6 kompetensi Juro untuk mempekerjakan BDR

Ini adalah mimpi buruk setiap kandidat:

"Maaf - kami telah memutuskan untuk tidak melanjutkan aplikasi Anda karena Anda tidak memiliki pengalaman yang cukup."

Kita semua pernah ke sana - tapi sungguh, apakah pengalaman itu penting?

Selama seseorang memiliki ruang untuk mengembangkan keterampilan dan semangat untuk sebuah peran, tidak ada alasan mengapa pengalaman harus relevan.

Kami bersimpati bahwa ini adalah frustrasi umum di antara banyak kandidat tingkat pemula yang ingin masuk ke penjualan B2B .

Tetapi di Juro , mereka telah mengembangkan sesuatu yang agak menarik dalam proses perekrutan mereka. Dan itu tidak fokus pada CV atau pengalaman.

Kami mengobrol dengan Joe Porter , Manajer BDR Juro untuk mengetahui lebih lanjut. Dia membagikan 6 kompetensi yang mereka uji untuk calon sales.

Gulir atau gunakan menu untuk menavigasi artikel

Kisah di balik 6 kompetensi perekrutan BDR @ Juro

Untuk memulai, kami ingin mengetahui cerita di balik kompetensi.

Jo berkata:

“Ini adalah perekrutan dan pengembangan kompetensi bagi kami. Dan ini terkait dengan perilaku yang ditunjukkan orang yang membuat mereka mencapai target dan memesan rapat.”

Dan mengapa kompetensi tersebut secara khusus?

Joe menyebutkan:

“Anda harus melihat kompetensi untuk BDR yang telah dikembangkan di lingkungan non-kerja. Mereka harus cukup umum jika tidak, Anda berisiko mempersempit kumpulan perekrutan Anda. Dan itu berarti membangun tim penjualan yang beragam dan sukses menjadi sangat sulit.”

Penting untuk dicatat bahwa kompetensi ini tidak muncul begitu saja. Joe mengatakan mereka semua terkait dengan nilai-nilai perusahaan Juro yang lebih luas:

“Percaya dan berikan, tetap sederhana, suka detailnya, dan jadilah lebih manusiawi.”

Jadi, sekarang kita tahu cerita di balik kerangka kompetensi, mari masuk ke seluk beluk masing-masing

Kompetensi

Kegigihan | pengerjaan | Kepelatihan | Keingintahuan | Akuntabilitas | gravitasi

1 - Kegigihan

Kita semua pernah mendengar ungkapan berikut:

"Jika pada awalnya Anda tidak berhasil - coba, coba, coba lagi."

Inilah inti dari kompetensi ini di Juro. Jo berkata:

“Kegigihan adalah pameran nilai Juro seputar kepercayaan dan penyampaian.”

Dia menambahkan:

“Kita semua tahu bahwa BDR yang sukses akan menghadapi penolakan. Mereka akan menghadapi tantangan dalam peran mereka. Misalnya, panggilan dingin . Tetapi Anda juga harus melakukan banyak tugas yang berulang, seperti mencari sumber timah.”

Kompetensi ini didasarkan pada “eksekusi yang konstan terhadap masukan kandidat. Itulah yang membuat orang sukses.”

Sekarang, Anda mungkin bertanya-tanya.

Bagaimana Anda bisa menyewa untuk sesuatu seperti itu?

Nah, Joe berkata:

“Kami mencari komitmen untuk karir penjualan. Saat pertama kali menyewa BDR, kami tidak melihat CV. Yang kami lakukan hanyalah mengajukan 2 pertanyaan sederhana:

1. Mengapa Anda ingin bekerja di bidang penjualan?
2. Mengapa Anda ingin bekerja di startup?

Dengan begitu, kami dapat melakukan tes tekanan dan melihat apakah kandidat telah mempertimbangkan secara menyeluruh mengapa mereka ingin berada dalam penjualan.”

Tapi itu tidak semua.

Joe mengatakan tim perekrutan untuk BDR di Juro “juga melihat apakah mereka telah mencapai sesuatu di masa lalu. Atau jika mereka mengejar ambisi untuk meningkatkan sesuatu.”

Joe mengatakan orang-orang olahraga cenderung menunjukkan sifat semacam ini.

2 - Pengerjaan

Jangan bingung!

Kompetensi ini tidak berhubungan dengan seni atau keterampilan pertukangan. Itu adalah jenis keahlian yang berbeda.

Sebaliknya, ini terkait dengan nilai Juro tentang "mencintai detail". Dan Joe menjelaskan alasannya:

“Jika Anda terobsesi dengan hal-hal kecil yang membuat hal-hal besar terjadi, Anda menunjukkan keahlian. Anda memiliki kemampuan untuk ingin belajar. Dan kemudian Anda mengembangkan pemahaman tentang produk, pesaing, pasar, dan titik nyeri dengan cepat.”

Bagaimana sebelum BDR mencapai level itu? Bagaimana keahlian diuji dalam proses wawancara?

“Ini semua tentang bakat untuk belajar dan menerapkan umpan balik tanpa banyak berpegangan tangan.”

Bagi Joe, kualitas ini didasarkan pada apakah seorang kandidat dapat menunjukkan inisiatif atau tidak.

3 - Kepelatihan

Bukankah ini sama dengan kerajinan?

Tidak! Joe mengklarifikasi ini untuk kami.

Berikut perbedaan kemampuan pelatih:

“Dengan keahlian, kami memberikan umpan balik tetapi tidak memberi tahu mereka bagaimana bertindak dan berubah. Sedangkan dengan coachability, kami memberikan umpan balik langsung atas panggilan mereka dan memberikan saran. Dan terkadang kami bahkan akan meminta Anda untuk melakukan sesuatu lagi. Itu menunjukkan lebih banyak kerendahan hati.”

Pada dasarnya, ini adalah perbedaan antara "umpan balik langsung dan statis".

4 - Rasa ingin tahu

Bagi Joe, kompetensi ini adalah yang paling penting.

“Ini adalah minat yang sebenarnya pada hal-hal. Kami menilai kompetensi ini dalam wawancara dengan mengevaluasi pertanyaan yang diajukan kandidat kepada kami. Dan kami akan memiliki banyak orang di seluruh proses wawancara yang melakukan ini, memeriksa apakah kandidat mengarahkan pertanyaan mereka kepada orang yang tepat tentang hal-hal tertentu.”

Kami sangat setuju ketika Joe mengatakan bahwa sifat ini sangat penting. Apa gunanya wawancara jika Anda tidak dapat menunjukkan minat pada perusahaan, produk, dan peran?

Pertanyaan dalam wawancara penjualan adalah jalan dua arah!

5 - Akuntabilitas

Tindakan memiliki konsekuensi.

Dan mengakui kesalahan, terutama untuk tim Anda, adalah penting.

Joe menjelaskan kompetensi ini sebagai terkait dengan nilai-nilai perusahaan. Dan ini terkait dengan "melakukan hal yang benar oleh tim dan ketika tidak ada yang menonton."

Jo juga berkata:

“Setiap tenaga penjualan harus bertanggung jawab - Anda tidak akan pernah berhasil tanpanya. Ini adalah sifat yang sangat penting yang muncul dalam refleksi diri. Misalnya, bisakah seseorang mengakui kesalahannya?”

Juro memiliki cara yang menarik untuk menguji kompetensi ini dalam proses wawancara. Mereka melihat perilaku kandidat selama wawancara. Joe mengatakan bahwa mereka menilai hal-hal seperti:

“Apakah mereka responsif? Apakah mereka datang ke wawancara tepat waktu? Apakah mereka terhubung dengan kami di LinkedIn?”

Akuntabilitas dalam penjualan keluar juga berpusat pada kerja tim:

“Daya saing dalam penjualan berjalan 1 dari 2 cara. Nomor 1 adalah daya saing beracun di mana Anda ingin menjadi yang teratas di papan peringkat dan ingin semua orang di sekitar Anda gagal. Atau nomor 2, di mana seseorang kompetitif tetapi sama-sama mendukung dan mengangkat orang lain di sekitar mereka.”

Kunci pembelajaran di sini adalah ini:

Tidak ada yang salah dengan kompetisi persahabatan. Ingatlah bahwa ada banyak hal yang bisa dipelajari dari rekan kerja Anda. Jadi bertanggung jawablah dan jangan pernah merendahkan orang lain sebagai akibat dari kesuksesan Anda sendiri.

6 - Gravitas

Sekilas Info!

Tidak setiap prospek menikmati tenaga penjualan yang keras dan hypey.

Dan untuk Joe dan anggota tim lainnya di Juro, kompetensi ini berkaitan dengan menunjukkan bahwa "sikap seorang kandidat matang, menarik, dan ringkas".

Dia menjelaskan mengapa:

“Terkadang [kepribadian keras] ini bekerja dengan baik - jika Anda menjual ke persona tertentu. Tapi di Juro kami menjual ke pengacara - mereka sangat pandai mencium antusiasme palsu dan terlalu bersemangat.”

Joe memperingatkan bahwa tidak menunjukkan gravitasi juga dapat memiliki konsekuensi di kemudian hari:

“Ketika Anda menjadi AE dan Anda mencoba untuk menjual kesepakatan, kepribadian yang keras bisa sangat merusak. Dan masalahnya adalah ketika kami menyewa untuk BDR, kami juga merekrut bakat mereka untuk menjadi AE. Jadi kompetensi ini penting untuk diuji sejak awal.”

Temuan kuncinya adalah:

Anda tidak harus menjadi penjual yang terlalu bersemangat, egois, dan berisik. Tinggalkan persona Serigala Wall Street di tempatnya - di layar lebar!

Apakah setiap BDR harus memiliki semua 6 kompetensi tersebut?

Juro menilai setiap kompetensi menggunakan sistem scorecard.

Ini seperti berada di Strictly Come Dancing atau Dancing With The Stars! Joe memberi tahu kami:

“Ada 'Kuat Tidak', 'Tidak', 'Ya', dan 'Ya Kuat' sebagai opsi untuk menilai setiap kompetensi calon. Tetapi mengingat sifat kompetensi, sulit bagi kandidat untuk tidak memiliki setidaknya secercah masing-masing.”

Dan apa yang terjadi setelah Anda menilai kandidat? Lupakan hasilnya?

Tidak mungkin!

Banyak manajer membuat kesalahan ini. Mereka mempekerjakan seseorang, dan kemudian melupakan semua tentang catatan dan detail wawancara.

Namun alih-alih melakukan ini, Joe mengatakan ada manfaat besar dalam menggunakan informasi ini untuk keuntungan Anda selama orientasi:

“Bagian dari melakukan ini bukan hanya tentang mempekerjakan orang yang tepat - ini tentang menyesuaikan orientasi. Jika kami mengetahui hal-hal tertentu sejak Hari 1, kami dapat membentuk orientasi untuk membantu mengatasi kesenjangan sejak awal.”

Joe menekankan hal berikut:

“Lakukan proses wawancara menyeluruh dan dokumentasikan dengan baik sehingga Anda dapat menyesuaikan beberapa minggu pertama karyawan baru dengan Anda.”

Berapa lama waktu yang dibutuhkan Juro untuk membangun prosesnya?

Adalah adil untuk mengatakan bahwa proses perekrutan BDR Juro terdokumentasi dengan baik, terperinci, dan terorganisir.

Jadi, berapa lama waktu yang dibutuhkan Joe dan tim untuk bersiap?

“Saya berharap segala sesuatunya diperbaiki setelah saya bergabung kembali pada September 2021. Saya duduk dengan kepala talenta kami dan benar-benar meluangkan waktu untuk mendiskusikan apa yang hilang. Kami sekarang tahu bahwa proses perekrutan kami dapat dihidupkan dan dimatikan dengan cukup cepat. Dan kami tahu bahwa kerangka kerja yang kami gunakan akan membantu kami menghasilkan yang terbaik dalam BDR kami. Memang butuh sedikit waktu untuk memperbaikinya.”

Menutup pikiran

Percakapan kami dengan Joe mengungkapkan beberapa tip yang sangat dapat ditindaklanjuti untuk manajer penjualan.

Jelas bahwa tenaga penjualan tidak perlu memiliki pengalaman. Jadi, jangan berpikir bahwa CV adalah gambaran terakhir dari kemampuan kandidat.

Pada akhirnya, manajer perlu menilai kandidat berdasarkan hasrat dan kemampuan mereka untuk mengembangkan keahlian.

Dan ingat - dokumentasikan umpan balik dari wawancara dan gunakan untuk keuntungan Anda. Salah satu cara orientasi tidak akan berhasil di seluruh tim penjualan Anda. Seperti yang sering dikatakan: satu ukuran tidak cocok untuk semua!

Ingin mendengar lebih banyak?

Brand Ambassador Cognism Ryan Reisert melakukan percakapan yang sangat mendalam dengan Joe di podcast Revenue Champions.

Lihat di bawah ini