Sei caratteristiche di leadership inclusive e tutto ciò che devi sapere su di esse

Cosa fa sentire le persone incluse nel mondo del lavoro? Essere trattati con rispetto, essere circondati da ottimi colleghi o sentire che il loro lavoro fa la differenza? O forse è una combinazione di tutte queste cose. Ci sono molti fattori che contribuiscono a creare un ottimo posto di lavoro, tra cui la missione dell'azienda, gli obiettivi, le politiche e le persone che vi lavorano.

Arriviamo sempre al punto di parlare di manager. Comunicano bene, trattano il personale in modo equo, sono aperti al feedback? Ho avuto persone vicine a me che hanno lasciato il lavoro perché non si sentono apprezzate o perché non vanno d'accordo con il loro capo.

Secondo un rapporto di Harvard Business Review, ciò che i leader dicono e fanno fa una differenza fino al 70% nel fatto che i dipendenti si sentano inclusi. Questa sensazione si diffonde su tutta la linea: quando le persone si sentono incluse, è più probabile che facciano il possibile, si preoccupano di più del proprio lavoro, diventano più collaborative e non temono di esprimere la propria opinione. La combinazione di tutti questi fattori porta a un'organizzazione che funziona meglio e ottiene risultati maggiori.

Per questo motivo, possiamo tranquillamente affermare che la leadership inclusiva sta diventando una parte unica e vitale di ogni organizzazione che vuole adattarsi al mondo nel 21° secolo. Le caratteristiche di leadership inclusiva sono ciò che aiuta le aziende ad adattarsi all'ambiente in continua evoluzione, ai clienti diversi, ai mercati emergenti e alle nuove tecnologie.

Detto questo, in questo articolo esploreremo le caratteristiche della leadership inclusiva: quali sono, come possono diventare parte del futuro della tua azienda e perché saranno vitali per qualsiasi organizzazione che voglia adattarsi al futuro.

Cosa rende un leader inclusivo? Sei caratteristiche di leadership

I leader inclusivi sono quelli che sono consapevoli dei propri pregiudizi e cercano così attivamente di considerare le prospettive degli altri al fine di migliorare il proprio processo decisionale e collaborare meglio con gli altri.

La leadership inclusiva consiste nell'impegnarsi e nel garantire che tutti i membri del team siano trattati allo stesso modo e con rispetto, che provino un senso di appartenenza e abbiano anche tutte le risorse e il supporto di cui hanno bisogno per progredire nella loro carriera e fare del loro meglio in la posizione attuale in cui si trovano.

Secondo l'Harvard Business Review, ci sono sei caratteristiche distintive di leadership inclusiva:

• Impegno: sono in grado di dimostrare di essere sinceramente impegnati nel compito di ritenere gli altri responsabili, assicurandosi che il team si aspetti la diversità e sono disposti a fare del loro meglio per adattarsi agli ambienti mutevoli.
• Umiltà: mostrano modestia quando si tratta delle loro conoscenze e capacità; essere in grado di dire "scusa" e ammettere gli errori aiuta a creare un ambiente di lavoro più aperto e sicuro per tutti.
• Consapevolezza dei pregiudizi: sono consapevoli dei loro "punti ciechi" personali, sanno che ci sono difetti nel sistema e li ammettono.
• Curiosità per gli altri: mostrano una mentalità aperta, sono curiosi degli altri, hanno la capacità di ascoltare senza giudicare e cercano di entrare in empatia con coloro che hanno avuto un'esperienza di vita diversa.
• Intelligenza culturale: sono consapevoli delle diverse culture e fanno del loro meglio per adattarsi ad esse.
• Collaborazione efficace: fanno del loro meglio per responsabilizzare i propri dipendenti, prestano attenzione all'opinione dell'intero team e creano un ambiente che accetta punti di vista diversi.

Poiché questa è una lista piuttosto lunga, le persone spesso chiedono: "Va bene, ma quale qualità conta di più?" La risposta dipende da chi sta chiedendo. Se sei il leader, l'impegno è la caratteristica più cruciale. Senza di essa, gli altri sono impossibili da sviluppare. Tuttavia, se sei il dipendente che lavora attorno al leader, la caratteristica più importante sarebbe che il leader sia visibilmente consapevole dei pregiudizi. Subito dopo vengono altre due qualità aggiuntive: l'umiltà e l'empatia. Cosa rende queste due caratteristiche così importanti? Bene, l'umiltà è ciò che incoraggia gli altri a condividere con il leader. L'empatia e l'assunzione di prospettive sono ciò che dà ai dipendenti la convinzione che il loro leader si preoccupa di loro e di ciò che pensano e tiene in considerazione le loro opinioni, piuttosto che fare semplicemente ciò che il leader ritiene sia meglio. Ma più di questo, avere empatia e mostrarla è fondamentale per creare una connessione personale tra il leader e il dipendente fa lavorare di più entrambe le parti per raggiungere decisioni reciproche invece di rimanere con i piedi per terra e credere solo nel proprio punto di vista.

Uno sguardo approfondito ai sei tratti distintivi di un leader inclusivo

È importante ricordare che mentre ci sono alcune caratteristiche di leadership che contano più di altre, solo la combinazione di tutte e sei creerà un ambiente di leadership veramente inclusivo. Diamo uno sguardo approfondito a tutti e sei per ottenere una migliore comprensione di ciò che li rende così vitali.

Impegno

I leader che sono inclusivi si impegnano a favore della diversità e dell'inclusione, non perché qualcuno li stia costringendo, ma per la convinzione genuina che queste cose contino e in realtà portino sostanza al business. Naturalmente, essere inclusivi della diversità è una sfida enorme. Ci vuole tempo ed energia, qualcosa che manca alla maggior parte dei leader. Ciò pone la domanda sul perché alcuni leader siano impegnati.

Ci sono due possibili ragioni. O sono sicuri che questo impegno porterà vantaggi a lungo termine in termini di prestazioni per l'organizzazione o apprezzano personalmente l'equità e l'uguaglianza. Può essere vero che un leader crede a entrambe le cose contemporaneamente, il che significa che è consapevole dei vantaggi che derivano da un ambiente inclusivo e allo stesso tempo crede sinceramente nell'importanza di essere equo.

Questa combinazione di "testa e cuore" - testa che significa conoscere i vantaggi per il business e il cuore che rappresenta la cura per le emozioni degli altri esseri umani - è piuttosto unica, e quindi funziona davvero. Rende i dipendenti fidati dei loro leader e li rende più motivati ​​a lavorare perché credono di essere impiegati in un'azienda che si preoccupa non solo del profitto ma anche delle persone.

Umiltà

Come leader, è abbastanza facile iniziare a credere di essere al di sopra di tutti gli altri, di essere migliore e più intelligente, e quindi ti sei guadagnato il diritto di dettare il modo in cui le cose vengono gestite. Se le persone vedono che sei quel tipo di leader, ti temeranno, forse ti rispetteranno e sicuramente non gli piacerai. A lungo termine, ciò si trasformerà in un disastro: dipendenti che lasciano, lavorano meno, non danno il massimo, e così via.

Ecco perché l'umiltà conta così tanto. I leader inclusivi non hanno paura di parlare, ma sono umili riguardo a chi sono: conoscono i loro punti di forza e di debolezza e sono disposti ad accettare entrambi. Queste due cose sono significative ed entrambe richiedono molto coraggio. Non è facile esprimere la tua opinione e prendere una posizione: richiede forza e coraggio, soprattutto se la tua posizione è impopolare. D'altra parte, poter dire che hai sbagliato o che ti dispiace richiede anche coraggio. Ciò è particolarmente vero quando si tratta di persone che occupano posizioni di leadership, poiché molti pensano che sbagliare e ammetterlo sia un segno di debolezza, quando in realtà è un segno di forza.

Quando i leader parlano come se fossero perfetti e non ammettono mai alcun errore, i loro dipendenti perdono la fiducia in loro. Se capita che commettano un errore che è chiaro e innegabile, ma non lo ammettono, perdono anche il rispetto dei loro subordinati. Tuttavia, se sei un leader inclusivo, non avrai paura di commettere errori. Saprai che hai fatto del tuo meglio e forse hai fallito: è umano. Se hai il coraggio di dirlo ad alta voce, di ammetterlo e di sostenerlo, i tuoi dipendenti ti rispetteranno e probabilmente ti sosterranno anche nei tuoi sforzi per rimediare all'errore.

Consapevolezza del pregiudizio

Siamo tutti pieni dei nostri punti ciechi personali che sono dovuti al modo in cui siamo cresciuti e all'ambiente in cui abbiamo trascorso la maggior parte della nostra vita. Tuttavia, come leader inclusivo, devi essere molto consapevole e sapere di avere questi punti ciechi che possono anche portare a pregiudizi inconsci nell'organizzazione. Alcuni esempi di tali pregiudizi includono quanto segue:

• Stereotipi impliciti: ogni volta che le persone vengono giudicate sulla base di stereotipi inconsci (questo include credenze come "Gli asiatici sono bravi con la matematica" o "Le donne sono migliori con le persone").
• Propensione alla somiglianza-attrazione: la tendenza a lavorare meglio con le persone che "sembrano e si sentono" più simili a noi.
• Favoriti all'interno del gruppo: avere due gruppi separati di dipendenti, uno all'interno del gruppo e uno all'esterno, e favorire il primo.
• Errore di attribuzione: quando fornisci un esempio a qualcun altro quando cerchi di spiegare il comportamento di un'altra persona.
• Bias di conferma: cercare solo informazioni che supportino qualcosa che ritieni già essere vero.
• Pensiero di gruppo: quando il desiderio di prendere una decisione che piace a tutti prevale sull'approccio più logico e razionale.

Avere molti pregiudizi è il tallone d'Achille di ogni leader in quanto possono potenzialmente portare a decisioni sbagliate. I leader inclusivi devono essere altamente consapevoli e devono essere in grado di analizzare le loro azioni in modo critico. Hanno anche bisogno di sapere quali sono i loro pregiudizi personali in modo da poter impedire loro di influenzare il loro processo decisionale.

Essere curiosi

Avere una mente aperta, il desiderio di imparare e capire di più e sapere come gli altri vedono e sperimentano il mondo sono caratteristiche vitali della leadership. I leader inclusivi accettano che le loro opinioni personali abbiano dei limiti e che possono superarli solo interessandosi al modo in cui gli altri vedono il mondo. Questo desiderio di apprendimento continuo è ciò che aiuta a guidare tutti gli altri attributi associati alla curiosità, incluso l'essere aperti ed empatici.

Comunque, è più facile a dirsi che a farsi. In qualità di leader, sono necessari tempo e impegno per interagire con gli altri ed essere in grado di comprendere le loro diverse opinioni, ma ciò si traduce in una maggiore fiducia e lealtà tra manager e dipendente.

Insieme a questo, questa sete di imparare e saperne di più è vitale per far avanzare l'organizzazione. Ascoltando le prospettive delle altre persone e mostrando interesse per le loro idee, i leader possono trovare ispirazione per i cambiamenti necessari o per servizi e prodotti innovativi.

Intelligenza culturale

Viviamo in un ambiente multiculturale e lavorare con gli altri richiede che i leader inclusivi siano fiduciosi e esperti nella comunicazione interculturale. Per i leader inclusivi, non è solo fondamentale comprendere le somiglianze e le differenze culturali, ma anche sapere in che modo la propria cultura influisce sulla loro visione del mondo e in che modo gli stereotipi culturali possono influenzare il modo in cui percepiscono gli altri.

I leader altamente inclusivi si sforzano di saperne di più sulle altre culture, soprattutto se lavorano in un ambiente sconosciuto. Insieme a questo, stanno lavorando attivamente per ridurre al minimo i propri pregiudizi culturali e imparare a costruire connessioni più forti con persone di diversa estrazione. Soprattutto, capiscono che essere in grado di adattarsi non significa "diventare nativi", qualcosa che spesso fa perdere di vista i leader e iniziano a compensare eccessivamente le richieste culturali.

Efficace collaborazione

I leader inclusivi sono in grado di responsabilizzare i dipendenti mentre creano gruppi di pensiero diversificato che funzionano bene insieme. Tutto inizia rendendosi conto che il nuovo QI si basa sull'intelligenza di gruppo: il vecchio metodo riguardava l'intelligenza di un leader, ma il nuovo riguarda l'intelligenza di un leader di una squadra. Se un leader ci crede veramente, lo aiuterà a portare l'organizzazione al livello successivo.

La collaborazione riguarda le persone che lavorano insieme e utilizzano i pensieri e le idee degli altri per creare qualcosa di meglio. Tuttavia, la collaborazione tra persone che la pensano allo stesso modo è facile, ma lavorare con un gruppo eterogeneo di persone è difficile. I leader inclusivi lo sanno e comprendono che, affinché una collaborazione sia efficace, gli individui devono prima imparare a rispettare le diverse prospettive. Invece di controllare il flusso di idee, i leader inclusivi devono incoraggiare l'autonomia e dovrebbero consentire ai loro team di connettersi di più e lavorare per capirsi meglio. Affinché ciò avvenga, i leader devono promuovere le decisioni di gruppo invece di premiare le persone per i loro risultati personali. Questo genererà dipendenti che non si preoccupano di vincere premi individuali o di essere riconosciuti come "eroi", ma che invece fanno del loro meglio per lavorare bene con gli altri e cercare di trovare le migliori soluzioni possibili come una squadra.

Da asporto chiave

Un leader inclusivo dovrebbe essere solo un'altra parola per un modello. Affinché esista una leadership inclusiva, il leader dovrebbe fungere da modello per tutti nell'azienda. Se vuoi avere un'organizzazione diversificata, moderna, inclusiva, empatica e altro ancora, il leader dovrebbe essere la prima persona a incarnare tutte queste caratteristiche.

Se un'azienda predica valori come umiltà, empatia e inclusione ma ha un leader a cui mancano tutte e tre queste caratteristiche di leadership, i dipendenti non crederanno al leader e non allineeranno le loro azioni ai valori dell'organizzazione. D'altra parte, se hai un leader che ha tutte queste qualità, anche se l'azienda non le indica come valori chiave, si diffonderanno tra i dipendenti.