직원 해고 절차. 절차의 16가지 중요한 단계.

직원 해고 프로세스 – 수행 방법을 알고 있습니까? 부정직하고 게으른 직원을 해고하기가 쉽습니까? 직원 해고 절차의 이유는 무엇입니까? 직원 해고의 주요 유형은 무엇입니까? 직원 해고 절차를 시작하는 방법을 알고 있습니까? 해지가 유효한지 확인하는 방법과 부당한 해지에 대한 소송을 피하는 방법은 무엇입니까? 직원 해고 프로세스의 중요한 단계는 무엇입니까? 자세한 내용은 기사를 읽어보세요.

직원 해고 절차 – 목차:

1. 직원 해고 절차의 사유
2. 직원 해고 유형
3. 직원 해고 절차 전에 해야 할 일
4. 직원 해고 절차의 단계
5. 요약

직원 해고 절차의 사유

직원을 해고하는 실제 이유 는 경제적 이유와 해고 이유 두 가지뿐입니다. 대부분의 경우 관리자는 직원이 직장에서 문제를 일으키기 때문에 직원을 해고해야 합니다.

더 이상의 법적 문제를 일으키지 않고 누군가를 해고하려면 관리자는 그러한 조치에 대해 타당하고 입증된 이유가 있어야 합니다. 화를 내거나 기타 개인적인 이유로 그 자리에서 발포할 수 없습니다 . 일반적으로 문서화할 수 있는 몇 가지 이유가 있으며 고용 종료에 대한 수용 가능한 일련의 이유를 형성할 수 있습니다.

그 이유는 다음과 같습니다.

• 다른 직원에 대한 신체적 폭력, 공격적, 모욕적 행동
• 회사의 비밀을 훔치거나 폭로하는 것을 포함할 수 있는 범죄 행위
• 차별, 성희롱, 성희롱
• 시간 기록 및 출석 문제(결석, 지각)
• 불복종 및 회사 규칙 위반
• 능력 부족, 낮은 생산성, 열악한 작업 품질, 게으름

위의 대부분의 이유는 회사의 기능에 직접적인 영향을 미칩니다. 다른 이유는 추가로 다른 직원을 위험에 빠뜨리고 건강 및 안전 규정 때문에 중요합니다. 직원의 행동이 위의 범주 중 하나와 일치하면 할 수 있을 뿐만 아니라 정말로 주저 없이 직원을 해고해야 합니다. 나중에 법정에서 이유를 입증해야 할 수도 있기 때문에 적합하다고 생각하는 사람을 단순히 해고할 수는 없다는 점을 기억해야 합니다.

직원 해고 유형

법적 관점 에서 직원 해고에는 네 가지 유형이 있으며 모두 회사와 직원 모두에게 다른 결과를 가져옵니다. 이러한 유형의 직원 해고에는 자발적, 비자발적, 임의 고용 및 상호 해고가 있습니다.

자발적 종료. 이러한 유형의 해고는 직원이 회사를 떠나기로 결정할 때 발생합니다. 직원은 해고 과정 후에 이유를 찾을 수 있지만 이유는 직업적(부정적인 작업 환경, 기회 부족, 보수) 또는 개인적(가족 문제, 건강 문제)일 수 있기 때문에 여기에 규칙이 없습니다.

비자발적 종료. 이러한 유형의 직원 해고는 위와 반대의 상황이며 여기에서 회사는 직원을 해고하기로 결정합니다. 이러한 유형의 해고는 직원 측에서 발생할 수 있는 법적 조치를 피하기 위해 회사 규칙에 따라 잘 생각하고 수행해야 합니다.

임의 고용. 여기에서는 고용 초기에 직원이 서명한 계약 형식과 관련된 특정 유형의 해지에 대해 설명합니다. 임의 고용은 고용주가 경고나 설명 없이 직원을 해고할 수 있도록 하는 일종의 계약입니다. 임의 고용이란 근로자가 사유를 밝히지 않고 언제든지 퇴직할 수 있음을 의미합니다.

상호 종료. 이러한 유형의 종료는 아마도 양측이 자신의 입장에 동의해야 하기 때문에 가장 유리할 것입니다. 근로자와 사용자가 더 이상 협력하기를 원하지 않는다고 판단되는 경우 해고 조건에 대해 상호 합의할 수 있습니다.

계약 유형과 해고 가능성에 관계없이 고용주는 직원을 해고하기 전에 절차를 따르고 모든 문서가 올바른지 확인해야 합니다. 직원을 해고하기 전에 취해야 할 조치를 살펴보겠습니다.

직원 해고 절차 전에 해야 할 일

신입 사원의 고용, 온보딩 및 교육은 매우 비싸지만 법적 비용 과 소송 비용은 훨씬 더 많이 듭니다. 직원 해고 프로세스를 시작하기 전에 모든 것을 기록하고 깔끔하게 문서화해야 합니다. 메모를 작성하고 귀하의 사례와 관련된 모든 사건을 등록하십시오.

책에 기록된 비공식 대화조차도 위법 행위나 충성심이 부족하다는 증거가 될 수 있습니다. 사전에 쉽게 수집할 수 있는 다른 명백한 유형의 문서 가 있으므로 다음을 생각해 보십시오.

• 전자 통신 의 예
• 전화 통화 녹음
• 일대일 채팅 관련 메모
• 고객 및 팀 구성원의 서면 피드백
• 서면 불만 또는 주장
• 공식 및 형사 기소 와 관련된 문서
• 서면 성능 리뷰
• 서면 및 구두 경고 기록

직원의 불법적이거나 원치 않는 행동이 발생하는 즉시 관리자는 이를 문서화해야 합니다. 직원의 소홀한 행동이 모두 해고로 끝나는 것은 아니므로(때로는 다른 징계 절차 나 코칭이 필요한 행동) 수집된 문서는 절대 사용할 수 없지만 회사가 불법 해고를 방지하는 유일한 방법이므로 이 단계를 생략할 수 없습니다. 나중에 맞는다.

또한 평등 고용 기회 규정에 따라 고용주는 연령, 장애, 출신 국가, 인종, 피부색, 종교, 성별 또는 성적 정체성과 관련된 이유로 직원을 해고할 수 없음을 기억하는 것이 중요합니다. 이러한 요소와 관련하여 입증될 수 있는 모든 해고는 차별로 취급되며 부당한 해고 소송이 발생할 수 있습니다.

직원 해고 절차의 단계

대부분의 회사는 이미 관리자가 따라야 하는 자체 해고 절차 를 보유하고 있습니다. 그래도 잘 관리된 직원 해고 프로세스가 힘든 경험일 필요는 없다는 것을 기억할 가치가 있습니다. 필요한 몇 가지 단계만 기억하면 됩니다.

직원을 해고하는 동안 다음을 생각하십시오.

• 회의 전에 문서 준비
• 종료 회의 에 문서 가져오기
• 조용한 곳 에서 일대일 미팅
• 방해 방지
• 회의 중 존경 을 표시하고 직원의 말을 경청하십시오.
• 하루의 끝에 회의를 개최
• 비즈니스 자산 검색(문서, 키, 카드)
• 전자 장치에 대한 액세스 제한
• 출구 인터뷰 수행
• 직원이 정상 업무 시간 외에 작업 공간을 비울 수 있도록 허용
• 건설적이고 정직한 피드백 제공
• 마지막 급여 를 발행하다
• 모든 실업 수당 처리
• 참조 제공
• 직원 의 노력 에 감사
• 해고 절차에 대해 다른 직원과 이야기하기

요약

해고가 유효하려면 서면으로 등록 해야 하며 모든 문서 에 직원이 서명해야 합니다. 직원을 해고할 이유가 있는 경우 문제가 발생하는 즉시 해고하고 필요 이상으로 기다리지 않는 것이 좋습니다. 해고된 직원의 대부분은 시간이 지남에 따라 더 나은 목초지로 이동하므로 조치를 연기할 이유가 없습니다. 핵심은 해지 절차가 친절과 존중으로 이루어져야 하며 모든 법적 규정을 준수해야 한다는 것입니다.

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저자: 니콜 맨킨

긍정적인 분위기를 조성하고 직원에게 가치 있는 환경을 조성하는 탁월한 능력을 갖춘 HR 관리자. 그녀는 재능 있는 사람들의 잠재력을 보고 그들을 발전시키기 위해 동원하는 것을 좋아합니다.

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