15 métriques de recrutement et KPI à suivre en 2023

Résumé : L'analyse des mesures de recrutement est essentielle pour trouver les améliorations nécessaires pour améliorer la stratégie de recrutement et embaucher les meilleurs talents. Quelles sont les mesures de recrutement les plus importantes que vous pouvez prendre en compte pour optimiser la stratégie de recrutement ? Retrouvez l'article ci-dessous !

Les mesures de recrutement aident à évaluer correctement l'ensemble du processus d'embauche et à trouver les moyens nécessaires pour améliorer constamment les résultats.

L'analyse de ces mesures aiderait les entreprises à créer et à mettre en œuvre des stratégies d'acquisition et de rétention des talents basées sur les données. Découvrons les différentes mesures de recrutement et comment vous pouvez les exploiter pour renforcer la main-d'œuvre.

Que sont les indicateurs de recrutement ?

Les métriques de recrutement peuvent être définies comme les paramètres utilisés pour suivre, analyser et améliorer les procédures d'embauche. En évaluant correctement les processus par rapport à ces paramètres, une organisation peut savoir si elle embauche le bon personnel. Bien comprendre et analyser ces paramètres aiderait à optimiser en permanence le processus de recrutement.

Pourquoi avez-vous besoin de suivre les métriques de recrutement ?

La mesure et l'analyse des mesures de recrutement sont importantes car elles peuvent aider à découvrir :

• Le bon moment pour pourvoir les postes.
• Quel canal de sourcing apporte les candidats les plus talentueux.
• Combien d'argent une organisation dépense-t-elle par embauche.
• Quelles étapes du processus de recrutement sont productives et lesquelles ne le sont pas.
• Le nombre de candidats que vous devez interroger pour le poste vacant.
• Pour analyser votre retour sur investissement sur les nouvelles embauches

15 indicateurs de recrutement importants à suivre

Il existe plusieurs types de mesures de recrutement qui vous aident à évaluer et à optimiser vos procédures de recrutement. Certaines des mesures les plus courantes incluent le taux d'achèvement des candidatures, l'efficacité des canaux d'approvisionnement, le ratio entretien/embauche. Certaines autres mesures de recrutement les plus courantes que vous pouvez prendre en compte pour améliorer vos procédures de recrutement sont :

1. Temps de remplissage

Formule pour calculer le temps à pourvoir : date d'acceptation de l'offre / date à laquelle le poste a été annoncé

C'est le moment de trouver et d'embaucher des candidats. Il est mesuré par le nombre de jours entre l'ouverture du poste et le moment où le candidat est embauché. Ce temps est affecté par le rapport entre la demande et l'offre d'offres d'emploi, la rapidité des processus de recrutement, etc. Cette métrique les aiderait à comprendre le temps nécessaire pour pourvoir un poste et à trouver des moyens de réduire ce temps.

2. Temps d'embauche

Le délai d'embauche est le laps de temps à partir du moment où un candidat postule pour le poste jusqu'au moment où il est embauché. Le délai d'embauche dépend du profil de poste spécifique et du nombre d'étapes incluses dans la procédure d'entretien. Moins d'étapes d'entretien pourraient réduire le temps d'embauche et augmenter les chances d'obtenir rapidement le bon candidat.

3. Source d'embauche

Cette métrique de recrutement comprend tous les canaux qu'une organisation utilise à des fins de recrutement, y compris les portails d'emploi, les recommandations d'employés, les agences, etc. En analysant différentes sources, une organisation peut déterminer quels canaux font référence à des candidats qualifiés et lesquels ne le sont pas.

4. Qualité de l'embauche

Formule pour calculer la qualité de l'embauche : Factor1+ Factor2+Factor3/Nombre de facteurs

L'indicateur de recrutement Quality of Hire analyse la performance d'un candidat en termes de travail. Ceci est basé sur plusieurs facteurs quantitatifs tels que le nombre de ventes réalisées, les tickets résolus ou les tâches achevées à temps, etc. En analysant cette métrique, l'organisation peut trouver quels employés seraient bénéfiques à long terme.

5. Satisfaction professionnelle du candidat

Cette mesure aide les organisations à évaluer la satisfaction du candidat embauché par rapport à son profil de poste et à l'entreprise. En analysant cette métrique, l'organisation trouvera si les attentes du candidat ont été satisfaites ou non. Pour améliorer la satisfaction professionnelle du candidat, l'entreprise doit fournir un aperçu des rôles et des responsabilités qui accompagnent le poste.

Lecture suggérée : Quel est le rôle de l'IA dans le recrutement

6. Candidats par ouverture

Il est défini comme le nombre de personnes postulant pour une offre d'emploi particulière. Le nombre de candidats disponibles pour un emploi nous aide à comprendre la demande de postes spécifiques sur le marché. En ajoutant des critères pertinents pour toute offre d'emploi, une organisation peut obtenir les candidats les plus qualifiés.

7. Rapport entretien/embauche

Formule pour calculer le rapport entre l'entretien et l'embauche : nombre d'entretiens pris / nombre de lettres d'offre étendues

Un ratio entretien/embauche définit le nombre de candidats qu'un responsable du recrutement devra évaluer avant de faire la sélection. Il mesure le nombre d'entretiens passés jusqu'à ce que le candidat final soit sélectionné et fermé avec la lettre d'offre. En analysant cette métrique, une organisation peut savoir combien de temps est consacrée à l'entretien des candidats pour pourvoir un poste et trouver des moyens de réduire le temps d'entretien.

8. Coût par location

Formule pour calculer le coût par embauche : coût récurrent total/nombre d'embauches

Le coût par embauche comprend le coût annuel consacré à la procédure d'embauche divisé par le nombre total de candidats embauchés. Le coût peut être interne et externe, y compris la publicité, la formation, le temps consacré à l'embauche, le coût, y compris l'intégration du candidat, etc. En analysant le coût, une organisation peut connaître le montant qu'elle dépense pour embaucher un candidat.

9. Attrition de première année

Le taux d'attrition de la première année est l'une des mesures de recrutement les plus importantes qui aide également à mesurer le succès de l'embauche. Il existe deux types d'attrition; le premier est l'attrition gérée lors du départ de l'employé, comme indiqué par l'entreprise. Deuxièmement, il y a l'attrition non gérée lorsqu'un employé quitte à cause de sa propre volonté. Si le salarié quitte la première année elle-même, il est considéré comme un recrutement raté. Cependant, si l'employé reste plus d'un an, le recrutement est considéré comme réussi.

10. Taux d'acceptation des offres

Formule pour calculer le taux d'acceptation des offres : Nombre d'offres acceptées / Nombre d'offres X 100

Ce taux d'acceptation est défini comme le nombre de candidats recevant la lettre d'offre par rapport au nombre de candidats qui l'ont acceptée. Le taux d'acceptation plus faible pourrait mettre en évidence les problèmes du processus de recrutement. Il peut y avoir des problèmes liés au salaire, à la flexibilité du temps de travail et aux avantages sociaux des employés. Cependant, travailler sur ces questions pourrait aider à améliorer le taux d'acceptation des offres.

11. Taux d'achèvement des demandes

Formule pour calculer le taux d'achèvement des candidatures : nombre de candidats ayant rempli la candidature / nombre de candidats ayant commencé à remplir la candidature

Cette métrique de recrutement mesure le nombre de candidats qui ont rempli la candidature par rapport aux utilisateurs qui ne l'ont pas fait. Un taux de candidature plus faible peut indiquer des problèmes auxquels les candidats ont pu être confrontés lors de leur candidature, tels que le temps de chargement plus élevé des candidatures, l'incompatibilité des appareils, etc. En analysant ces problèmes, une organisation peut découvrir comment rationaliser la procédure de traitement des candidatures pour les candidats.

12. Nombre de positions ouvertes

Il s'agit du pourcentage de postes vacants dans votre service par rapport aux autres postes vacants de votre organisation. Si le pourcentage est élevé, cela signifie que la demande pour un poste spécifique est élevée sur le marché ou que l'offre de travailleurs possédant les compétences requises est faible. En conséquence, vous pouvez façonner votre stratégie de recrutement pour pourvoir les postes plus rapidement.

13. Taux de rappel des candidats

Le taux de rappel des candidats correspond au nombre de rappels qu'une organisation reçoit des candidats ou des prospects interrogés. Si vous avez un taux de rappel des candidats inférieur, cela signifie que votre argumentaire de recrutement n'a pas été suffisamment convaincant pour attirer l'attention des candidats potentiels.

14. Coût du canal d'approvisionnement

Formule pour calculer le coût du canal d'approvisionnement : argent dépensé sur le canal source / nombre de candidats embauchés à partir de ce canal

Le coût du canal de sourcing est le montant qu'une organisation dépense sur un canal de recrutement pour embaucher les bons candidats. Ce coût peut être calculé en mesurant le montant dépensé sur un canal de recrutement par rapport au nombre de candidats embauchés via ce canal. L'analyse du coût des canaux sources aiderait à trouver les canaux qui fournissent des candidats rentables pour votre organisation.

15. Diversité des candidats

Cette métrique de recrutement est importante pour s'assurer que les candidats les plus talentueux sont embauchés, quel que soit leur parcours. L'évaluation de cette métrique garantirait que des candidats de tous horizons sont interviewés et qu'il n'y a eu aucune discrimination fondée sur la couleur, la religion, la croyance, etc. Cela montrerait clairement que la procédure de recrutement a été impartiale pour chaque candidat.

Lecture suggérée : 10 meilleurs logiciels CRM de recrutement pour les recruteurs et les petites entreprises

Conclusion

L'analyse des métriques de recrutement est indispensable pour toute organisation afin d'optimiser ses procédures de recrutement et d'embaucher des candidats talentueux. Une analyse approfondie de ces mesures peut aider les responsables du recrutement à allouer leurs ressources de manière appropriée et à déterminer quelle stratégie de recrutement fonctionne et laquelle ne fonctionne pas.

Catégories associées : Logiciel de gestion du recrutement | Logiciel de gestion de la paie | Logiciel de gestion des effectifs | Système de suivi des candidats | Logiciel de gestion des présences