Şirketiniz Büyürken İşinizi Nasıl Tutarsınız?
Yayınlanan: 2019-09-22CEO'ların, gerçek kayıp hissini kabul etmek ve bunlarla başa çıkmak için süreçleri yerleştirmesi gerekir.
Çalışanlar için, değişimi nasıl ele alacağınız, kariyerinizin gidişatını ve muhtemelen net değerinizi etkileyecektir.
Bir startup'ta erken çalışan biriyseniz, bir gün uyandığınızda geçen yıl 7/24 üzerinde çalıştığınız şeyin artık en önemli şey olmadığını göreceksiniz - artık en önemli çalışan değilsiniz ve süreç, toplantılar, evraklar ve yöneticiler ve patronlar ortaya çıktı. En acısı, şirketteki rolünüzün değişmesi gerektiğini öğreneceksiniz.
Bu geçişleri bir yatırımcı, yönetim kurulu üyesi ve CEO olarak gördüm. Bazen izlemesi acı verici ve yönetmesi zor. Kariyerimin başlarında bunu bir çalışan olarak yaşadım ve mümkün olan en kötü şekilde hallettim.
İşte keşke bilseydim dediğim şey.
İkinci yarı iletken şirketim MIPS Computers'a pazarlamadan sorumlu başkan yardımcısı olarak katıldım ve ayrıca Satıştan Sorumlu Başkan Yardımcısı rolünü üstlendim. Şirketin hayatının ilk yılında, bir ateş topuydum - fırsatlar yaratma ve peşinde koşma konusunda amansız - bir tasarım zaferi elde etmek için her yerde, her zaman uçmak için bir uçağa binerdim. Ürün/pazara uygun (büyük endian mı yoksa küçük endian mı?) satış süreci. Pek uyuyamadım ama hayatımın en güzel zamanını geçiriyordum.
Ve bir yıl sonra iyi haber geldi. Kiralık CEO'muz kalıcı bir CEO ile değiştiriliyordu. Çipimiz tamamlanmak üzereydi ve ilk deniz feneri müşterilerini bunu bilgisayarlarına tasarlamaya ikna etmiştim. Neredeyse hiç kaynak olmadan harika şeyler yapmış ve şirketi her teknoloji yayınının radarına sokmuş ve katılmaya hakkımız olmayan anlaşmalara sokmuştum. 10 fit uzunluğunda hissediyordum. Her şey harikaydı... ta ki yeni CEO beni sohbete çağırana kadar.
Ayrıntılar hakkında fazla bir şey hatırlamıyorum, ama şimdiye kadar başardıklarımdan ne kadar etkilendiğini söylediğini, ardından şirketin şimdi yapması gereken bir sonraki sözleri olduğunda, hemen içsel bir şok ve şaşkınlık hissini duyduğunu hatırlıyorum. ölçek, ve ben bunu yapmak için doğru kişi değildim… Bekleyin! Ne??
Bir dakika nefes alamadım. Karnıma yumruk yemiş gibi hissediyordum. Bu nasıl olabildi? Ne demek doğru kişi değilim??? Az önce yaptığım tüm harika işleri listelememiş miydi? Bunun çok fazla ilerleme olduğunu kabul etti, ancak bunun tutarlı bir strateji olmaksızın birbiriyle bağlantısız bir taktik telaşı olduğunu söyledi. Kimse ne yaptığımı bilmiyordu ve sorulduğunda neden yaptığımı açıklayamıyordum. “Sadece duvara bir şeyler fırlatıyorsun. Bu ölçeklenmiyor.” dilsizdim. Bir girişimin ilk yılının böyle olması gerekmiyor muydu?
İşimi kurtarmak için çabalarken, konuşma gücümü yeniden kazandım ve ona şirketi bir sonraki seviyeye taşıyacak kişi olup olamayacağımı sordum. Ve takdirine bağlı olarak (ki bunu yıllar sonra takdir ettim), araştırmaya başlarken benim iş için aday olabileceğimi kabul etti. Üstüne üstlük, onu bir sonraki seviyeye taşımanın ne anlama geldiğini anlamama yardımcı olacak bir koç tuttu. Hazırlanırken bulabildiğim tüm yönetim kitaplarını satın aldığımı ve o sırada küçük şirket yönetiminin nasıl daha büyük bir şirkete geçiş yaptığı hakkında ne kadar az literatür olduğunu okuduğumu hatırlıyorum.
Ve burada hikaye yatıyor….
Yeni işimde büyümek için gereken becerileri öğrenmeme yardım etmeye çalışan, beyaz saçlı hoş bir "yaşlı adam" olan koçumla öğle yemeğine gittiğimi hayal meyal hatırlıyorum. Sorun benim kapatmış olmamdı. Daha tanışırken bile saplantılı bir şekilde rolümdeki, ünvanımdaki ve statümdeki değişikliği düşünüyordum. “Anlamıyorum, tüm bu işi yaptım ve her şey harikaydı. Neden bir şeylerin değişmesi gerekiyor ?” Ama hiçbir zaman hissettiklerimi koçumla paylaşmadım. Bu günü yapmak için, koçumun birkaç öğle yemeği ve hafta boyunca bana ne öğretmeye çalıştığı hakkında hiçbir fikrim olmadığını itiraf etmekten gerçekten utanıyorum. Öğle yemeğine giderken tek düşünebildiğim kendim ve nasıl becerdiğimdi. Kelimenin tam anlamıyla sıfır dikkat ettim. Haklı öfkemde ulaşılmazdım.
Şaşırmamalıydım ama bir ay sonra CEO, koçtan gelen raporun “alacak çok yolum olduğunu” söylediğinde yine şaşırdım. Şirket bir Pazarlama Başkan Yardımcısı tutacaktı. Harap oldum.
Bıraktım.
Sizin için tavsiye edilen:
RBI'nin Hesap Toplayıcı Çerçevesi Hindistan'da Fintech'i Dönüştürmek İçin Nasıl Ayarlandı?
Girişimciler 'Jugaad' Yoluyla Sürdürülebilir, Ölçeklenebilir Girişimler Yaratamaz: Cit...
Metaverse Hindistan Otomobil Endüstrisini Nasıl Dönüştürecek?
Anti-Profiteing Hükmü Hintli Startuplar İçin Ne Anlama Geliyor?
Edtech Startup'ları Hindistan'ın İşgücünün Becerilerini Geliştirmesine ve Geleceğe Hazır Olmasına Nasıl Yardımcı Oluyor?
Bu Hafta Yeni Çağ Teknoloji Hisseleri: Zomato'nun Sorunları Devam Ediyor, EaseMyTrip Gönderileri Stro...
Bu Değişimle İlgili Değil – Kaybetmekle İlgili
On yıl sonra bana kafamda neler olup bittiğini ve bunu neden bu kadar kötü ele aldığımı sorsaydınız, basitçe şunu söylerdim: 1) Değişime karşı dirençliydim ve 2) Tüm bunları ben yapmıştım. ben ve hiçbir zaman yeni CEO'muzun haklı olduğunu düşünmedim . Hepsi doğru – bir noktaya kadar.
Kendime karşı gerçekten dürüst olup olmadığımı anlamam bir on yıl daha aldı. Heck her gün yeni bir şey bizim başlangıcımızda oluyordu. Sayısız değişikliğe ayak uydurabilecek kadar çeviktim ve birçok şeyi kendim değiştiriyordum. Aslında kendime itiraf etmeyeceğim çok daha kişisel bir şeyle ilgiliydi – bu değişikliklerin beni kaybedeceklerimden korkmasına neden olmasıydı ;
- Çok fazla statü ve kimlik kaybı hissettim - rolüme devam etmek için yetersiz görüldüm ve itibarım ve becerilerimin ve yeteneklerimin değeri düştü.
- Bir kesinlik kaybı hissettim - şimdi şirkette sonsuza kadar benim olduğunu düşündüğüm bir işi sürdürmek için rekabet ediyordum. En azından ben kartvizitimin söylediğini sanıyordum. Artık başıboş kalmıştım ve geleceğin ne getireceğini bilmiyordum.
- Bir özerklik kaybı hissettim - Şimdiye kadar neye ihtiyaç duyulduğuna dair en iyi yargımı kullandım ve istediğim şeyi, istediğim zaman yapıyordum. Bağlantısız taktiklerden anında bir strateji oluşturmakta iyiydim. Artık planlarımız ve stratejimiz olacaktı.
- Bir topluluk kaybı hissettim - aşırı baskı altında birbirine bağlanan ve inanılmaz şeyler başaran küçük, sıkı bir ekiptik. Şimdi bunların hiçbirini bilmeyen ve çok azını takdir eden yeni insanlar geliyordu. Bize karşı çok az güvenleri ve empatileri yoktu.
- Sürecin adaletten yoksun olduğunu hissettim - kimse yaptığım işin zaman içinde değişmesi gerektiği konusunda beni uyarmadı/söylemedi ve kimse bana bu yeni becerilerin ne olduğunu söylemedi.
Ne oluyordu?
Araştırmacılar, beyindeki sosyal bağlantı ile fiziksel rahatsızlık arasında bir bağlantı olduğunu buldular. “Aç olmak ve dışlanmak, benzer sinirsel tepkileri harekete geçirir çünkü hayatta kalmak için sosyal olarak bağlı olmak gereklidir. Bir iş genellikle tamamen ekonomik bir işlem olarak görülse de , beyin işyerini her şeyden önce sosyal bir sistem olarak deneyimler .”
On yıllar boyunca geriye bakıldığında, yeni CEO'nun haklı olduğu açık. Bu kayıplar ilkel bir şeyi tetiklese de, disiplini, örüntü tanımayı, zaman yönetimini, önemsizi önemliden ayırmayı ve taktik ile strateji arasındaki farkı öğrenmem gerekiyordu. Büyük bir bireysel katkı sağlayıcı olmaktan önce yönetici ve sonra lider olmaya doğru büyümeyi öğrenmem gerekiyordu. Bunun yerine, herhangi birini öğrenmekten uzaklaştım.
Muhtemelen kariyerime gereksiz beş yıl ekledim.
Ne yapmalıydım?
Bugün tüm girişimlerin daha büyük şirketler haline geldikçe bir başkalaşım geçirdiği anlaşılıyor. Ürün/pazar uyumu ararken hayatta kalma mücadelesi veren kuruluşlardan, tekrarlanabilir ve ölçeklenebilir bir iş modeli oluşturmaya ve ardından kârlılığa doğru büyümeye geçerler. Ve hepimiz belirli sayıda sosyal ilişkiye hazırız. Bu zihinsel bağlantı, bir organizasyonu büyütmenin sınırlarını tanımlar - belirli bir boyuttan daha büyük olun ve farklı bir yönetim sistemine ihtiyacınız var. Çalışanlardan ihtiyaç duyulan beceriler her aşamada farklılık gösterir.
Keşke bilseydim, eğer erken bir şirket çalışanıysanız, ilk gün sahip olduğunuz becerilerin, şirket bir sonraki seviyeye ölçeklenirken ihtiyaç duyulan beceriler olması muhtemel değildir . Bu cümle defalarca okunmaya değer, çünkü sizi işe alan kişi, VC'ler veya meslektaşlarınız değil, işe alındığınızda size şirketin muhtemelen sizden daha fazla büyüyeceğini söylemeyecektir. Bazıları (akranlarınız ve hatta kurucularınız gibi) bunu anlamıyor ve diğerleri (VC'ler) size bildirmenin kendi menfaatlerine olmadığını biliyor. Acı gerçek şu ki ürünler değişiyor, stratejiler değişiyor, insanlar değişiyor… şirketinizin işinde kalması ve büyümesi için bazı şeylerin değişmesi gerekiyor.
CEO'm ne yapmalıydı?
CEO'm bana şirketin büyümek için nasıl değişmesi gerektiğini anlatırken, ben derinden hissedilen duyguları işlerken o gerçekleri açıklıyordu. Organizasyondaki ve rolümdeki değişiklikler, kaybetmek üzere olduğum şeyi temsil ediyordu . Ve insanlar çok önemli bir şeyi kaybedeceklerini hissettiklerinde, duygusal bir tepkiyi tetikler çünkü değişim bir tehdit gibi gelir. Bu, verimsiz davranışlarım için bir mazeret değil, ama neden öyle davrandığımı açıklıyor.
Startup CEO'larının ilk günden itibaren bu geçişler hakkında düşünmesi ve bu geçişlerin ilk çalışanlar için ifade ettiği gerçek kayıp duygusunu nasıl ele alacaklarını düşünmesi gerekir.
Statü kaybı mı? Birinden bir unvan alıp başkasına vermek ve yine de o çalışanı elinde tutmak neredeyse imkansızdır. Şirket ürün/pazar uygunluğunu ve/veya onlarca kişiyi bulmadan önce unvanların resmi olması gerekip gerekmediğini (Mühendislik Başkan Yardımcısı, Pazarlama Başkan Yardımcısı, Satış Başkan Yardımcısı vb.) iyice düşünün – çünkü bu kişilerin kazanacağını neredeyse garanti edebilirsiniz. Ölçeklendirdiğinizde bu rollere ve unvanlara sahip değilsiniz.
Kesinlik Kaybı? Startup'lar ve VC'ler, geçmişte çalışanların şirket büyüdükçe neler olduğunu bilmelerini sağlamak için “Bununla daha sonra ilgileneceğim” ilkesine göre çalıştılar. Ortak bilgelik, şirket büyüdükçe liderlik edecek kişiler olmayabileceğini bilerek kimsenin deli gibi çalışmak istemeyeceğidir. Ben buna Musa sorunu diyorum – kabileyi vaat edilen topraklara getirmek için yıllarca çalışıyorsunuz – ama karşıya geçmenize izin verilmiyor. Şirketin, kabileyi vaat edilen topraklara getiren kişileri resmi olarak tanıması gerekiyor.
Özerklik Kaybı? Bu, sizin ve çalışanlarınızın kariyerlerindeki sonraki adımlar hakkında bir tartışma yapacağınız zamandır. Bireysel katkıda bulunmak istiyorlar mı? İnsan ve süreç yöneticisi? Özel projeler? Bunlar rastgele atamalar olmamalı, bunun yerine olası seçenekler ve yönlerden oluşan bir yol haritası sunmalıdır.
Topluluk Kaybı? Orijinal işe alımlarınız şirket kültürünü somutlaştırır. Kültürün benzersiz yönlerini yakalamalarını sağlamadığınız sürece, yeni işe alınanlar arasında seyreltilecek ve kaybolacaktır. Onları kültürel kurucu ortaklar olarak ilan edin. Topluluğun büyüdüğünü ve elçiler olduklarını anlamalarına yardımcı olun. Şirket büyüdükçe, şimdi ihtiyaç duyulan işe alım sürecinin bir parçası olarak bunu resmileştirmelerini sağlayın. Ve en önemlisi, şirketi şu anda bulunduğu yere getiren ekip olarak kutlanmalarını sağlayın.
Adalet Kaybı? Çalışanlara sadece “değişim gelecek” demek yeterli değildir. Onlarca kişiden yüzlerce ve ardından binlerce kişiye kadar - Arama'dan Oluşturma'ya ve Büyümeye kadar ölçeklendirdiğinizde ihtiyaç duyulan yeni beceriler nelerdir? Mevcut çalışanlarınız bu yeni becerileri nasıl kazanabilir?
Dersler öğrenildi
- VC'ler, Kurucular ve CEO'lar artık girişimlerin farklı aşamalardan geçerek büyüdüğünü kabul ediyor: Ara, Oluştur ve Büyüt
- Çalışanların her aşamada farklı becerilere ihtiyaç duyduğunun farkındadırlar.
- Ve orijinal çalışanların bazılarının bir sonraki aşamaya geçmeyeceği
- Ancak bu değişiklikler CEO ve yönetim kurulu için mantıklı olsa da, ilk çalışanlar için bu değişiklikler gerçek ve somut bir kişisel kayıp gibi geliyor.
- Statü ve Kimlik Kaybı
- Topluluk Kaybı
- Özerklik Kaybı
- Kesinlik Kaybı
- Adalet Kaybı
- CEO'ların, gerçek kayıp hissini kabul etmek ve bunlarla başa çıkmak için süreçleri yerleştirmesi gerekir.
- Bunlar, erken çalışanları motive edecek ve elde tutacaktır.
- Ve daha güçlü bir şirket kurun
- Çalışanlar için, değişimi nasıl ele alacağınız, kariyerinizin gidişatını ve muhtemelen net değerinizi etkileyecektir.
[Steve Blank'ın bu gönderisi ilk olarak resmi web sitesinde yayınlandı ve izin alınarak çoğaltılmıştır.]