Défis attendus pour les professionnels des RH dans les startups
Publié: 2020-10-17Les RH doivent être proactives pour naviguer à travers l'ambiguïté et apporter rapidement des changements dans la conception et les politiques de l'organisation
Les RH devront constituer une équipe agile et très réactive qui peut prospérer tout en réussissant en pleine crise
Les RH devront se concentrer sur la création d'une culture de travail à haut niveau de contact et de grande attention qui se soucie vraiment du bien-être de ses employés
Le monde qui nous entoure a radicalement changé depuis l'épidémie de Covid-19 et la pandémie a touché presque tous les horizons de notre vie. Cela a changé notre façon de magasiner, de faire la fête, de communiquer, de faire de l'exercice et très certainement notre façon de travailler. Les équipes RH de toutes les organisations ont été à l'avant-garde, guidant et aidant rapidement les employés à s'acclimater à cette nouvelle façon de travailler et à maintenir leur esprit et leur productivité élevés pendant le travail à distance.
Cependant, alors que le monde se remet lentement sur pied et s'adapte à cette nouvelle normalité, la fonction RH a une tâche ardue à accomplir car elle doit regarder vers l'avenir et repenser la planification des effectifs, les politiques, les pratiques, etc. et les aligner sur la nouvelle norme de travail.
Certains des défis que je prévois pour le domaine RH dans une startup post-Covid sont :
Augmentation de la main-d'œuvre à distance exigeant un changement dans les pratiques existantes en matière de personnel
Ce qui a commencé comme une aberration est déjà devenu une norme. Un nombre croissant d'organisations qui se méfiaient initialement du concept de travail à domicile ont réalisé que le travail à distance est aussi efficace que le travail à partir d'un bureau physique. Aujourd'hui, les argumentaires de vente, les lancements de produits, les évaluations, etc. se déroulent virtuellement et le travail à distance semble être une option privilégiée car les organisations cherchent à réduire les coûts pour compenser les pertes qu'elles ont subies en raison de la pandémie.
Cela pourrait signifier que tout le cycle de vie d'un employé dans l'organisation, qui comprend l'intégration, l'apprentissage et le développement, la gestion des performances, les récompenses, la sortie et tout le reste, va faire l'objet d'une refonte complète. Les organisations doivent être préparées aux défis qui viendront avec une main-d'œuvre distribuée comme :
- Créer l'infrastructure numérique requise pour une expérience de travail à distance ininterrompue
- Veiller à ce que la main-d'œuvre distante soit engagée, motivée et productive
- Créer des canaux pour une communication solide
- Assurer l'amélioration des compétences de la main-d'œuvre dans cette nouvelle atmosphère et gérer leurs besoins de croissance et d'apprentissage
Mettre l'accent sur le bien-être des employés
Alors que les organisations entament le processus de reprise, le bien-être des employés est un autre défi auquel les professionnels des RH seront confrontés à l'avenir. La santé et le bien-être avaient commencé à figurer comme la philosophie d'engagement globale d'une organisation, cependant, après la pandémie, cela deviendra encore plus crucial. Aujourd'hui, les gens veulent que les organisations renforcent l'engagement envers leur santé physique et psychologique.
Alors que le bien-être physique comprend l'accès à des espaces de bureau propres et désinfectés, la disponibilité de l'équipement nécessaire pour travailler en toute sécurité, etc., le bien-être psychologique comprend des pratiques telles que des horaires de travail flexibles qui peuvent aider à prendre en charge la santé mentale et émotionnelle des employés en dehors d'autres offres.
Recommandé pour vous:
Comment le cadre d'agrégation de comptes de RBI est sur le point de transformer la Fintech en Inde
Les entrepreneurs ne peuvent pas créer de startups durables et évolutives via "Jugaad": Cit ...
Comment Metaverse va transformer l'industrie automobile indienne
Que signifie la disposition anti-profit pour les startups indiennes ?
Comment les startups Edtech aident la main-d'œuvre indienne à se perfectionner et à se préparer pour l'avenir...
Stocks technologiques de la nouvelle ère cette semaine : les problèmes de Zomato continuent, EaseMyTrip publie des...
Cette situation sans précédent a augmenté le stress et l'anxiété chez les gens et il incombe aux RH de s'assurer que les gens se sentent en sécurité, énergisés et restent motivés. Après tout, les gens préféreraient également travailler avec des organisations qui se soucient vraiment d'eux, par conséquent, les start-ups doivent avoir le bien-être des employés dans le cadre de leur philosophie de base.
Engager une main-d'œuvre distante
La main-d'œuvre à distance, de par sa nature même, est physiquement moins connectée et les employés manquent même de petites choses comme les déjeuners d'équipe, les anniversaires de collègues, etc. qui font qu'un groupe d'individus se sent comme une équipe. Par conséquent, engager une main-d'œuvre distante est certainement un autre défi auquel les RH seront confrontées après Covid.
Bien que la technologie ait ses avantages et que nous nous y soyons tous adaptés, peut-elle jamais remplacer le contact humain et les liens personnels que les employés éprouvent sur le lieu de travail ? Les conversations virtuelles peuvent-elles jamais remplacer les conversations de refroidisseur d'eau ? Il n'y a pas de réponses faciles ici, mais les RH doivent stimuler l'engagement par l'innovation dans un avenir proche.
Rester connecté avec la vision de l'organisation
Je pense qu'un autre défi que les professionnels des RH rencontreront dans un monde post COVID sera de garder ses employés motivés et alignés sur la mission et la vision de l'entreprise. Il est facile de se déconnecter de l'objectif de l'entreprise si les gens ne ressentent pas la même ferveur qu'ils le feraient en étant physiquement proches dans un bureau, en écoutant et en regardant leurs collègues poursuivre passionnément leurs objectifs. Cela nécessitera une communication descendante solide pour s'assurer que les gens sont motivés et reliés à l'objectif de l'entreprise.
Avoir un programme de performance et de récompenses qui augmente les performances même en flux
Un autre défi qui se profile après la pandémie de COVID est l'incertitude - incertitude dans l'environnement extérieur, incertitude dans l'esprit des gens et incertitude de l'avenir. Dans la nouvelle normalité, les approches traditionnelles de la gestion de la performance où les objectifs et les stratégies commerciales ont été élaborés en gardant à l'esprit un objectif annuel. Dans le monde VUCA d'aujourd'hui, les organisations seraient tenues de s'éloigner des plans opérationnels annuels (AOP) standard pour adopter un cadre plus agile et évolutif d'établissement d'objectifs et d'évaluation des performances.
De même, alors que les récompenses monétaires comme la hausse des salaires, les primes, les programmes d'incitation, etc. ont été le moyen préféré d'apprécier les gens, mais la pandémie actuelle a fait prendre conscience aux gens de l'importance des avantages non monétaires comme les horaires de travail flexibles, la participation aux bénéfices, les soins de santé, etc. et par conséquent, les RH seraient tenues de remodeler leur stratégie de performance et de récompenses en conséquence.
Entretenir sa culture
La culture d'une organisation est l'un des différenciateurs les plus importants qui la distingue des autres et agit comme une source d'avantage concurrentiel. Cependant, avec la fragmentation de la main-d'œuvre, la fonction RH devra relever le défi de maintenir et de cultiver sa culture existante. Dans un environnement distant où les personnes ne sont pas physiquement proches, comment les RH peuvent-elles protéger et pérenniser leur culture ? Les RH doivent :
- Communiquer régulièrement et ouvertement
- Reconnaître les personnes qui vivent les valeurs de l'entreprise en accord avec votre culture
- Veiller à ce que les dirigeants ne créent pas leurs propres sous-cultures et renforcent plutôt la culture organisationnelle dans leur action
Refonte de l'organisation
Enfin et surtout, un autre grand défi auquel les RH seront confrontées dans un monde post COVID sera la gestion des effectifs. Comme je le vois, dans un avenir proche, certains rôles deviendront insignifiants et redondants tandis que la demande pour certains rôles augmentera. Les professionnels des RH joueront ici un rôle essentiel, car ils doivent trouver des moyens d'exploiter prudemment le bassin de talents existant en les déplaçant de manière interfonctionnelle, ce qui serait une victoire pour les individus et l'organisation.
De plus, les RH doivent veiller à ce que les personnes acquièrent les nouvelles compétences nécessaires pour réussir dans la nouvelle normalité. Les startups post covid se concentreront sur l'agilité et l'efficacité avec une main-d'œuvre optimale, par conséquent, la construction d'une structure organisationnelle plus fluide et flexible sera un autre défi pour les RH.
La pandémie de Covid-19 a été un choc brutal et a définitivement créé un nouvel environnement autour de nous, mais c'est à nous de décider si nous la considérons comme passionnante ou terrifiante. Bien qu'il y ait des défis, mais je crois fermement qu'un avenir positif est probable si les RH sont capables de se modifier pour capitaliser sur les changements sous-jacents.