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公開: 2020-08-08従業員の 74% は、「オフサイト」でより頻繁に働く機会があれば、喜んで転職するだろう
Covid-19 の危機により、ついに私たちはその垣根を取り払い、単なるデジタルではなく、より最適化された人道的な職場にコミットすることを余儀なくされます
92% の企業が組織設計が機能していないと考えているが、その修正方法を知っているのは 14% のみ
2020 年に世界中のほとんどの企業でデジタル トランスフォーメーションをもたらしたのは、CTO や CEO ではなく、Covid-19 でした。作業プログラム。
今日、#WFH がせいぜいスペルミスのスラングであった機関や業界は、適切なリモート ロードマップを解読して考案するために自分自身を倒しています。 技術プロバイダーの最前線では、オフィス外での作業の急増に対応するために、長期にわたるロールアウトが加速されています。 ウイルスがワクチンなしで猛威を振るうのはおかしなことではありませんが、この変化にどのようにアプローチするかによって、人事や組織が騒ぎが収まった後に微笑む理由があるかもしれません。 結局のところ、これは産業革命以来、職場で起こった最大のものです。 そして、すべての変化と同様に、機会を引きずります。
著者がライターズ ブロックに苦しんでいる場合、プロットに戻るには穏やかなナッジが必要です。 ある意味で、Covid-19 は、真にデジタルに接続された職場への移行を後押しするものです。これは数年前に始まりましたが、現在は少し長い間 WIP モードになっています。
「私たちは世界最大の在宅勤務の実験を余儀なくされています」.
Gartner のシニア ディレクター、アドバイザリーである Saikat Chatterjee は次のように述べています。
トレンドはストーリーを力強く強調します。 デジタル テクノロジーの台頭により、自宅だけでなく、公園、コワーキング スペース、旅行中にリモートで仕事をする人が増えています。 IBM の従業員の 95% はリモートです。 Softchoice の 2017 年の調査 Collaboration Unleashed によると、従業員の 74% は、「オフサイト」でより頻繁に働く機会があれば、喜んで転職するでしょう。 2005 年以来、「どこからでも働く」人員は (他の従業員と比較して) 10 倍に膨れ上がっています。 彼の最も野心的な夢の中でさえ、彼の見積もりが保守的なものになるとは予想していませんでした (2020 年の #NewNormal では、確かにそうです)。
「新しい」労働者
- 83% は、生産性を上げるためにオフィスにいる必要はないと考えています。
- 43% が、在宅勤務で生産性が向上すると考えています。
- 70% (16 ～ 44 歳) は、職場での機動性を高めたいと考えています。
- 88% が毎日仕事でスマートフォンを使用しています。
- 49% が週に 3 回以上タブレットを使用しています。
(統計は、オンラインのデータと、テクノロジー企業 Fuze によるレポートと調査に基づいています)
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コロナ危機により、ついに私たちはその垣根を取り払い、デジタルだけでなく、より最適化され、人道的な職場にコミットすることを余儀なくされます. 企業が直接会ったことのない専門家に仕事を定期的にアウトソーシングするギグおよびフリーランスの経済は、健全な成長を遂げています。 Office365、Basecamp、Asana、Slack などの共同作業ツールの大きな人気は、人々が専門的な意味でも「ソーシャル ディスタンス」に慣れてきていることを示しています。 ミレニアル世代とジェネレーション Z は、人生のほぼすべてを「仮想的に」働いてきました。
#WFH の津波は、私たちがこれまでずっと「人材戦略」を正しく行ってきたかどうかのリトマス試験紙でもあります。 たとえば、チームを共通の目的に近づけて関与させることができた組織 (意味のある役割だけでなく、マイクロマネジメントなしでもたらされる権限と信頼) は、最小限の混乱を経験するか、またはバウンスします。仕事がオフィスから自宅に移るにつれて、最速で戻ることができます。 他の人にとって、Covid-19は、今回は真剣な意図を持って、製図板を再訪することを意味します.
いずれにせよ、HR と CXO は、これはオフィスとリモートの問題ではないことを認識する必要があります。 より根本的な変化です。 これは、危機前の態度と危機後の考え方に関するものです。 私たちの世界は、昨年の冬と同じではありません。そして、元のやり方に戻ることは二度とないかもしれません (とにかく近い将来ではありません)。 従業員、雇用主、クライアント、パートナー、アソシエイト、ワークスペース自体など、誰もが新しいニーズ、優先順位、希望リストを持っています。 組織は、ピカピカの新しいソフトウェアをインストールしたり、従来のワークフローを微調整したりするだけでなく、これらの要求に実際に対応する必要があります。
ウェビナーの調査によると、アジアおよび APAC の 90% 以上の「ピープル リーダー」は、現在の危機が始まって以来、「在宅勤務」の体制を整えているが、技術面を理解するのに苦労していると述べています。新しい働き方に慣れることに加えて。 その感情は、世論調査の回答者に限定されていないと推測できます。
変化は最終的には輝かしいものかもしれませんが、最初は混乱する可能性があります. リモートが例外ではなく標準になる可能性がある新しい職場を再発明するのは人事部の仕事だけではないことを心に留めておくことで、この旅を少し楽にすることができます. 私たち一人一人には果たすべき役割と共有すべき意見があり、責任を持って積極的に人事部に手を差し伸べるほど、新しい現実をより早く把握できます。
組織設計は、従来の機能優先のヒエラルキーに代わるものとして、より小さく、よりまとまりがあり、機敏な「チーム」のクラスターが急速に出現するなど、変容を遂げています。 Josh Bersin のチームによる調査によると、92% の企業が組織設計が機能していないと考えていますが、それを修正する方法を知っているのは 14% だけです。 現在のチャーンは解決策を示しているかもしれません。 私たちは、すべての機能とリーダーがワークフローと権限構造を共同で作成する際に「より平等な」発言権を持ち、より論理的で包括的で有機的なマトリックスにつながる職場デザインの新時代の幕開けを目の当たりにしている可能性があります。より良い結果。 また、よりやりがいのあるパーソナライズされたキャリア モデルを生み出し、未開発の人口統計を職場に引き寄せ、人材プールに多様性を追加することもできます。
プレイブックはありません。 しかし、あなたはまだ遊ぶことができます。