Gestão de desempenho versus avaliação de desempenho. Quais são as principais diferenças?

Gestão de desempenho versus avaliação de desempenho. Quais são as principais diferenças? O desempenho no trabalho pode ser definido como o número de produtos ou serviços fornecidos por um funcionário em um determinado período de tempo. É um parâmetro que está sendo constantemente medido e verificado pelas organizações. É um fator que determina um grau de competitividade no mercado e decide sobre a eficácia da organização executada. Em RH, você pode encontrar dois termos, a saber, gestão de desempenho e avaliação de desempenho. Apesar de oscilarem em torno de um mesmo conceito, são procedimentos distintos que diferem entre si. Leia.

Gestão de desempenho versus avaliação de desempenho - índice:

1. Gestão de desempenho
2. Benefícios da gestão de desempenho
3. Avaliação de desempenho
4. Resumo

Gestão de desempenho

O gerenciamento de desempenho é um processo que envolve o controle de KPIs, como lucro, retorno do investimento e custos operacionais. O gerenciamento de desempenho abrange uma ampla gama de práticas, tecnologias e métodos usados ​​para coletar e analisar os dados e resultados obtidos. A gestão de desempenho é implementada através de uma estratégia de apoio aos colaboradores, de forma a aumentar a sua produtividade e atingir os objetivos da empresa.

Os gerentes de RH são responsáveis ​​por desenvolver e implementar programas de gestão de desempenho para aumentar o desempenho do trabalho dos funcionários. Para melhorar o desempenho dos funcionários, é indispensável construir canais de comunicação entre os funcionários e a gestão.

O progresso do trabalho está sujeito a monitoramento contínuo com base no feedback. Um programa de gestão de desempenho eficaz consiste em várias etapas essenciais , que devem ser desenvolvidas de forma complementar e compatível. Nenhum desses elementos deve ser omitido ou excluído.

A primeira etapa de uma política de gestão de desempenho de negócios envolve a identificação de objetivos estratégicos e expectativas dos funcionários. Conforme mencionado anteriormente, os planos de gestão de desempenho produzem os melhores resultados quando envolvem a comunicação direta entre os funcionários e a administração. A implementação da estratégia adotada deve basear-se em treinamento direto e reuniões pessoais com a equipe.

A próxima etapa envolve o monitoramento e avaliação do desempenho no trabalho. Os resultados obtidos devem ser comunicados diretamente aos colaboradores como incentivo e não como crítica, de modo a dar-lhes a chance de melhorar seu desempenho e autorrealização. Os funcionários devem ter uma visão realista de seu trabalho e oportunidades de desenvolvimento. Uma parte importante da estratégia é um sistema de incentivos devidamente estruturado que inclua bônus e recompensas pelos resultados alcançados.

Um esquema simplificado de gerenciamento de desempenho:

• definir objetivos e expectativas
• monitorar e analisar tarefas
• criar programas de desenvolvimento de funcionários
• implementar novas tecnologias e produtos melhorados
• medir e avaliar o desempenho usando KPIs
• remunerar com base nos resultados alcançados

Benefícios da gestão de desempenho

A estratégia de gestão de desempenho é implementada principalmente pelas empresas para aumentar os retornos financeiros. Ao otimizar as medidas tomadas nesta área, é possível desenvolver vendas, reduzir custos, aumentar a produtividade, determinar a real rentabilidade dos projetos e investimentos e manter atualizadas as metas estabelecidas.

Outro aspecto positivo é aumentar a motivação dos funcionários. Os funcionários que são orientados para objetivos e conscientes de que seu trabalho afeta diretamente o sucesso da empresa estão mais motivados a aumentar a eficiência do trabalho. Os benefícios são mútuos, pois a empresa alcança melhores resultados e os colaboradores têm uma sensação de segurança em relação à remuneração e às oportunidades de desenvolvimento de carreira.

A gestão de desempenho também contribui para a reorganização ideal do controle de gestão. Suporta processos administrativos, sistematização de dados, redução de burocracia desnecessária e controle da conformidade de todas as áreas de atuação da organização com as normas legais.

Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é apenas uma parte da gestão de desempenho. Envolve estabelecer padrões e normas de trabalho e depois analisar os resultados alcançados. Os KPIs são usados ​​para medir o desempenho. Trata-se de um amplo conjunto de indicadores que abrange uma variedade de parâmetros que cada organização pode traduzir em suas necessidades. Cada KPI deve ter um valor numérico para que você possa interpretar os resultados com mais facilidade.

A fórmula geral para medir o desempenho no trabalho é o resultado do quociente de saída para entrada. Com base nessa fórmula, é possível calcular a produtividade individual do funcionário ou de toda a equipe. Ao escolher os indicadores para medição, lembre-se de que a produtividade é afetada por vários fatores, que geralmente não dependem dos funcionários.

Ao elaborar uma avaliação de desempenho, é necessário levar em conta o grau de implementação das inovações (avanço tecnológico, informatização e automação de processos), progresso organizacional, melhorias administrativas internas e fatores econômicos (sistema salarial, promoção).

As políticas de pessoal da organização têm grande influência no desempenho alcançado. O desempenho depende em grande parte do sentido subjetivo de compensação justa. A remuneração deve ser adequada à quantidade de trabalho e esforço realizado. Em outras palavras, salários injustos e baixos são muitas vezes responsáveis ​​pelo declínio da produtividade. Outro fator diretamente relacionado à produtividade é o desenvolvimento profissional e a oportunidade de promoção. A promoção não é apenas prestígio, mas também um incentivo para continuar trabalhando mais.

Gestão de desempenho versus avaliação de desempenho - resumo

Resumindo, a gestão de desempenho é um processo de longo prazo, enquanto a avaliação de desempenho é apenas uma parte dele. Ao mesmo tempo, a avaliação em si é inflexível e baseada em padrões e valores predeterminados, enquanto a gestão se adapta às mudanças do mercado de trabalho e às necessidades da organização.

Outra diferença diz respeito ao nível de responsabilidade. Os gerentes são responsáveis ​​pela gestão de desempenho, enquanto o pessoal de RH é responsável pela avaliação de desempenho. A avaliação de desempenho é baseada no que já foi realizado. A gestão de desempenho visa fazer melhorias e aumentar a eficácia das atividades futuras. Portanto, pode-se dizer que os termos gestão de desempenho e avaliação de desempenho referem-se ao mesmo conceito, mas não são a mesma coisa.

Você acabou de ler o texto sobre gestão de desempenho versus avaliação de desempenho . Outros recursos: Feedback ponto a ponto.

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Autor: Nicole Mankin

Gerente de RH com uma excelente capacidade de construir uma atmosfera positiva e criar um ambiente valioso para os funcionários. Ela adora ver o potencial de pessoas talentosas e mobilizá-las para se desenvolverem.

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