麦克莱兰的理论是什么？ 激励你工作的 3 个核心需求

如今，人才是公司最大的资产。 难怪雇主更加重视留住和激励员工。 他们为公司带来了宝贵的竞争优势，并为其成功做出了巨大贡献。

在竞争激烈的世界中，可以在世界各个角落进行远程工作并轻松更换雇主，激励和留住员工已成为最重要的任务之一。 麦克利兰的理论是什么？它的假设在今天的现实中是否有效？ 请继续阅读以了解更多信息。

麦克莱兰的需求理论是什么？

1960 年，大卫·麦克莱兰 (David McClelland) 提出了一种理论，根据该理论，每个人都有相同的一系列需求来激励他们。 根据之前的成就和愿望，每个员工的这些需求水平可能会有所不同，但通常其中一个占主导地位。 这些需求如下：

• 成就需要
• 需要归属感
• 需要权力

成就需要

以成就为导向的员工希望成长和学习。 他们已准备好应对需要他们更加努力工作的挑战和复杂任务。 他们意志坚定，任务导向，完成任务是他们最大的动力。 他们渴望自己的成就得到认可和赞扬。 这些员工应该承担雄心勃勃但现实的任务。 否则，就会达到相反的效果。

那么，最大的问题是选择正确的项目，这样对他们来说既不太容易也不太具有挑战性。 管理者还应该监控这些员工的发展，因为他们不断成长并获得新技能，不久前对他们来说具有挑战性的任务在一段时间后可能会变得太容易。

以成就为导向的员工热切地倾听有价值的反馈，并对建设性的批评持开放态度，这样他们就可以发现自己的弱点并提高绩效。 然而，他们更喜欢依靠自己，通常希望独立工作而不是在团队中工作。

做出理性的决定，并且从不贪多嚼不烂，这可能既是他们的优点，也是缺点。 因此，管理者最重要的任务就是认识到他们的能力并为他们提供合适的职位。 他们雄心勃勃并实现既定目标，但他们不喜欢冒险。 因此，他们是优秀的基层管理者，最重要的是专业地完成委托的任务并高效地工作。

需要隶属关系

归属感驱动的员工希望感觉自己是团队的一部分。 他们希望不惜一切代价融入社区，并且经常遵循普遍意见，即使他们并不完全同意。 人际关系对他们来说至关重要，他们始终致力于培养与他人的联系。 他们更喜欢合作而不是竞争，并且将团队的利益置于自己的利益之上。

他们是享受公司成就、关心良好氛围的员工。 从这个角度来看，他们似乎是理想的管理者或领导者，关注团队中的个人并擅长团结一群人。 在这方面，他们确实是同情和支持的。 然而，强烈需要归属感的人可能会在进行纪律对话或解决出现的错误时遇到困难。

需要电力

这些员工有强烈的控制欲，喜欢影响他们的环境。 他们毫无问题地承担分配给他们的任务或向人们下达命令，即使情况要求他们承担一些风险。 他们在这样的环境中茁壮成长，因为这驱使他们继续前进。 他们喜欢竞争，实现既定目标对他们来说很重要，并且他们不断攀登职业阶梯。

尽管这种特征组合通常被视为负面的，但在某些情况下它实际上可以使整个组织受益。 通过这种领导风格，公司不断发展并实现其目标，而管理者也不怕承担必要的风险。

在麦克利兰的理论中，是什么激励了员工？

麦克利兰的理论表明，我们每个人，无论性别、成长经历或文化如何，都具有三个激励因素，其中一个是主导因素。 根据哪一种占主导地位，雇主会调​​整他们的激励技巧。 这种个性化的方法至关重要，因为每个团队都是不同的，并且由具有不同个性的人组成。

根据麦克利兰的理论，作为一名经理，你需要知道什么能激励特定的员工，什么表扬会鼓励他们提高工作效率，以及避免什么以免产生相反的效果。 那么，如何确定这些因素中哪一个占主导地位并选择正确的激励系统呢？ 也许以下概述会对您有所帮助。

成就驱动型员工：

• 制定雄心勃勃但现实的目标，
• 不是冒险家，他们会三思而后行，
• 比起团队合作更喜欢单独工作，
• 重视反馈，即使是负面的。

隶属关系驱动的员工：

• 想要属于一个团体，这就是他们的动力，
• 更喜欢合作而不是竞争，
• 经常遵循一般意见，即使他们有时不同意，
• 喜欢稳定、友好的环境。

动力驱动的员工：

• 想要控制和影响他人，
• 不害怕冲突，喜欢赢得争论，
• 喜欢独立工作，经常渴望担任领导职务。

正如您所看到的，这组品质既可以是机遇，也可以是威胁。 这完全取决于如何管理员工，以及经理是否使用正确的激励技巧并提供合适的工作环境。

什么真正能激励人们？

麦克利兰的理论表明，要将员工分配到特定的团队，您需要了解他们并倾听他们的意见。 通过这种方式，您将获得大量有价值的信息，帮助您正确激励他们。 员工并不总是渴望直接谈论他们不喜欢的事情，但通过分析他们的行为或对变革的反应，您可以获得所需的所有信息。

确定激励特定员工的因素将帮助您为他们设定正确的目标，让您了解如何向他们提供反馈，并向您展示真正驱动他们的因素。 然而，最终最大的好处将是提高他们的生产力，这将有助于公司的整体成功。

破译员工的需求并确定他们的主要需求只是一个开始。 实施量身定制的沟通计划并改变工作环境或任务分配方式也很重要。 让我们看一下一些适合受不同需求驱动的员工的激励工具。

根据团队的需求激励他们

成就驱动型员工的激励工具

• 艰巨的任务和培训，
• 更大的责任和自主权，
• 灵活的工作时间，
• 奖励和认可。

归属感驱动型员工的激励工具

• 稳定积极的工作环境，
• 团队建设会议，
• 团队合作，
• 奖励。

权力驱动型员工的激励工具

• 清晰的职业道路和明确的目标，
• 经济奖励、佣金、
• 每一次新的成功都有更大的自主权，
• 团队中的竞争。

如何运用麦克莱兰理论？

麦克莱兰的理论可以通过多种方式应用。 例如，人力资源专业人员可以在招聘流程中使用它。 在与特定员工沟通、制定职业道路以及混合员工群体创建多元化团队时，它也很有帮助。 麦克莱兰的理论表明，每个员工都可以有不同的愿望，发现这些愿望是提高他们的生产力和公司整体成功的关键。

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作者：安迪·尼科尔斯

具有 5 个不同程度和无尽动力储备的问题解决者。 这使他成为完美的企业主和经理。 在寻找员工和合作伙伴时，开放性和对世界的好奇心是他最看重的品质。

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