9 błędów złego menedżera, które sprawiają, że dobrzy ludzie odchodzą
Opublikowany: 2019-11-20Ludzie nie rezygnują z pracy, opuszczają swoich menedżerów.
Smutne jest to, że można tego łatwo uniknąć. Wszystko, czego potrzeba, to nowa perspektywa i dodatkowy wysiłek ze strony menedżera.
Dlaczego ludzie rezygnują z pracy z powodu swoich menedżerów?
To dość niewiarygodne, jak często słyszysz, jak menedżerowie narzekają, że ich najlepsi pracownicy odchodzą, a oni naprawdę mają na co narzekać — niewiele rzeczy jest tak kosztownych i destrukcyjnych, jak dobrzy ludzie wychodzący za drzwi.
Menedżerowie mają tendencję do obwiniania za problemy z rotacją wszystkiego, co znajduje się pod słońcem, ignorując sedno sprawy: ludzie nie rezygnują z pracy; opuszczają menedżerów.
Smutne jest to, że można tego łatwo uniknąć. Wszystko, czego potrzeba, to nowa perspektywa i dodatkowy wysiłek ze strony menedżera.
Organizacje wiedzą, jak ważne jest posiadanie zmotywowanych, zaangażowanych pracowników, ale większość z nich nie pociąga menedżerów do odpowiedzialności za ich realizację.
Kiedy tego nie robią, ucierpi na tym wynik końcowy.
Badania przeprowadzone na Uniwersytecie Kalifornijskim wykazały, że zmotywowani pracownicy byli o 31% bardziej wydajni, mieli o 37% wyższą sprzedaż i byli trzykrotnie bardziej kreatywni niż pracownicy zdemotywowani. Byli również o 87% mniej skłonni do rezygnacji, jak wynika z badania Corporate Leadership Council przeprowadzonego na ponad 50 000 osób.
Badania Gallupa pokazują, że zadziwiające 70% motywacji pracownika zależy od jego przełożonego. Przyjrzyjmy się więc niektórym z najgorszych rzeczy, które robią menedżerowie, które wysyłają dobrych ludzi do pakowania.
Przepracowują ludzi.
Nic tak nie wypala dobrych pracowników jak ich przepracowanie. Ciężka praca z najlepszymi ludźmi jest tak kusząca, że menedżerowie często wpadają w tę pułapkę. Przepracowanie dobrych pracowników jest kłopotliwe; to sprawia, że czują się tak, jakby zostali ukarani za świetne wyniki. Przepracowanie pracowników również przynosi efekt przeciwny do zamierzonego. Nowe badania ze Stanford pokazują, że wydajność na godzinę gwałtownie spada, gdy tydzień pracy przekracza 50 godzin, a wydajność spada tak bardzo po 55 godzinach, że nic nie zyskujesz z pracy dłużej.
Jeśli musisz zwiększyć ilość pracy, jaką wykonują Twoi utalentowani pracownicy, lepiej zwiększ również ich status. Utalentowani pracownicy przyjmą na siebie większe obciążenie pracą, ale nie zostaną, jeśli ich praca będzie ich przy tym dusić. Podwyżki, awanse i zmiany tytułu to akceptowalne sposoby na zwiększenie obciążenia pracą. Jeśli po prostu zwiększysz obciążenie pracą, ponieważ ludzie są utalentowani, nie zmieniając niczego, będą szukać innej pracy, która da im to, na co zasługują.
Polecany dla Ciebie:
Jak platforma agregacji kont RBI ma przekształcić fintech w Indiach
Przedsiębiorcy nie mogą tworzyć zrównoważonych, skalowalnych start-upów poprzez „Jugaad”: Cit...
Jak Metaverse zmieni indyjski przemysł motoryzacyjny?
Co oznacza przepis anty-profitowy dla indyjskich startupów?
W jaki sposób start-upy Edtech pomagają indyjskim pracownikom podnosić umiejętności i być gotowym na przyszłość...
Akcje New Age Tech w tym tygodniu: Kłopoty Zomato nadal, EaseMyTrip publikuje Stro...
Nie uznają wkładów i nagradzają dobrą pracę.
Łatwo nie docenić siły poklepywania po plecach, szczególnie w przypadku najlepszych wykonawców, którzy są z natury zmotywowani. Każdy lubi sławę, nie bardziej niż ci, którzy ciężko pracują i dają z siebie wszystko. Menedżerowie muszą komunikować się ze swoimi ludźmi, aby dowiedzieć się, co sprawia, że czują się dobrze (dla niektórych jest to podwyżka, dla innych jest to uznanie publiczne), a następnie nagradzać ich za dobrze wykonaną pracę. W przypadku najlepszych wykonawców zdarza się to często, jeśli robisz to dobrze.
Nie rozwijają umiejętności ludzi.
Kiedy menedżerowie są pytani o ich nieuwagę wobec pracowników, starają się usprawiedliwić, używając słów takich jak „zaufanie”, „autonomia” i „upełnomocnienie”. To kompletna bzdura. Dobrzy menedżerowie zarządzają, bez względu na to, jak utalentowany jest pracownik. Zwracają uwagę i nieustannie słuchają i dają informację zwrotną.
Zarządzanie może mieć początek, ale z pewnością nie ma końca. Kiedy masz utalentowanego pracownika, to do ciebie należy znalezienie obszarów, w których może się on poprawić, aby poszerzyć swój zestaw umiejętności. Najbardziej utalentowani pracownicy potrzebują informacji zwrotnych — bardziej niż mniej utalentowani — a Twoim zadaniem jest ich dotrzymywać. Jeśli tego nie zrobisz, twoi najlepsi ludzie znudzą się i będą zadowoleni.
Nie dbają o swoich pracowników.
Ponad połowa osób, które odchodzą z pracy, robi to z powodu związku z szefem. Inteligentne firmy upewniają się, że ich menedżerowie wiedzą, jak pogodzić bycie profesjonalistą z byciem człowiekiem. To szefowie, którzy świętują sukces pracownika, współczują tym, którzy przeżywają ciężkie czasy i rzucają wyzwanie ludziom, nawet gdy to boli. Szefowie, którym naprawdę nie zależy, zawsze będą mieli wysokie wskaźniki rotacji. Niemożliwe jest pracować dla kogoś, kto ponad osiem godzin dziennie nie jest osobiście zaangażowany i nie dba o nic innego niż wydajność produkcji.
Nie dotrzymują swoich zobowiązań.
Składanie obietnic ludziom stawia cię na cienkiej linii, która leży między uczynieniem ich bardzo szczęśliwymi a obserwowaniem, jak wychodzą za drzwi. Kiedy podtrzymujesz zobowiązanie, rozwijasz się w oczach pracowników, bo udowadniasz, że jesteś godny zaufania i honorowy (dwie bardzo ważne cechy szefa). Ale kiedy lekceważysz swoje zaangażowanie, stajesz się oślizgły, niedbały i lekceważący. W końcu, jeśli szef nie wywiązuje się ze swoich zobowiązań, dlaczego wszyscy mieliby to robić?
Zatrudniają i promują niewłaściwych ludzi.
Dobrzy, pracowici pracownicy chcą pracować z podobnie myślącymi profesjonalistami. Kiedy menedżerowie nie wykonują ciężkiej pracy polegającej na zatrudnianiu dobrych ludzi, jest to główny demotywator dla tych, którzy utknęli w pracy z nimi. Promowanie niewłaściwych ludzi jest jeszcze gorsze. Kiedy pracujesz nad ogonem tylko po to, by zostać pominiętym w celu awansu, który jest przyznawany komuś, kto z radością wspiął się na szczyt, jest to ogromna zniewaga. Nic dziwnego, że to sprawia, że dobrzy ludzie odchodzą.
Nie pozwalają ludziom realizować swoich pasji.
Utalentowani pracownicy są pełni pasji. Zapewnienie im możliwości realizowania swoich pasji poprawia ich produktywność i satysfakcję z pracy. Ale wielu menedżerów chce, aby ludzie pracowali w małym pudełku. Ci menedżerowie obawiają się, że wydajność spadnie, jeśli pozwolą ludziom poszerzyć koncentrację i realizować swoje pasje. Ten strach jest bezpodstawny. Badania pokazują, że ludzie, którzy są w stanie realizować swoje pasje w pracy, doświadczają przepływu , euforycznego stanu umysłu, który jest pięć razy bardziej produktywny niż norma.
Nie angażują kreatywności.
Najbardziej utalentowani pracownicy starają się ulepszać wszystko, czego dotykają. Jeśli odbierzesz im zdolność do zmiany i ulepszania rzeczy, ponieważ czujesz się komfortowo tylko ze status quo, to sprawia, że nienawidzą swojej pracy. Uwięzienie w klatce tego wrodzonego pragnienia tworzenia nie tylko je ogranicza, ale także Ciebie.
Nie rzucają ludziom wyzwań intelektualnych.
Wielcy szefowie rzucają wyzwanie swoim pracownikom, aby robili rzeczy, które na początku wydają się niewyobrażalne. Zamiast wyznaczać przyziemne, przyrostowe cele, wyznaczają wzniosłe cele, które wypychają ludzi ze stref komfortu. Następnie dobrzy menedżerowie robią wszystko, co w ich mocy, aby pomóc im odnieść sukces. Kiedy utalentowani i inteligentni ludzie robią rzeczy, które są zbyt łatwe lub nudne, szukają innej pracy, która rzuci wyzwanie ich intelektowi.
Łącząc to wszystko razem
Jeśli chcesz, aby najlepsi ludzie zostali, musisz dokładnie przemyśleć, jak ich traktujesz. Chociaż dobrzy pracownicy są twardzi jak gwoździe, ich talent daje im mnóstwo możliwości. Musisz sprawić, by chcieli dla ciebie pracować.
[Ten post dr Travisa Bradberry'ego pojawił się po raz pierwszy na jego oficjalnym LinkedIn i został powielony za zgodą.]