Cele 5 faze ale integrării responsabilităţii în cultura companiei dvs
Publicat: 2017-12-10„Dacă vrei să cunoști gustul unei pere, trebuie să schimbi pera mâncând-o singur. Dacă vrei să cunoști teoria și metodele revoluției, trebuie să participi la revoluție. Toate cunoștințele autentice își au originea în experiența directă.” -Mao Zedong
Cu toții am auzit și am citit despre responsabilitate. Mulți dintre noi l-am studiat. L-am studiat cu intenția pură de a aplica învățările mele pentru a trece echipele mele pentru a adopta responsabilitatea ca parte a culturii lor de echipă. Dar, așa cum a observat cu atâta înțelepciune Mao Zedong, lectura nu te pregătește pentru a-ți revoluționa cultura pentru a încorpora responsabilitatea într-un mod durabil.
În acest articol, intenționez să împărtășesc experiențele mele pentru a vă dota cu prevederea de a crea o cale către propria voastră revoluție culturală. Acest articol presupune că înțelegeți principiile responsabilității și că îmbrățișați deja valoarea pe care aceasta o aduce unei organizații. Voi aborda, de asemenea, etapele necesare prin care vor trece o organizație și oamenii săi pentru a crea o cultură a responsabilității.
Faza 1: Desensibilizare
În acest articol (inclusiv titlul), am folosit deja cuvântul „responsabilitate” de șase ori. Acest lucru este pentru a vă desensibiliza la conotațiile negative pe care probabil le aveți ale cuvântului. Pentru cei mai mulți oameni, acestea sunt șase silabe groaznice. Cu toții am observat mulți oameni și organizații care evită să folosească cuvântul. Ne ascundem în spatele redirecționărilor precum „este un cuvânt suprautilizat”, „este perceput negativ” și „pune prea multă presiune asupra oamenilor”.
Din anumite motive, suntem crescuți atât în medii corporative, cât și în medii de startup pentru a evita cuvântul. Chiar începem să ne temem de asta. Trebuie să acceptăm faptul că nu este nimic de care să ne temem. Să ne uităm la definiția: „faptul sau condiția de a răspunde; responsabilitate."
Când folosiți acest cuvânt, unii oameni vor fi energizați. Alții se vor înfiora și vor alerga spre dealuri. Este o parte a procesului. Prima fază a revoluției este de a vorbi frecvent despre responsabilitate în termeni de sinonim, responsabilitate, de a desensibiliza oamenii la teama pe care și-au acumulat-o de-a lungul timpului.
Faza 2: Intenție
Pe măsură ce echipa ta începe să învețe că responsabilitatea este doar responsabilitate într-o mască înfricoșătoare, se vor încălzi cu cuvântul.
Este timpul să-ți declari intenția. Stabiliți o cultură a responsabilității pentru a stimula performanța companiei, a crește creșterea individuală și a face din companie un loc mai plăcut pentru a lucra.
Recomandat pentru tine:
Cum va transforma Metaverse industria auto din India
Ce înseamnă prevederea anti-Profiteering pentru startup-urile indiene?
Cum startup-urile Edtech ajută forța de muncă din India să își îmbunătățească abilitățile și să devină pregătite pentru viitor...
Stocuri de tehnologie New-Age săptămâna aceasta: problemele Zomato continuă, EaseMyTrip postează Stro...
Startup-urile indiene iau comenzi rapide în căutarea finanțării
Platforma de marketing digital Logicserve are finanțare de 80 INR Cr, rebrand-urile ca LS Dig...
Faceți clar toate cele trei intenții. Când o persoană știe ce să facă și știe ce vor face alții, poate reduce ambiguitatea în grupuri și își poate îndeplini angajamentele, iar toți ceilalți vor ajunge să-și găsească mai multă plăcere în munca lor. Articulează-ți clar și concis viziunea. Spune-i echipei tale exact la ce te aștepți, astfel încât să poată accepta și să ți se alăture în revoluție.
Faza 3: Reflecție
Dacă ați trăit într-o cultură care nu a fost axată pe responsabilitate, sunt șanse să nu fiți o persoană extrem de responsabilă. Ești un produs al culturii. Ai în mână un card „Ieși fără închisoare”. Desensibilizând pe toată lumea la „cuvântul” și clarificând intențiile tale, ai încasat-o.
Dintr-o dată, ești modelul de fapt. A imagina ceva nu este același lucru cu a face ceva și cu siguranță nu se simte așa cum credeam noi că se va simți. Vizualizarea să-ți rupi brațul nu te pregătește pentru a-ți rupe brațul. Cu toate acestea, a ști că va trebui să îndurați o durere pe care nu ați îndurat-o anterior este un pas pregătitor esențial. Deci fii pregatit.
Planifică să fii sincer cu echipa ta. Fii deschis cu privire la faptul că ești entuziasmat de provocarea care urmează, că vei eșua uneori, dar că ești angajat în revoluție și vei îndura și persevera.
Faza 4: Pushback
Așa că i-am desensibilizat pe oameni la „cuvântul”, am făcut cunoscute clar intențiile și am arătat că suntem dedicați chiar dacă nu suntem perfecți. În mod clar, este timpul să ne transformăm cuvintele în fapte. Începeți să vorbiți în termeni de „marți la 5 pm” în loc de „în câteva zile”. Începeți să puneți întrebări de sondare, eliminând riscul de ambiguitate. Anunțați când oamenii au performanțe excesive și slabe. Oamenii din compania ta vor începe să elimine ambiguitatea în responsabilități, astfel încât să poată trage oamenii și să fie trași la răspundere. Ei vor accepta valorile așa cum sunt, fără „a adăuga culoare” pentru a convinge interpretarea. Oamenii vor împărtăși aprecierea și se vor simți apreciați, pe baza unor criterii de înțeles.
Și oamenii vor începe să se împingă înapoi.
Ca orice în viață, schimbarea este grea. Natura noastră umană ne îndeamnă să reziste schimbării. În această fază, empatizați, îmbrățișați și încurajați. Fă-ți timp să te întâlnești cu oameni atât unu-la-unu, cât și în grupuri, pentru a facilita conversația și pentru a le avea șansa de a-și desprinde lucrurile. Apoi, găsește modalități, folosind stilul tău personal, să-i încurajezi să vadă viziunea ta asupra unei culturi a responsabilității și să-i ghidezi acolo cu o notă personală.
Faza 5: Management
În general, există două tipuri de probleme la locul de muncă: cele care pot fi rezolvate și cele care nu. Un exemplu de problemă care poate fi rezolvată este cel al unui robinet care curge. Un exemplu de problemă care nu poate fi rezolvată este starea de spirit a cuiva. Când nu puteți remedia o problemă, trebuie să o gestionați. Îmbunătățiți situația atunci când aveți nevoie, dați înapoi când nu aveți nevoie și monitorizați continuu pentru a ști când să faceți oricare dintre ele.
Menținerea unei culturi a responsabilității este ceva care trebuie gestionat. Dacă oamenii alunecă în vechile obiceiuri, nu poți pur și simplu să-l repari și să nu te mai uiți niciodată la el. Trebuie să cheltuiți energie pentru a îmbunătăți situația și să continuați să monitorizați, astfel încât să reacționați rapid dacă aveți nevoie din nou. Evident, măsurile proactive reduc energia pe care va trebui să o cheltuiți pentru rezolvarea problemelor. Managementul culturii, însă, este un subiect separat care necesită un articol propriu.
A trăi și a lucra într-o cultură a responsabilității se simte fundamental diferit de a fi într-o cultură a neresponsabilității. Odată ce sunteți acolo, veți simți diferența - și toți ceilalți o vor face, de asemenea.
[Această postare a apărut pentru prima dată pe Business Collective – o inițiativă a Young Entrepreneur Council, care este un program de mentorat virtual gratuit care ajută milioane de antreprenori să înceapă și să dezvolte afaceri.]