การบริหารคนเก่งในบริษัท
เผยแพร่แล้ว: 2022-05-04บริษัทมืออาชีพและองค์กรสมัยใหม่รู้ดีว่าความสำเร็จของธุรกิจนั้นขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นสำคัญ นี่คือเหตุผลที่การบริหารงานบุคคลที่เหมาะสมสามารถทำให้องค์กรของคุณมีความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างมีนัยสำคัญ โดยไม่ต้องกังวลใจอีกต่อไป ดูคู่มือที่ครอบคลุมของเราเกี่ยวกับการจัดการความสามารถและหาแรงบันดาลใจ
การจัดการคนเก่งในบริษัท – สารบัญ:
- การจัดการความสามารถคืออะไร?
- การจัดการคนเก่งส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของบริษัทอย่างไร?
- คุณจะสร้างกลยุทธ์การจัดการความสามารถที่แข็งแกร่งได้อย่างไร
- สองกลยุทธ์การจัดการความสามารถที่พิสูจน์แล้ว
- สรุป
การจัดการความสามารถคืออะไร?
คำจำกัดความของกระบวนการอาจก่อให้เกิดคำถามบางอย่าง แต่สมมติฐานของกลยุทธ์นั้นชัดเจน แบบจำลองที่ใช้โดยผู้เชี่ยวชาญด้าน HR มุ่งเน้นไปที่การ เริ่มต้นกับผู้สมัครที่ดีที่สุด
การสร้างความสัมพันธ์เป็นเพียงจุดเริ่มต้น การจัดการชื่อเรื่องหมายถึง การระบุตัวบุคคลที่ดีที่สุดและมุ่งมั่นพัฒนาทักษะที่ต้องการอย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอ การจัดการความสามารถที่เหมาะสมยังต้องการแรงจูงใจและแรงบันดาลใจที่มีประสิทธิภาพ เพื่อให้พนักงานค้นพบศักยภาพของความสามารถของตนอย่างเต็มที่ ทัศนคติดังกล่าวรับประกันผลลัพธ์ที่ต้องการสำหรับสมาชิกทุกคนในที่ทำงาน
การจัดการคนเก่งส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของบริษัทอย่างไร?
เพื่อตอบคำถามนี้ มันคุ้มค่าที่จะอ้างอิงสถิติ จากข้อมูลของ Gallup Institute พนักงานที่มีส่วนร่วมเป็นพิเศษนั้นทำงานได้ ดีกว่าคู่แข่งถึง 21% และมูลค่าจะคำนวณจากความสามารถในการทำกำไร! ผลรายงานดังกล่าวยืนยันถึงความสำคัญอย่างยิ่งของแบบจำลองนี้สำหรับการทำงานของบริษัท
อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ใช่จุดสิ้นสุดของสิทธิพิเศษ การจัดการความสามารถที่เหมาะสมจะช่วยปรับปรุงด้านต่อไปนี้:
- ตำแหน่งทางการตลาด – ทีมงานมืออาชีพที่ครอบคลุมช่วยให้เอาชนะปัญหาและความท้าทายที่ไม่คาดคิด การปรับตัวอย่างรวดเร็วและการดำเนินการตามการตัดสินใจที่ถูกต้องจะเปลี่ยนทุกอันตรายให้กลายเป็นโอกาส จากนั้นเป็นเวทีสำหรับการสร้างผลกำไรเพิ่มเติม
- การลาออกของ พนักงาน – ต้นทุนเฉลี่ยของพนักงานที่ลาออกคือ 33% ของเงินเดือนประจำปี ในบริบทนี้ การจัดการผู้มีความสามารถระดับมืออาชีพเป็นการลงทุนที่สำคัญมากในอนาคตและเป็นแหล่งเงินออมจำนวนมาก แนวทางส่วนบุคคล โอกาสมากมายสำหรับความก้าวหน้าในอาชีพและการเลื่อนตำแหน่ง - เป็นปัจจัยที่สร้างความภักดีและความภักดีของผู้เชี่ยวชาญ บุคคลดังกล่าวรับรู้ถึงแง่บวกของการเป็นหุ้นส่วนต่อไป ซึ่งช่วยลดความเสี่ยงของการลาออก
- ภาพลักษณ์ของแบรนด์ – บุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบต่อการรับรู้แบรนด์ในเชิงบวกหรือเชิงลบ การติดต่อโดยตรงกับลูกค้าช่วยสร้างแบบจำลองพันธบัตรที่แข็งแกร่ง และสิ่งนี้ก็แปลเป็นผลลัพธ์ทางการเงิน เพื่อให้บรรลุผลตามที่ต้องการ พนักงานต้องนำเสนอบริการที่มีคุณภาพสูงสุด ยิ่งไปกว่านั้น การจัดการความสามารถแบบมืออาชีพทำให้สามารถระบุจุดแข็งของบุคคลใดบุคคลหนึ่งและกำหนดเป้าหมายภาคส่วนนั้นได้ เครื่องมือที่ใช้งานได้จริงคือการทดสอบของ Gallup ซึ่งเป็นแบบสอบถามพิเศษที่เผยให้เห็นคุณลักษณะที่แข็งแกร่งที่สุดของผู้ตอบ และผลลัพธ์สามารถเป็นแหล่งความรู้ที่ยอดเยี่ยมสำหรับทีม HR
- ไดรฟ์ของทีม – Gusto เผยแพร่รายงานที่ 33% ของผู้ตอบแบบสำรวจอ้างว่าการทำงานในทีมที่ยอดเยี่ยมเป็นเหตุผลหลักในการทำงานร่วมกับบริษัทใดบริษัทหนึ่งต่อไป ผู้นำที่แท้จริงจะให้กำลังใจคนอื่นๆ ในกลุ่ม กำหนดจังหวะกิจกรรมที่เหมาะสมที่สุด และกำหนดเป้าหมายที่ทะเยอทะยาน
คุณจะสร้างกลยุทธ์การจัดการความสามารถที่แข็งแกร่งได้อย่างไร
ในการดำเนินการดังกล่าว คุณควรกำหนดประเด็นที่สำคัญที่สุดสามประการของขั้นตอนทั้งหมด และการปฏิบัติตามคำแนะนำที่อธิบายไว้จะช่วยให้มั่นใจว่าผู้สมัครที่มีความสามารถจะสนใจ เพื่อรับประกันการใช้งานจริงของข้อความในปัจจุบัน เรายังได้รวมโมเดลสำเร็จรูปสองแบบสำหรับการนำไปใช้งาน
- กำหนดภารกิจและความตั้งใจของการจัดการผู้มีความสามารถ – นี่คือส่วนที่ช่วยให้คุณจ้างผู้สมัครที่เหมาะสมได้ การชี้แจงข้อกำหนดจะนำไปสู่การจับคู่แอปพลิเคชันที่ได้รับดีขึ้นและกลุ่มผู้เชี่ยวชาญจำนวนมากขึ้น ข้อมูลดังกล่าวเป็นตัวอำนวยความสะดวกสำหรับผู้สมัครเอง ซึ่งสามารถทำความคุ้นเคยกับความรับผิดชอบในอนาคตได้
- พระราชบัญญัติและการควบคุม – การขาดการตรวจสอบอย่างเป็นระบบของความสำเร็จจะขัดขวางการพัฒนาและการประเมินการเปลี่ยนแปลงที่ดำเนินการต่อไป ระบบการกำกับดูแลควรปรับให้เข้ากับลักษณะเฉพาะขององค์กรที่กำหนดและแผนที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้
- สื่อสาร – การจัดการผู้มีความสามารถต้องการความร่วมมือกับสมาชิกในทีมทุกคน โดยไม่คำนึงถึงตำแหน่ง การพูดคุยกับผู้สมัครและรับข้อเสนอแนะอย่างสม่ำเสมอเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง การสนทนาช่วยให้คุณกำหนดเป้าหมายเพิ่มเติมได้อย่างต่อเนื่อง แต่ยังรวมถึงความคาดหวังและความทะเยอทะยานของมืออาชีพด้วย
สองกลยุทธ์การจัดการความสามารถที่พิสูจน์แล้ว
ชั้นเชิงแรกเกี่ยวข้องกับการว่าจ้างเฉพาะผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุด จากกลุ่มผู้สมัครที่มีอยู่ เมื่อเลือกโซลูชันนี้ บริษัทจะได้พนักงานที่มีทักษะระดับสูงสุดในทันที ผู้สมัครไม่ต้องการกระบวนการปฐมนิเทศที่ยาวนานและการฝึกอบรมจำนวนมาก และคุณสมบัติของพวกเขาทำให้พวกเขาเริ่มงานได้ทันที เป็นที่น่าสังเกตว่านโยบายผู้สมัครที่ดีที่สุดช่วยเสริมความแข็งแกร่งให้กับทรัพยากรของทั้งองค์กรและเพิ่มการต่อต้านภัยคุกคามที่ไม่เคยมีมาก่อน
อย่างไรก็ตาม แต่ละระบบมีข้อจำกัดและข้อจำกัด และตัวเลือกนี้ยังหมายถึง ต้นทุนเริ่มต้นที่สูงขึ้นด้วย การหาคนที่ใช่อาจเป็นกระบวนการที่น่าเบื่อ ซับซ้อน และใช้เวลานาน
กลยุทธ์ทางเลือกคือการส่งเสริมบุคคลที่เพิ่งแสดงศักยภาพ กลยุทธ์ประเภทนี้ช่วยให้คุณค้นหาผู้สมัครได้เร็วยิ่งขึ้น รวมทั้งประหยัดค่าใช้จ่ายและเพิ่มจำนวนพนักงานที่พร้อมใช้งาน ตัวเลือกนี้สร้างความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นและความภักดีของพนักงาน ซึ่งส่งผลต่อการรักษาเสถียรภาพของอัตราการลาออกและความสำเร็จทางเศรษฐกิจที่ตามมาสำหรับงบประมาณของสถาบัน
ข้อเสีย: อัตราการเติบโตที่ช้าลง ผลสัมฤทธิ์ทางวิชาชีพที่ลดลง และค่าใช้จ่ายที่มีแนวโน้มสูงขึ้นที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรม หลักสูตรการดำเนินการ และการศึกษาตามปกติของผู้เชี่ยวชาญในอนาคต
สรุป
การจัดการความสามารถพิเศษขององค์กรเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิผลและมีประสิทธิภาพโดยเฉพาะสำหรับแผนกทรัพยากรบุคคล การออกแบบระบบการทำงานต้องปฏิบัติตามหลักเกณฑ์บางประการ แต่ประโยชน์ที่ได้รับย่อมมีมากกว่าความพยายามและนำมาซึ่งการเติบโตอย่างแน่นอน
อ่านเพิ่มเติม: Talent Management Systems ในองค์กร
หากคุณชอบเนื้อหาของเรา เข้าร่วมชุมชนผึ้งที่วุ่นวายบน Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube
ผู้เขียน: นิโคล แมนกิน
ผู้จัดการ HR ที่มีความสามารถที่ยอดเยี่ยมในการสร้างบรรยากาศที่ดีและสร้างสภาพแวดล้อมที่มีคุณค่าให้กับพนักงาน เธอชอบที่จะเห็นศักยภาพของคนที่มีความสามารถและระดมพวกเขาเพื่อพัฒนา