Ожидаемые вызовы для HR-специалистов в стартапах
Опубликовано: 2020-10-17HR должен проявлять инициативу в преодолении неопределенности и быстро вносить изменения в структуру и политику организации.
HR должен будет создать гибкую и быстро реагирующую команду, которая может процветать, но при этом добиваться успеха в условиях кризиса.
HR должен будет сосредоточиться на создании культуры работы с высоким уровнем прикосновения и заботы, которая действительно заботится о благополучии своих сотрудников.
Мир вокруг нас резко изменился после вспышки Covid-19, и пандемия затронула почти все сферы нашей жизни. Это изменило то, как мы делаем покупки, устраиваем вечеринки, общаемся, занимаемся спортом и, конечно же, то, как мы работаем. HR-группы в организациях были в авангарде, быстро направляя и помогая сотрудникам адаптироваться к этому новому способу работы и поддерживая их дух и производительность на высоком уровне во время удаленной работы.
Однако по мере того, как мир медленно встает на ноги и адаптируется к этой новой норме, перед HR-службой стоит сложная задача, поскольку ей необходимо смотреть вперед и переосмысливать кадровое планирование, политику, практику и т. д. и согласовывать их с новая норма работы.
Вот некоторые из проблем, которые я предвижу для области HR в стартапе после Covid:
Увеличение удаленной рабочей силы, требующей изменения существующих методов работы с персоналом
То, что начиналось как аберрация, уже стало нормой. Все больше организаций, которые изначально с осторожностью относились к концепции работы на дому, осознали, что удаленная работа так же эффективна, как и работа в физическом офисе. Сегодня коммерческие предложения, запуск продуктов, оценки и т. д. происходят виртуально, и удаленная работа кажется предпочтительным вариантом, поскольку организации стремятся сократить расходы, чтобы компенсировать потери, понесенные ими из-за пандемии.
Это может означать, что весь жизненный цикл сотрудника в организации, который включает в себя адаптацию, обучение и развитие, управление эффективностью, вознаграждения, увольнение и все остальное, находится в промежутке между полным пересмотром. Организации должны быть готовы к проблемам, которые возникнут в связи с распределенной рабочей силой, например:
- Создание необходимой цифровой инфраструктуры для бесперебойной удаленной работы
- Обеспечение вовлеченности, мотивации и продуктивности удаленных сотрудников
- Создание каналов для надежной коммуникации
- Обеспечение повышения квалификации рабочей силы в этой новой атмосфере и управление их ростом и потребностями в обучении
Сосредоточьтесь на благополучии сотрудников
По мере того, как организации начинают процесс восстановления, благополучие сотрудников становится еще одной проблемой, с которой HR-специалисты столкнутся в будущем. Здоровье и благополучие начали фигурировать как общая философия взаимодействия организации, однако после пандемии это станет еще более важным. Сегодня люди хотят, чтобы организации усилили приверженность их физическому и психологическому здоровью.
В то время как физическое благополучие включает в себя доступ к чистым и продезинфицированным офисным помещениям, наличие оборудования, необходимого для безопасной работы, и т. д., психологическое благополучие включает в себя такие методы, как гибкий график работы, который может помочь улучшить психическое и эмоциональное здоровье сотрудников помимо других предложений.
Рекомендуется для вас:
Как платформа агрегатора учетных записей RBI предназначена для преобразования финансовых технологий в Индии
Предприниматели не могут создавать устойчивые масштабируемые стартапы с помощью Jugaad: Cit...
Как Metaverse изменит индийскую автомобильную промышленность
Что означает положение о борьбе со спекуляцией для индийских стартапов?
Как стартапы Edtech помогают повысить квалификацию рабочей силы Индии и стать готовыми к будущему ...
Технологические акции нового века на этой неделе: проблемы Zomato продолжаются, EaseMyTrip публикует...
Эта беспрецедентная ситуация усилила стресс и тревогу среди людей, и на HR лежит ответственность за то, чтобы люди чувствовали себя в безопасности, были полны энергии и сохраняли мотивацию. В конце концов, люди также предпочли бы работать с организациями, которые действительно заботятся о них, поэтому стартапы должны сделать благополучие сотрудников частью своей основной философии.
Привлечение удаленной рабочей силы
Удаленная рабочая сила по самой своей природе физически менее связана, и сотрудники пропускают даже такие мелочи, как командные обеды, дни рождения коллег и т. д., которые заставляют группу людей чувствовать себя командой. Следовательно, привлечение удаленной рабочей силы, безусловно, является еще одной проблемой, с которой HR столкнется после Covid.
Хотя у технологий есть свои преимущества, и мы все к ним приспособились, но сможет ли она когда-нибудь заменить человеческое прикосновение и личные связи, которые сотрудники испытывают на рабочем месте? Смогут ли когда-нибудь виртуальные разговоры заменить разговоры с водяным охлаждением? Здесь нет простых ответов, но в ближайшем будущем HR должен стимулировать взаимодействие с помощью инноваций.
Оставайтесь на связи с видением организации
Я чувствую, что еще одна проблема, с которой HR-специалисты столкнутся в мире после COVID, будет заключаться в том, чтобы поддерживать мотивацию своих сотрудников и соответствовать миссии и видению компании. Легко отключиться от цели компании, если люди не испытывают того же энтузиазма, который они испытали бы, находясь физически рядом в офисе, слушая и наблюдая за коллегами, страстно преследующими цели. Это потребует сильной коммуникации сверху вниз, чтобы гарантировать, что люди мотивированы и привязаны к цели компании.
Наличие программы повышения производительности и вознаграждений, которая повышает производительность даже в условиях постоянного изменения
Еще одним вызовом, который вырисовывается после пандемии COVID, является неопределенность – неопределенность во внешней среде, неуверенность в сознании людей и неуверенность в будущем. В новых нормальных условиях традиционные подходы к управлению эффективностью, когда цели и бизнес-стратегии разрабатывались с учетом годовой цели. В современном мире VUCA организациям необходимо будет перейти от стандартных годовых операционных планов (AOP) к более гибкой и развивающейся структуре постановки целей и оценки эффективности.
Точно так же, несмотря на то, что денежные вознаграждения, такие как повышение заработной платы, бонусы, программы стимулирования и т. д., были предпочтительным способом оценки людей, нынешняя пандемия заставила людей осознать важность неденежных выгод, таких как гибкий график работы, участие в прибылях, здравоохранение, и т. д., и, следовательно, HR должен будет соответствующим образом изменить свою стратегию производительности и вознаграждений.
Поддержание вашей культуры
Культура организации является одним из наиболее важных дифференциаторов, который отличает ее друг от друга и выступает в качестве источника конкурентного преимущества. Однако из-за того, что рабочая сила становится фрагментированной, функция управления персоналом столкнется с проблемой поддержания и развития существующей культуры. В удаленной среде, где люди физически не находятся в непосредственной близости, как HR может защитить и поддержать свою культуру? HR должен:
- Общайтесь регулярно и открыто
- Признавайте людей, которые живут ценностями компании, соответствующими вашей культуре
- Убедитесь, что лидеры не создают свои собственные субкультуры, а укрепляют организационную культуру в своих действиях.
Редизайн организации
И последнее, но не менее важное: еще одна серьезная проблема, с которой HR столкнется в мире после COVID, будет связана с управлением персоналом. Как я вижу, в ближайшее время некоторые роли станут малозначимыми и избыточными, а спрос на некоторые роли возрастет. Специалисты по персоналу будут играть здесь решающую роль, поскольку им необходимо найти способы разумного использования существующего кадрового резерва путем их межфункционального перемещения, что принесет пользу как отдельным лицам, так и организации.
Кроме того, HR должен обеспечить, чтобы люди приобретали новые навыки, необходимые для достижения успеха в новых условиях. Стартапы после коронавируса будут сосредоточены на том, чтобы быть гибкими и эффективными с оптимальной рабочей силой, поэтому создание более гибкой и гибкой организационной структуры станет еще одной проблемой для HR.
Пандемия Covid-19 стала грубым шоком и определенно создала новую среду вокруг нас, но от нас зависит, будем ли мы рассматривать ее как захватывающую или ужасающую. Хотя есть проблемы, но я твердо верю, что позитивное будущее вероятно, если HR сможет изменить себя, чтобы извлечь выгоду из основных изменений.