那！ 公司文化与员工流动率：克服困难

最后更新于 2019 年 8 月 27 日

一个凯旋创业仁坑的例子 那！ 公司文化与员工流失率。

我每天都会收到并忽略数百封电子邮件，这与许多仍然相信这种陈旧的沟通方式的“早期采用者”不同。 反复出现的关注请求来自我长期以来一直忽视保持最新的过去的关系。 房地产经纪人、旅游目的地、投资计划、会员资格，曾经被认为很有价值，甚至占据了我钥匙圈上宝贵的物理空间，现在就像老闺蜜一样。 我曾经——也许只是一次——在听到这些老朋友的消息时兴奋地回应，现在我像麻疹一样避开他们。

毫不奇怪，两人都还在闲逛。

然而，猛攻有一个例外，它继续避免冷点击“退订”。 它有能力改变一个人的生活，或者撕裂一个人的心。 提升职业、提高收入、被福利诱惑或只是被新雇主面试的前景与那个老女友曾经一样诱人。 不同之处在于，您可以与求职网站保持联系，而不会危及您的婚姻。

承诺和员工流失率低的时代

曾经有一段时间生活比今天慢。 做出了决定，他们像马匹上的鞋一样卡住了。 选择了职业，如果不是为你选择的，那么几年和几十年就这样匆匆而过，直到心脏病发作启动了你的退休/葬礼组合。 家庭聚在一起，不仅是父母，而且几代人经常生活在一个屋檐下。 在 20^世纪美国的大部分时间里，稳定是主要主题。 但随着千禧年的临近，世界正在为“站拍”帮派准备一场盛大的告别派对。

进入互联网

信息传播的轨迹可以被描述为飓风。 它像货运列车一样咆哮着穿过乡村，将稳定的锚从根部撕下，将它们抛到看不见的地方。 尖锐的新“现实”刺入了家庭生活的后院，改变了过去对生活的看法，毫无疑问，未来将如何看待事情。 电子邮件、短信、社交媒体和类似的电子产品都取代了数百年来限制生活节奏的信息控制（日报、晚间新闻）传播。 在短短的一两年内，我们的全国心跳已经从每分钟 60 次左右上升到 120 次左右——因此我们有很多后果需要研究。 现在，让我们的重点放在就业上。 毕竟，对于大多数人来说，它确实占用了我们大部分的清醒时间。

进入劳动力市场

例如，工作面试的面对面体验现在是一个艰苦的非个人过程的高潮，该过程首先是在解析软件识别的关键字之争中衡量一个人的专家优化简历与另一个人的简历。

“什么？” 你说。

如果你在 Y2K 之前就没有申请过工作，这对你来说是个新闻，对吧？ 我很遗憾地告诉你，没有真正的人在阅读你狡猾的求职信或欣赏你的简历布局。 它们现在以电子方式（Word、Acrobat 文件）输入到软件中，提取雇主所寻求的术语的使用情况。 如果你没有经验（他们寻求的话），你就会像一条小鱼一样被扔回去，而男人，那是一片大海。

当求职者走进一家企业，与雇主握手，微笑，并在 30 秒的电梯演讲中交出简历时，我的记忆仍然清晰。 哎呀，这是无数成功故事中描绘的场景。 如果你有勇气这样做，面试就相对容易——这就是优势——不是每个人都这样做。

21 世纪的^分类广告：即时和非个人

今天，就业机会似乎数不胜数，而且很容易获得。 他们在白天和黑夜的每时每刻都在我们的手机上发出哔哔声。 在一个不太顺利的管理会议上？ 冰！ 这是您可以一键申请的50个新工作！ 厌倦了你和你的配偶一起看的电影？ 冰！ 以下是 10 英里范围内符合您搜索条件的 25 个职位。

为什么有人想在一个地方被困很长时间？ 什么新的冒险、更好的薪酬、福利、工作时间、通勤、同事、公司文化和休息室卡布奇诺咖啡机可能指日可待？

从雇主的角度来看，这些问题完全不同。 这些是对生产、连续性和底线的威胁，使许多企业主在他们应该梦想新产品和服务时保持清醒。 员工流失问题与当前的劳动力新手“千禧一代”同步增长。 然而，跳槽的做法并不是他们独有的。

在良好的经济环境中，劳动力竞争加剧，保持低员工流动率对企业来说是一项挑战。 来自入职、注册和培训的成本是前期且非常真实的； 了解最大化员工投资的长期利益的公司将养成良好的保留习惯。 这些标准仍然根深蒂固和预期：

• 带薪休假
• 医疗保险
• 牙科保险
• 人寿保险
• 短期/长期残疾
• PTO（带薪休假）

大多数雇主都提供同样的福利，问题是，是什么让一个雇主比另一个更好？ 更重要的是，是什么让员工开心并愿意每天来到同一个地址？

补偿是一个简单的目标，但它有局限性。 此外，研究表明，单靠薪酬并不是员工留在公司的主要动力。 这同样适用于其他好处，虽然更多的休息时间似乎是个好主意……直到你称之为裁员。

了解人

造就优秀企业家的要素不一定与造就伟大的“人”的要素相同。 史蒂夫乔布斯以对他的级别和员工无情而臭名昭著，但苹果的利润在他的领导下蓬勃发展。 由于预算比 Apple 更有限，中小型企业主面临着寻找独特方法来留住优秀人才和维持合理开支的挑战。 它需要的不仅仅是创造力； 需要知道是什么让一个人在工作中感到满意。

对许多企业主来说，建立积极的公司文化是成功的。 网络营销公司 That! 的创始人 Ken Knorr 就是这样的所有者之一。 公司，总部位于佛罗里达州利斯堡。 Ken 和他的妻子 Tina 为大约 25 名员工和管理人员打造了一个“白天的家”，他们从有时一个多小时以外的车库开车。

包容原则

在这家由前医疗办公室转型的 SEO/PPC 和声誉管理服务工厂，装配线的唯一痕迹出现在周三的休息室。 每周那一天，所有员工的午餐都在家里提供。 典型的食物可以包括任何形式的当地民族美食、比萨饼、烧烤或“高档”快餐，如 Chick-fil-A。 这方面的独特之处在于：每位员工都有一周的时间来选择食物的来源。

“提供餐饮午餐的想法可能不是企业文化的独特贡献者，但让员工选择是关键。 它引入了一种不同的动态，在这里效果很好，”Ken Knorr 指出。 “我们有一个我们愿意支付的预算，员工不仅需要考虑这一点，还需要考虑其他人可能会喜欢什么。 没有压力，这完全取决于他们。”

星期三也以“每周游戏”而闻名，这是员工制造的挑战，让所有员工都参与其中。 这些可能是诸如琐事或逻辑谜题之类的心理游戏，诸如走廊地滚球之类的体能测试，或者是史诗般的“刺客”长达一周的战争，赢家避免被 Nerf 手枪淘汰。

每周参与率接近 100%，获胜者将随机获得一张价值 25 美元的礼品卡给当地企业，由 Knorrs 提供。

家乐的语气很严肃，他说：“我从不希望我的公司成为人们后悔不得不早上起床来的地方。 为什么不找点乐子？ 毕竟，你醒着的时间至少有一半是在这里度过的。”

向前支付

工作周可能充满了轻松的时刻，但也许最有穿透力的体验可能是周五下午的公司会议。 被随意称为“星期五硬币会议”，这是一个致力于员工认可和反馈的时间。 每周都会有一名员工被另一名员工选为特别铸造的那个的接受者！ 公司硬币，用于表彰出色的工作、特殊的成就或任何捐赠者认为值得承认的东西。

“赠送者”实际上是 4 周前的硬币的先前接收者，这意味着在任何时候，都有四枚硬币在流通，其中最旧的将“传递”给新的接收者。 （实际上，每个收件人都可以保留自己的硬币，而新的硬币则从国库中分发出去。）

家乐分享道：“我从 FSU 的类似做法中偷来了这个。 我希望它能够平衡例外管理，让管理者有机会从其他员工的眼中看到员工的价值。”

放弃任何集体点头和单轮掌声的愿景。 这段时间是非常特殊的企业文化建设时间，可以持续30分钟以上。 以一种即兴的方式，一个接一个的同事轮流发言，向接受者传递荣誉和真诚的赞美，这很可能超过了他们在幼儿园这一边收到的任何积极反馈。 我认识许多人，他们从未经历过自己父母的这种程度的强化，更不用说同事了。 潜在的影响是巨大的，作为接受者和见证者都经历过，我可以确认它的重要性。 它是真实的、鼓舞人心的和强大的。

Knorr 继续说道，“一旦员工习惯于向接受者‘灌输’良好的反馈，硬币就变得比我所希望的要多得多。 它让我大吃一惊。”

这是什么意思？

员工流动的管理并没有停止，但那！ 公司似乎在做一些非常正确的事情。 办公室里的气氛是教出来的； 提供最高性能以满足客户期望是重中之重。 但融入其中的是大量的乐趣、友情和灵感。 有支持的管理人员和同事随时准备好微笑、开玩笑或在您需要时提供帮助。 “团队”的本质清晰可见，并定期展示。

公司文化建设实践的结果是什么？ 它们可以测量吗？ 周转率有变化吗？

这些数字表明，留下来的愿望很强烈。 除了画有一^周年员工相框海报的走廊外，还有预留的停车位，上面有个性化的标志，承认服务 5-10 年以上。 在这里工作了 10 年的员工也得到了一块非常漂亮的手表。 如果他们不表达感激之情，那么所有这些福利的意义就小得多，而家乐则慷慨地倾吐了出来。

预留的停车位分配给在 That! 拥有 5 年或以上资历的员工！ 公司。

肯是最后一个在星期五硬币会议上发言的人，他的评论引起了深刻的共鸣。 是的，他是主人，但他的话是经过精心挑选的。 他们以谦逊和尊重的态度说话，让他们值得等待。 即使是祝贺他们的儿子迈克尔，他现在已经是 10 年的员工了，肯和他的妻子大声分享的反思是亲密而有力的。 的确，不止一次有眼泪悄悄流下。

检查那个！ 公司千禧一代

营销与销售副总裁 Michael Knorr 二十多岁。 十年前，他开始为父母工作，从底层做起，做报告。 他现在的位置是靠努力和经验获得的，这一点毋庸置疑。 在他的周年纪念日，我感到震惊的是，他自己在这里的任期超出了他这个年龄的人的标准。 我猜他在人生的这个阶段错过了几次跳槽。 美国劳工统计数据同意：

• 根据美国劳工统计局的经济新闻发布，截至 2018 年，16 岁以上的男性工资和薪金工人为其当前雇主工作的年数中位数为 4.3 年。 然而， 25 至 34 岁男性工人的平均任期为9 年。 ¹

尽管有统计数据，迈克尔仍然在这里，事实证明，他有充分的理由留下来。

• 家族企业的领导任期是同行的四到五倍。 ²未来看起来也不错。
• 超过 30% 的家族企业过渡到第二代。 ³
• 家族企业财富持有者最重要的不仅是他们的金融财富，而且他们围绕财富的价值观也传递给后代。 教授的主要价值观包括鼓励孩子自己赚钱、慈善事业、慈善捐赠和志愿服务。 ⁴
• 家族企业的创新环境会随着家族企业的更多代人积极参与而得到改善。 ⁵
• 家族企业比竞争对手更好地留住人才：在哈佛商业评论的一项研究中，只有 9% 的家族企业员工每年更替（而非家族企业的这一比例为 11%）。 他们创造了一种承诺和目标的文化，避免在经济低迷时期裁员，从内部提拔并投资于人。 ⁶

底线

上一段的最后一行总结了这里所说的大部分内容。 投资于一个觉得自己有目标的人总是会产生承诺。 它是信仰的近亲，也许是我们在工作中很少感受到的最强烈的无形的爱表达之一，但经常是渴望。

Knorrs 建造了一艘船，许多人将从中受益：

• 员工将赚取收入来养活自己和家人，但每天都会存下信心和自我价值。
• 那的客户！ 公司将从积极进取的员工那里获得优质的服务，他们的努力是有原因的。
• 社区已经并将继续从 That! 的成功中获得大量的慈善捐款！ 公司及其所有者家乐 (Knorrs) 在他们的努力和关心他人之后留下了一波又一波的“善良”。

在公司文化与员工流失的较量中，那是明显的赢家！ 公司是员工。 成就、认可和奖励与慷慨的乐趣相结合，谁会积极寻求离开？

作者：杰·维恩科

参考：

¹美国劳工统计局，“2018 年员工任期”
https://www.bls.gov/news.release/pdf/tenure.pdf

²康威家族企业中心，“家族企业事实”
https://www.familybusinesscenter.com/resources/family-business-facts/

³同上

⁴同上

⁵同上

⁶同上