必要です。 さらなる手続きや訴訟が発生した場合に法的影響が生じる可能性があるため、そのような文書は慎重に作成する必要があります。 すべての文書は、マネージャー、証人、および従業員によって署名される必要があります。 文書のコピーを従業員に渡す必要がありますが、文書の完全なセットは将来の参照用にオフィスに保管する必要があります。 書面による警告では、従業員が自分の行動を正すために何をすべきか、従業員が何も変わらない場合の結果がどうなるかを明確に述べる必要があります。
最終警告- いくつかの口頭警告 (通常は複数あります) と書面による警告を発行した後、最終警告の時間があります。 最終的な警告は書面で行う必要があり、通常、他の書面による警告と非常によく似た形式になっています。 悪い行動のすべての事例は、改善方法とともに、再度詳細に説明する必要があります。 最終警告では、従業員の行動に何も変化がなければ、雇用の終了が可能であることを明確にする必要があります。
試用期間 – ほとんどの雇用主は通常、最終警告後に雇用を終了します。従業員のアプローチを変更する方法がなく、容認できない行動が続く場合があります。 しかし、従業員にもう一度、変わる最後のチャンスを提供したいと考える管理職もいます。 このプロセスは保護観察と呼ばれ、給与の削減、トレーニングの要求、厳重な監督などの懲戒処分が含まれる場合があります。 すべての要素が同時に適用される場合があります。
解雇 –従業員を懲戒する最後のステップは、雇用の終了です。 懲戒の過程で収集されたすべての文書（書面による警告、保護観察に関連する文書）は、従業員が解雇の理由を明確に理解できるように、従業員と再度話し合う必要があります。
概要
マネージャーは時々従業員を懲戒しなければならず、それを避ける方法はありません。パフォーマンスの問題や行動上の問題は、職場で毎日発生します。 会社の人事部門は、規律手順を整備し、容認できない行動のすべての事例に対してそれを使用する必要があります。
従業員の懲戒にはいくつかの段階があり、口頭および書面による警告、最終警告、試用期間、および契約の終了が含まれます。 このような手順は、1 つの規律プロセスの一部であり、規則正しく適用する必要があります。 各警告は、法的手続きの場合に将来参照できるように十分に文書化する必要があります。 適切に組織化され、適切に実施された懲戒手続きは、雇用主が違法な解雇訴訟に関連する法廷闘争に対して持つ最善の保護です。
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作者: ニコール・マンキン
前向きな雰囲気を作り、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は才能のある人々の可能性を見て、彼らを動員して成長させるのが大好きです.