İK'da çevikliğin kullanımı

Esnek bir tutum ve değişime hazır olmak, günümüzün çalışma ortamında en çok arzu edilen özelliklerden bazılarıdır. Böyle bir tutum, değişen zamanlara uyum sağlamayı ve hayatta kalmayı kolaylaştırır. Bu değişiklikler çok dinamik bir şekilde gerçekleşiyor ve yakın zamana kadar soyut olarak kabul edilen bir şey artık gündemde. Uzaktan çalışma mükemmel bir örnek: Pandemi bir bakıma başlangıcı ve hızlı uyum sağlama ihtiyacını zorladı, ancak bu değişiklik etkisini gösterdi ve yeni günlük rutinimiz haline gelmeye başladı. Bu nedenle İK ekiplerinin, tüm organizasyonun zaman içinde dönüşebilmesi için değişen koşullara hızlı bir şekilde tepki vermesi gerekir. Bu bakımdan çevik yaklaşım kusursuzdur.

İK'da çeviklik – nedir bu?

Çevik Manifesto başlangıçta yazılım geliştirme ekiplerine atıfta bulunsa da ilkeleri İK dahil diğer alanlar için de geçerlidir. Buradaki temel ve ana varsayımlar aynı kalıyor ve her şey yalnızca İK yönetiminin ihtiyaçlarına göre uyarlanıyor. Çevik prensiplere göre çalışan İK ekiplerinin farkı, büyük ve karmaşık projelerin daha küçük parçalara bölünmesidir, bu da işi hızlandırır ve böylece çalışanlara ve bir bütün olarak organizasyona değeri açıkça sunar.

Öncelikle orijinal manifestodan müşterinin kim olduğunu anlayalım: “En büyük önceliğimiz, değerli yazılımların erken ve sürekli uygulanması yoluyla müşteri memnuniyetidir.” İK söz konusu olduğunda kurumun çalışanları olacak ve tüm ilgi odağı onlar olmalı ve tüm uygulamalar insan odaklı olmalıdır.

İK faaliyetlerinin kimi hedeflediğini ve birincil hedef kitlenin kim olduğunu belirledikten sonra, faaliyetlerin neyle ilgili olduğunu tanımlamanın zamanı geldi. Çevik, sürekli test etme, öğrenme ve düzenli geri bildirim anlamına gelir. Aynı durum İK ekipleri için de geçerlidir. Bu, çoğunlukla kullanılan, tüm sürecin önceden katı bir şekilde planlanmasından oldukça uzak olsa da, çalışana ve onun ihtiyaçlarına odaklanmanızı sağlayan etkili bir yöntemdir.

Çevik önermenin son büyük kısmı, insanların ve süreçlerin uyguladığınız araçlardan daha önemli olduğunun kabul edilmesidir. Bu onların tamamen gitmesine izin vermek anlamına gelmez, ancak ana unsur olarak değil, yardım olarak ele alınmaları gerekir. İnsan kaynakları yönetimi söz konusu olduğunda bunlar Scrum veya Kanban kurulları olabilir. Çalışmada yardımcı olsalar da, yalnızca yardımcıdırlar ve değerin ana belirleyicisi değildirler.

İK'da çevikliği benimseyen organizasyonlar ne kazanıyor?

Çevik, iletişime güçlü bir vurgu yapar ve genellikle bir organizasyonda aksayan unsurdur. Doğru bilgi akışı olmadan yüksek ekip verimliliği veya değişime hızlı yanıt verilemez. Bu nedenle İK ekibinin şirketin merkezi bir parçası haline gelmesi gerekiyor, böylece çalışanların ihtiyaçlarına hızlı ve verimli bir şekilde yanıt verebiliyor. Değişikliklerin hızlı, verimli ve beklendiği gibi gerçekleşmesini sağlayan ekip çalışmasıdır.

İletişimin bir diğer unsuru da ekiplere geri bildirimdir. Geleneksel İK departmanlarındaki standart, periyodik incelemeler ve aylık veya altı aylık bildirimlerdir. Dinamik bir takımda bu kesinlikle işe yaramaz. Agile, bundan uzaklaşıp sürekli bilgi akışına geçmeyi ve böylece herhangi bir değişikliğin çok daha hızlı uygulanabilmesini öneriyor.

Şirketin sektörü ne olursa olsun görülebilecek ek faydalar şunlardır:

• Ekipler arasında daha iyi işbirliği
• Daha fazla bağlılık, çalışanların üretkenliği
• Yeniliğe destek, çalışanların daha fazla yaratıcılığı
• Daha verimli değerlendirme sistemi – sonuçların daha iyi analizi
• Ani değişikliklere etkin adaptasyon
• Çalışanların becerilerindeki boşlukları tespit etme ve bu ihtiyaçlara yanıt verme yeteneği
• Çalışanlar için daha fazla esneklik

Şirketinizde İK'da çevikliği nasıl uygulayabilirsiniz?

Gördüğünüz gibi İK'da çevikliğin klasik Çevik yaklaşımla pek çok ortak noktası var. Uygulama açısından da benzerdir. Tıpkı orijinal öncülde olduğu gibi, İK'da Agile'da da tek ve katı bir plan yoktur. Ana ilkelere göre yönlendirilmeniz, aynı zamanda kendi ihtiyaçlarınıza ve yeteneklerinize göre yolunuzu bulmanız gerekir.

Sonuçta büyük bir işletme için farklı bir şey, küçük bir şirket için ise farklı bir şey doğru olacaktır. Tam olarak belirleyici olmasa da boyutun kendisi olmalıdır. Bazıları için Kanban panosu kullanmak daha faydalı olurken bazıları için Scrum yapısına daha uygun olacaktır. Yolunuzu hemen bulamayabilirsiniz. Agile'ın anlamı budur; sürekli geliştirme, test etme ve öğrenme.

Burada Çevik metodolojiyi İK'da uygularken uyulması gereken temel ilkelerden bahsettik. Bunlardan biri, homojen departmanlar takip edilerek farklı uzmanlardan oluşan ekiplere bölünmedir. Standart İK departmanlarında bir başkası yetenek konusuyla, bir başkası ise standart işe alımla ilgilenir. Bunun yerine her şeyi kapsayan bir ekip oluşturmak için birlikte çalışsalardı yaklaşımları daha yenilikçi olurdu ve bilgi akışı daha iyi olurdu.

Çeşitli ekipler için iyi çalışan popüler araçlardan biri, ilerleme kontrol panelidir. Öncelikleri görmenize ve her ekibin hangi aşamada olduğunu ve herkesin varsayımları karşılayıp karşılamadığını düzenli olarak kontrol etmenize yardımcı olur. Bu tür bir gözlem aynı zamanda hızlı tepki vermenize ve orijinal varsayımlarda değişiklik yapmanıza da olanak tanır. Bu nokta aynı zamanda becerilere ve ulaşılabilirliğe dayalı geleneksel sorumluluk ve roller bölümünden uzaklaşmayı da içerebilir.

İK'da Agile'ın bir diğer ayırt edici özelliği de işin akıcı ritmidir. Geleneksel İK ekiplerinin standardı üç ayda bir veya altı ayda bir çalışmaktır; Agile ise bu geri bildirimin daha zamanında yapılabilmesi için daha kısa döngüler içerir. Haftalık mı yoksa iki haftalık çalışma ritmi mi söz konusu olduğu işin ihtiyaçlarına ve halihazırda devam eden projelere bağlıdır. Bu yaklaşım bir şeylerin ters gittiğini algıladığımızda yön değiştirmemizi kolaylaştırır. Bu sadece riski azaltmakla kalmaz, aynı zamanda zamandan ve paradan da tasarruf sağlar.

Agile'ın değişim yönetiminden ziyade birlikte yaratmayı içerdiğini de bu noktada belirtmekte fayda var. Çalışanların kurumun güçlü yönleri kadar eksiklikleri hakkında da söyleyecek çok şeyi vardır ve onları dinlemek onların ihtiyaçlarını anlamanıza yardımcı olabilir. Dahası, çoğu zaman tüm organizasyonun olumlu dönüşümüne yol açacak yenilikçi çözümlere dönüşebilecek hazır değişim fikirlerine sahiptirler.

Değişim kararıyla karşı karşıya kaldığınızda, bir yandan organizasyonun dayattığı kısıtlamaları hesaba katmak ve yeteneklerimizin ötesine geçmemek, diğer yandan eğer bir değişiklik yapmak istiyorsak bunun yapılmaması gerektiğini de dikkate almak gerekir. sadece kozmetik bir gelişme değil, kapsamlı bir dönüşüm olabilir. Agile for HR, iletişimi kolaylaştıracak geri bildirim anketleri veya araçları sunmak değil, İK yönetimine yönelik düşünce ve yaklaşımı değiştirmek ve çalışanı merkeze koymakla ilgilidir.

Çevikliğin İK'da uygulanmasına yeni başladığınızda ne bilmeli?

Hangi konuya odaklanmak istediğiniz ve ne ölçüde değişiklik yapacağınız size kalmış. Yine de nasıl başlayacağınızı merak ediyor olabilirsiniz? Bu yoldan geçmiş şirketlerin örnek olay incelemelerinden ilham alabilirsiniz. Onlara aşina olun, hangi adımları attıklarını, nelerin işe yaradığını ve ne üzerinde çalıştıklarını görün.

Ancak bu tür hikayeleri bir kullanım kılavuzundan çok ilham kaynağı olarak ele almayı unutmayın. Sizin için en iyi olanı çıkarın ve harekete geçmeye başlayın. Tamamen deneyimsizseniz ve bu kadar büyük değişiklikleri kendi başınıza yapmaya gücünüzün yetmediğini düşünüyorsanız, size doğru eğitimi verecek ve ilk önce hangi değişiklikleri yapacağınızı belirleyecek deneyimli bir eğitmen veya danışmanın yardımına başvurabilirsiniz.

Ayrıca ekibinizle iletişim halinde kalın. Böyle bir değişim tek taraflı olmamalı; sonuçta ekip ana paydaştır. Net hedefler belirleyin ve bunların organizasyon üzerinde ne gibi etkileri olacağını gösterin. Bu, çalışanların yaptığınız değişikliklerin anlamını daha iyi anlamalarına ve dolayısıyla bunları kabul etmelerine olanak tanır.

Özet

İK'da çeviklik, mesleği dönüştürmek ve geleceğe uygun hale getirmek için bir fırsattır. Bu aynı zamanda organizasyonun tamamına yönelik yeni yaklaşımı ayrı, bağımsız departmanlar yerine ortak bir bütün olarak anlamak için de bir şanstır. Esnek, daha insan merkezli bir yaklaşım, hızla değişen iş ortamının ortaya çıkardığı zorluklara yanıttır.

Agile'ın temel prensibinin sürekli olarak gelişmek, test etmek ve değişiklik yapmak olduğunu unutmayın. Küçük bir adımla başlayın, kuruluşunuzda bunun nasıl çalıştığını görün, geri bildirim toplayın. İlk yaklaşım her zaman başarılı olmayacak ve başarıyı getirecektir; bu nedenle başarısız olmaya ve bundan ders çıkarmaya hazır olun. Çalışanlarınızla birlikte çalışın, onları dinleyin, onların fikirlerinden yararlanın ve kurumun ihtiyaçlarına göre değişiklikler yapın.

İçeriğimizi beğendiyseniz Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok'taki meşgul arılar topluluğumuza katılın.

Yazarı: Nicole Mankin

Olumlu bir atmosfer yaratma ve çalışanlar için değerli bir ortam yaratma konusunda mükemmel bir yeteneğe sahip İK yöneticisi. Yetenekli insanların potansiyelini görmeyi ve onları gelişmek için harekete geçirmeyi seviyor.

Tüm gönderileri görüntüle