Cum pot agenții de finanțare să reducă părtinirea în luarea deciziilor

Evoluțiile recente ale filantropiei au fost în mare parte stimulate de urmărirea diversității, echității și incluziunii (DEI). Termenul a devenit o prescurtare pentru organizațiile de muncă pentru a aborda dezechilibrele înrădăcinate care afectează sectorul. Reducerea părtinirii în luarea deciziilor este o mare parte a acestei activități DEI. Pe măsură ce echipa ta decide pe cine să finanțeze, pe cine să angajeze și în ce membri ai comunității să aibă încredere, vrei să știi că nu favorizezi sau concediezi pe nimeni pe nedrept.

Desigur, prejudecata evidentă este ușor de identificat. Dar părtinirea implicită – sau stereotipurile inconștiente și atitudinile pe care le dezvoltă oamenii față de anumite grupuri – este adesea mai dificil de eliminat. Pentru a vă ajuta pe dvs. și echipa dvs., am prezentat tipuri comune de părtinire, precum și instrucțiuni pas cu pas pentru a minimiza impactul acestora asupra proceselor dvs. de luare a deciziilor. Să săpăm.

Beneficiile reducerii părtinirii

Când părtinirea cognitivă distorsionează deciziile pe care le iei, are un impact mare asupra formei organizației tale. Nu numai că influențează cine ați putea fi deschis la interviu și angajare, dar în filantropie poate dicta motivele pentru care finanțați și în ce organizații nonprofit aveți încredere pentru a face munca. Prejudecățile vă pot împiedica capacitatea de a forma conexiuni semnificative în comunitate și, în cele din urmă, vă poate împiedica încercările de a face o schimbare reală.

Lucrul pentru a reduce părtinirea este bine pentru toată lumea. Pe măsură ce implementați noi practici, asigurați-vă că evidențiați beneficiile pentru echipa dvs. Iată câteva.

Construiește o echipă mai puternică

Când limitezi efectul prejudecăților ascunse, faci loc oamenilor din medii diverse. Acest lucru vă oferă o bază de cunoștințe mai largă și o varietate de perspective din care să vă bazați. De fapt, mai multe studii au demonstrat că diverse echipe iau decizii mai bune și stimulează inovația.

În filantropie, organizațiile abordează adesea probleme mari și complexe, cum ar fi sărăcia sau schimbările climatice. Cu cât echipa ta este mai puternică și mai diversă, cu atât vei fi mai bine echipat pentru a crea soluții eficiente.

Găsiți și susține cele mai bune idei

Când renunțăm la idei din cauza oamenilor care au venit cu ele, putem rata să sprijinim lucrări grozave. Eliminarea părtinirii vă concentrează luarea deciziilor pe idei, mai degrabă decât pe identități. Puteți avea încredere că atunci când decideți să susțineți o soluție, puneți resurse în spatele celei mai bune abordări posibile.

Ajungeți la noi comunități

Adesea, părtinirea este forța cognitivă care ne face să rămânem cu oameni familiari, indiferent dacă asta înseamnă să angajăm oameni care arată ca noi, să sprijinim doar cauze pe care le înțelegem sau să evităm comunitățile din care nu ne simțim parte.

Eliminarea părtinirii vă va ajuta echipa să se conecteze cu grupuri noi. Acest lucru vă poate extinde acoperirea și îmbunătăți rezultatele programelor dvs. Cele mai de succes organizații nonprofit sunt construite pe relații puternice centrate pe încredere. Prejudecățile nu vor face decât să scadă eforturile tale de a crea aceste legături.

5 tipuri de părtinire

Prejudecățile cognitive se prezintă sub mai multe forme. Iată câteva care vă pot afecta organizația.

Prejudecățile de afinitate

Prejudecățile de afinitate favorizează oamenii cu care simți o legătură. Acest lucru poate duce la manifestarea preferinței pentru oamenii care arată ca tine, vorbesc ca tine sau au un trecut similar. Și bineînțeles, la rândul său, asta înseamnă să-i lași pe cei care nu o fac.

În filantropie, părtinirea de afinitate poate fi deosebit de pernicioasă. Plăcile de caritate și de fundație sunt copleșitor de albe. Și un raport recent a constatat că 75% dintre directorii executivi nonprofit s-au identificat drept albi. Acest dezechilibru poate denatura cine primește sprijin de la aceste organizații nonprofit.

În prezent, organizațiile nonprofit conduse de POC primesc mai puține finanțări și adesea au mai multe obligații legate de banii pe care îi primesc. Aceasta este părtinirea de afinitate în acțiune.

Pentru a identifica părtinirea de afinitate, gândiți-vă la organizația dvs. și dacă puteți vedea o corelație puternică între cine ia decizii și cine beneficiază de pe urma acestora.

Prejudecata de confirmare

Cu toții avem noțiuni preconcepute despre ceilalți. Ei pot fi informați de întâlnirile anterioare pe care le-am avut, de imaginile pe care le-am văzut în mass-media sau de cât de puțin am interacționat cu oameni din anumite grupuri.

Prejudecata de confirmare este tendința de a se concentra pe informații care se aliniază cu noțiunile tale preconcepute. Practic, înseamnă să proiectezi convingerile tale existente – indiferent dacă sunt sau nu corecte – în situații noi.

Acest lucru poate determina organizațiile nonprofit să acorde prioritate finanțării organizațiilor cu care au lucrat în trecut și să le descurajeze să investească în eforturi noi și emergente. De asemenea, poate crea niște puncte oarbe mari. Dacă echipa dvs. filtrează întotdeauna informațiile pentru a susține ipotezele existente, va fi dificil să dezvoltați perspective noi.

De exemplu, autorul și activistul Edgar Villanueva explică într-un articol din New York Times că el petrece adesea primele 20 de minute ale unei întâlniri de 30 de minute educand finanțatorii despre comunitatea nativilor americani. Această lipsă de conștientizare a dus la o mare discrepanță în modul în care sunt împărțite resursele – nativii americani primesc doar 0,4% din dolari filantropici, în ciuda faptului că reprezintă 2% din populație.

Prejudecăți de atribuire

Când vine vorba de propriul succes personal, mulți oameni au tendința de a crede că meritul și personalitatea joacă cei mai mari factori. Poate că se consideră muncitori, inteligenți și motivați, iar atunci când obțin o promovare o atribuie acestor trăsături. Pe de altă parte, atunci când eșuează, dau vina pe factorii externi. Ceva sau altcineva i-a împiedicat să-și atingă obiectivele.

Cu toate acestea, atunci când vine vorba de înțelegerea altor oameni, această ecuație este adesea inversată. Succesele sunt atribuite forțelor exterioare, iar eșecurile sunt înrădăcinate în personalitate. Aceasta este prejudecată de atribuire.

În filantropie, atunci când organizațiile nonprofit încearcă să creeze schimbări semnificative, părtinirea atribuirii poate fi destul de dăunătoare. Dacă un furnizor de granturi atribuie luptele unei comunități greșelilor personale ale membrilor săi fără a lua în considerare eșecurile sistemice, ei nu vor putea să abordeze cauzele fundamentale ale problemelor pe care doresc să le rezolve.

Prejudecăți de consens fals

Este ușor să te convingi că ceea ce gândești tu este la fel cu ceea ce cred alții. Această presupunere că oamenii sunt de acord cu tine este o părtinire de consens fals. Credințele noastre sunt adesea înrădăcinate în experiențe valide și modelate de o logică care are sens pentru noi. Uneori proiectăm greșit aceste convingeri asupra altora.

Pentru donatorii, aceste presupuneri pot înăbuși dialogul și colaborarea. De exemplu, dacă un lider de organizație presupune că alți oameni au aceleași priorități ca și ei, ar putea rata o ocazie de a auzi perspective diferite și la fel de valide.

În acest moment, se lucrează mult pentru a elimina dezechilibrele de putere dintre donatori și finanțatori. Cu toate acestea, mai este un drum lung de parcurs. Când responsabilii presupun în mod incorect că alții sunt de acord cu ei, poate fi destul de dificil pentru oameni să vorbească și să le corecteze. Renunțarea la această presupunere permite ca mai multe voci să fie auzite.

Efect halo/coarne

Uneori, percepția noastră despre cineva sau ceva poate fi puternic influențată de o singură trăsătură – fie că este bună sau rea. La rândul lor, alte lucruri pe care le aflăm despre ele sunt colorate de acest punct de date inițial și ne deformează percepția. Acest lucru poate crea un efect de halou sau de coarne.

De exemplu, dacă cineva care aplică pentru un loc de muncă pe care l-ați postat are o recomandare personală de la un prieten de încredere, aceasta vă poate determina să treceți cu vederea semnalele roșii pe care le-ați putea identifica cu alți candidați. Pe de altă parte, a crede că cineva este prea lipsit de experiență te-ar putea face să respingi ideile sale bune.

Cheia pentru a evita efectul de halou/coarne este să fii atent dacă o informație provoacă o reacție emoțională și te influențează prea mult la o evaluare deosebit de roz sau sumbră a unui individ sau a unei organizații.

8 pași pentru a minimiza părtinirea

1. Recunoașteți că există

S-ar putea să se simtă ca elefantul din cameră, dar singura modalitate de a elimina părtinirea este să-i denumești. Fiți vocal cu echipa dumneavoastră despre prejudiciile pe care le poate provoca și cât de mult se poate câștiga prin diminuarea acesteia. Puteți începe prin a analiza impactul acestuia asupra sectorului filantropic, inclusiv disparitățile de finanțare modelate de părtinirea rasială.

Antrenamentul pentru părtinire inconștientă este o investiție grozavă, oferind oamenilor spațiu pentru dialog și instrumentele de care au nevoie pentru a face schimbări. Puteți utiliza, de asemenea, resurse precum Project Implicit, care utilizează chestionare scurte pentru a ajuta la identificarea preferințelor legate de tonul pielii, rasă, religie și alți factori.

Deși conversațiile ar putea fi dificile, scoaterea în lumină a acestei probleme este primul pas către minimizarea efectului acesteia.

2. Stabiliți intenții

A învăța și a vorbi despre părtinire nu va însemna mare lucru dacă nu dezvoltați o strategie pentru a o aborda. Aruncă o privire la echipa ta, procesele și impactul tău pentru a determina modul în care părtinirea are efect asupra muncii tale. Apoi stabilește intențiile de a face schimbare.

Poate că atenția dvs. se va concentra pe recrutarea unui grup mai divers de candidați pentru locuri de muncă sau pe investiția în angajați care ar putea prelua roluri de conducere în viitor. Sau poate este vorba despre munca pe care o desfășurați în comunitate – ce grupuri finanțați și cui servesc.

Ceea ce este important este stabilirea unor obiective specifice, măsurabile în jurul reducerii părtinirii. De exemplu, Fundația Kresge și-a făcut angajamentul că până în 2025, 25% din activele sale gestionate din SUA vor fi investite în firme deținute de femei și diverse. Mai degrabă decât o intenție vagă, au creat o viziune clară și vor ști dacă nu o vor realiza.

Pe măsură ce vă restrângeți atenția, alegeți una sau două valori care vă vor spune dacă faceți progrese către obiectivele DEI. Acest lucru vă va ajuta să vă motivați echipa și vă va permite să vă urmăriți rezultatele.

3. Luați în considerare procesele dvs

În calitate de grantmaker, aveți procese în vigoare pentru a invita și a gestiona aplicațiile. Unele dintre aceste proceduri ar putea avea prejudecăți. Fă-ți timp să te uiți la operațiunile tale printr-o lentilă anti-bias. Există componente ale aplicației dvs. pe care le puteți modifica sau elimina pentru a fi mai incluzive?

De exemplu, utilizați în aplicație un limbaj care ar putea descuraja anumite grupuri să depună candidatura? Ești exagerat de academic și de jargonie? Acest lucru ar putea descuraja solicitanții cu educație mai puțin formală sau pe cei care nu vorbesc engleza ca primă limbă.

Formularele tale sunt accesibile pentru toată lumea? Poți accesa și completa aplicația completă de pe un dispozitiv mobil sau trebuie să ai un computer cu conexiune la internet? Aceste detalii procedurale pot face o mare diferență în ceea ce privește cine poate accesa aceste oportunități.

De asemenea, merită să vă gândiți la modul în care găsiți solicitanți. Te bazezi pe gura în gură? Sau ai tendința de a rămâne în rețelele tale existente? După cum a explicat Edgar Villanueva în cartea sa Decolonizing Wealth , „O mulțime de fundații sunt leneși, finanțând suspecții obișnuiți, care de cele mai multe ori sunt organizații conduse de albi, adepți în crearea de materiale promoționale lucioase și/sau ai căror lideri au Rolodex-uri extinse care le oferă mai mult acces. către finanțatori.”

4. Utilizați structura

Dacă echipa ta ia decizii bazate pe sentimente sau conversații ocazionale, este ușor ca părtinirea să se strecoare în proces nedetectată. Uniformitatea în modul în care faceți evaluări, indiferent dacă este vorba despre candidați sau beneficiari de granturi, vă va ajuta să obțineți echitate.

Utilizați interviuri structurate și creați întrebări standardizate. Nu trebuie să creați aplicații lungi și complexe. Ele pot fi simple și directe. Vrei doar să te asiguri că compari mere cu mere.

Recunoașteți prejudecățile inerente acestor procese. De exemplu, simpatia poate fi un factor. Desigur, simpatia în sine este incredibil de subiectivă. Dar, în loc să încerci să o ignori sau să o tratezi ca pe o forță enigmatică, ia în considerare acordarea unui punctaj. Așa îl poți lua în considerare fără a-i da prea multă greutate. De asemenea, puteți vedea dacă notați constant într-un mod părtinitor.

Revizuirea anonimă poate fi un instrument util. Acest lucru limitează examinatorii aplicațiilor să vadă informații neesențiale, cum ar fi locația geografică sau originea etnică. Eliminarea datelor care ar putea denatura evaluările este o modalitate bună de a reduce șansele de părtinire.

5. Concentrați-vă pe funcție mai degrabă decât pe prezentare

Profesionalismul este adesea înrădăcinat în cultura dominantă. Pe măsură ce luați decizii, concentrați munca pe care o fac oamenii asupra modului în care o prezintă. Ei fac schimbări? Obțin ei rezultatele care contează? Acestea sunt mult mai importante decât dacă își pot împacheta povestea într-o narațiune convingătoare.

Asigurați-vă că nu supraevaluați lucruri precum gramatica și punctuația. De exemplu, Artist Trust, o organizație nonprofit dedicată sprijinirii artiștilor din statul Washington, le spune examinatorilor aplicațiilor lor să se concentreze mai mult pe artă în sine, decât pe lucrarea scrisă. „De asemenea, le spunem în mod explicit membrilor juriștilor noștri să nu judece cererile pe baza scrisului sau a gramaticii, deoarece, știți, scrisul este o abilitate și nu toată lumea are acea abilitate de a fi un profesionist sau un scriitor fantastic”, explică managerul de program Luther Hughes.

Pe măsură ce vă uitați la modul în care echipa dvs. ia decizii, gândiți-vă la cum să reduceți accentul pe prezentare și să vă concentrați pe munca care face cu adevărat diferența. De exemplu, puteți oferi opțiuni pentru ca solicitanții să trimită declarații în scris sau într-un fișier video sau audio.

6. Faceți din revizuire un efort colectiv

Nu vă bazați pe o singură persoană pentru a lua decizii de angajare sau de finanțare. Includerea unei varietăți de perspective în procesul de revizuire poate ajuta la contracararea părtinirii pe care fiecare individ o aduce la masă. Depuneți eforturi pentru a crea un panou de revizuire incluziv.

Pe măsură ce luați decizii cu privire la programe și eforturile de finanțare, găsiți modalități de a include comunitatea. Invitați membrii comunității și liderii să ofere feedback și să facă parte din procesul de revizuire. Având aceste perspective din afara organizației dvs. nu numai că va ajuta la contracararea părtinirii, dar va contribui foarte mult în construirea relațiilor.

Găsiți instrumente pentru a împiedica o singură voce să domine discuția. Unele echipe au descoperit că este mai ușor să revizuiți aplicațiile pe o platformă decât în ​​persoană. Acest lucru permite ca toate vocile să fie auzite cu greutate egală, împiedicând procesul de revizuire să fie monopolizat de cea mai tare persoană din cameră. În plus, poate ajuta la evitarea efectului bandwagon - dinamica grupului care poate influența uneori opiniile oamenilor.

7. Susține diversitatea deja în cameră

Va fi foarte dificil să eliminați părtinirea din procesele de luare a deciziilor echipei dvs. dacă cultura companiei dumneavoastră este plină de prejudecăți. Toată lumea simte că se poate aduce pe deplin la muncă? Sau unii angajați se simt presați să se asimileze?

Organizațiile care recrutează o echipă diversă, dar nu lucrează pentru a-și schimba cultura companiei, vor avea dificultăți în a face schimbări de durată. Interviurile cu lideri de culoare în filantropie dezvăluie că deseori se simt izolați, li se cere să aibă mai multe acreditări decât colegii lor albi și trebuie să se dovedească din nou și din nou pentru a câștiga încredere.

Priviți în afară este grozav, dar nu uitați să sprijiniți oamenii deja aflați în cameră. Găsiți modalități de a vă împuternici echipa, astfel încât să fie capabilă să susțină, să crească și să facă schimbări. Asigurați-vă că toată lumea simte că are oportunitatea de a lucra pentru roluri de conducere. Crearea unei adevărate schimbări majore atunci când vine vorba de părtinire și diversitate, înseamnă menținerea unor buni lideri de culoare în sectorul nonprofit.

Nu uitați să rămâneți deschis la feedback. Dacă unii membri ai echipei tale nu se simt auziți, fă un efort să asculți, chiar dacă ceea ce împărtășesc este greu de auzit. Construirea unei culturi a onestității și încrederii începe cu o comunicare deschisă.

8. Adunați și analizați date

Dacă v-ați stabilit obiective în jurul eliminării părtinirii, acum este momentul să vedeți cum vă măsurați. Vrei să știi cum inițiativele tale au avut un impact în eliminarea părtinirii și îmbunătățirea DEI în activitatea organizației tale.

Intervievezi și angajezi candidați din medii diverse? Sprijiniți mai multe organizații conduse de minorități? Ajungeți la comunități defavorizate? Evaluarea acestor date vă va ajuta să știți dacă eforturile dvs. fac diferența. Asigurați-vă că vă concentrați pe valorile care contează.

Măsurarea nu este o afacere unică. Acest efort trebuie să fie continuu pentru a vă asigura că practicile pe care le-ați pus în aplicare continuă să fie eficiente. Uneori, un program nu are efectul pe care ne-am așteptat și trebuie reimaginat.

Folosiți-vă cercetările pentru a vă reînnoi abordarea și pentru a încerca lucruri noi. Amintiți-vă că această lucrare este dinamică și în continuă evoluție. Chiar dacă un program funcționează la început, probabil că va trebui să se schimbe în timp. Gândiți-vă doar la cât de datate sunt conversațiile despre rasă, gen și orientare sexuală de acum câțiva ani. Ultimul lucru pe care ți-l dorești este să faci progrese mari și apoi să te blochezi. Rămâneți implicat în această muncă și continuați conversațiile.

Găsiți instrumentele potrivite pentru a vă sprijini activitatea de capital

Abordarea părtinirii în luarea deciziilor necesită efort. Doriți să utilizați instrumentele care vă vor face munca mai ușoară pentru dvs. și pentru echipa dvs.

Submittable este o platformă de impact social folosită de mii de grantmakers. Cu funcții care susțin echitate și instrumente pentru a colecta și analiza date, este o soluție excelentă pentru organizațiile care doresc să-și eficientizeze procesele și să elimine prejudecățile. Află mai multe.