استخدام تحليلات الأشخاص لتصبح منظمة تعليمية فعالة
نشرت: 2017-03-10نظرًا لحقيقة أن التكنولوجيا تتغير بسرعة كبيرة ، فإن جميع المؤسسات تدرك أهمية الاستثمار في التعلم المستمر ، حتى تتمكن من البقاء في الطليعة. الآن من الجيد جدًا التحدث عن أهمية أن تكون منظمة تعليمية ، ولكن كيف تقيس بالفعل تعلم موظفيك؟
يمكن أن يكون هذا تحديًا كبيرًا ، خاصة في المجالات التقنية الجديدة ، مثل البرمجة اللغوية العصبية والذكاء الاصطناعي. كيف تعرف ما إذا كان المبرمجون ومهندسو الكمبيوتر لديك لديهم المهارات اللازمة للمنافسة؟ هل يحتاجون إلى تدريب إضافي؟ ما هي أفضل طريقة تدريب؟ ومن تختار للتدريب المتقدم؟ أم يجب أن تستأجر دمًا جديدًا؟
هذه أسئلة مهمة للغاية تجعل الرؤساء التنفيذيين ومدراء التنفيذيين ورؤساء التسليم ورؤساء وحدات الأعمال مستيقظين طوال الليل. والمثير للدهشة أنهم لا يعرفون كيف يجيبون عليها ، لأنهم لا يملكون طريقة جيدة لتقييم المهارات التقنية لمبرمجيهم بشكل موضوعي . هذه ثغرة ملحوظة ، بالنظر إلى حقيقة أن نجاح هذه الشركات يعتمد على الكفاءة الفنية لموظفيها.
المشكلة مع تعلم التقييمات
تعيقهم حقيقة أن تقييمات التعلم التقني اليوم غير دقيقة وغير دقيقة. عادة ما تكون ذاتية للغاية ، وتستند إلى ما يشعر به مدير ذلك المبرمج المعين حول مهاراته. لن تكون الكفاءة الفنية لجميع المبرمجين في الفريق هي نفسها ، ومن قصر النظر تمامًا التظاهر بأنهم جميعًا متساوون. ومع ذلك ، فإن تقييمات الموظفين سهلة اللعب ، ولا يمكن معرفة ما إذا كان الفرد يحصل على تصنيف كفاءة تقنية عالية لأنه حقًا طفل بارع في البرمجة ، أو لأنه جيد في التملص من مديره.
يمكن أن يكون المبرمج النجمي أكثر إنتاجية بعشر مرات من المبرمج العادي. كيف نحدد هؤلاء المبرمجين النجوم؟ كيف نساعدهم على التحسن؟ كيف نتخلص من المبرمجين غير المؤهلين الذين يشغلون مساحة لأنهم أفضل في إفساد رئيسهم؟
تكمن مشكلة تقييمات الكفاءة الفنية اليوم في إمكانية التلاعب بها بسهولة. تقدم معظم محركات تقييم المهارات الفنية اليوم أسئلة بسيطة متعددة الخيارات فقط. من المعروف أنها لا يمكن الاعتماد عليها لأن المبرمج الذكي يمكنه تخمين الإجابات الصحيحة ، على الرغم من أنه جاهل تمامًا بالمحتوى. يختبر خيار تقييم آخر شائع الاستخدام المهارات الخوارزمية ، ولكن هذا مفيد فقط للموظفين الذين تتضمن وظيفتهم الكثير من الترميز. من غير المجدي اختبار هذا للأدوار العديدة الأخرى (الواجهة الأمامية ، النهاية الخلفية) حيث لا ترتبط هذه المهارات بعملهم اليومي.
المعيار الذهبي هو الاختبار باستخدام مشكلات الترميز الواقعية التي يتعين على المهندس حلها حتى يتمكن من إثبات قدراته العملية . الآن ، يتم ذلك عادةً باستخدام السبورة مع مهندس ماهر للغاية يجري مقابلة. ومع ذلك ، نظرًا لأن هذا يتطلب تدخلًا بشريًا ، فهو مكلف للغاية ويستغرق وقتًا طويلاً ولا يمكن تطبيقه على الموظفين المبتدئين. هذا هو المكان الذي تبدأ فيه المشكلة لأن أوراق الدرجات والعلامات من كليات الهند غير موثوقة إلى حد كبير.
نحن بحاجة إلى طريقة أفضل للتدريب على التقييم الفني - محرك مستقل عن الإنسان ، ويشجع أيضًا على التعلم المستمر. سيكون هذا مفيدًا جدًا للشركة لأنه يمكنهم تتبع نجومهم بسرعة وتعيينهم في أفضل المشاريع ، حتى يتمكنوا من تحقيق المزيد من المكاسب للشركة. سيكونون قادرين أيضًا على تحديد الأداء الضعيف ، حتى يتمكنوا من صقل مهاراتهم وإعادة مهاراتهم ، للتأكد من أنهم لن يتخلفوا عن الركب.
فقط إذا فهمت الشركة نقاط القوة والضعف الفنية لموظفيها على المستوى الفردي ، فستكون قادرة على القيام بذلك بكفاءة. يمكن استخدام تحليلات الأشخاص هذه للتأكد من أن الموظفين لديهم المهارات المتطورة التي تحتاجها الشركة للبقاء على صلة مع تطور العالم.
ستساعد هذه المقاييس رؤساء تسليم الأعمال في التخطيط لدوراتهم التدريبية ، لأنهم يستطيعون رؤية فجوات مهاراتهم ، ومدى السرعة التي يحتاجون إليها لملئها. سيساعد معيار الكفاءة هذا أيضًا مديري الأعمال على تعيين فرقهم بشكل أكثر ذكاءً ، حتى يتمكنوا من تحسين درجات استخدام الموظفين. في الوقت الحالي ، يقومون بتجنيده ، ويحصلون على الأشخاص الأذكياء للتعويض عن المبرمجين غير الأكفاء ، لكن هذه المقاييس ستساعدهم على اتخاذ قرارات تعيين أفضل.
ما يقوم به مسؤولو الموارد البشرية
بدأ كبار مسؤولي الموارد البشرية بالفعل في نشر النماذج التنبؤية التي يمكن أن تساعدهم في تحديد الأشخاص المناسبين وتجنيدهم وتطويرهم والاحتفاظ بهم ، حتى يتمكنوا من زيادة رأس مالهم البشري إلى الحد الأقصى. يساعد تعيين بيانات الموارد البشرية المؤسسات على تحديد نقاط الضعف وتحديد أولويات الاستثمارات المستقبلية.
موصى به لك:
كيف ستحول Metaverse صناعة السيارات الهندية
ماذا يعني توفير مكافحة الربح بالنسبة للشركات الهندية الناشئة؟
كيف تساعد الشركات الناشئة في تكنولوجيا التعليم في تطوير مهارات القوى العاملة في الهند وتصبح جاهزة للمستقبل ...
الأسهم التقنية في العصر الجديد هذا الأسبوع: مشاكل Zomato مستمرة ، EaseMyTrip تنشر Stro ...
تتخذ الشركات الهندية الناشئة اختصارات في مطاردة للتمويل
منصة التسويق الرقمي Logicserve Bags INR 80 Cr Funding، Rbrands as LS Dig ...
توصلت DoSelect إلى حل ذكي ومتطور عبر الإنترنت لتوفير تحليلات حول الكفاءة الفنية للموظفين. لقد أنشأ تقييمات محاكية ترتب المرشحين على المهارات ذات الصلة بمهامهم اليومية - وليس فقط الخوارزميات.
هذا مفيد جدًا للموظف أيضًا ، لأنه يستطيع أن يفهم بموضوعية ما هي أوجه القصور لديه ، ثم يطلب المساعدة لملء هذه النواقص. سيكون قادرًا على تسريع تقدمه الوظيفي - وسيكون قادرًا على إثبات بموضوعية أنه تتحسن المهارات في وقت تقييماته.
سيخلق هذا دورة فضيلة إيجابية ، حيث سيتنافس المبرمجون الطموحون مع بعضهم البعض لإكمال التقييمات بنجاح ، من أجل الحصول على زيادات وترقيات. تمامًا مثل الأطباء بحاجة إلى التعليم الطبي المستمر (CME) ، يحتاج مبرمجو الكمبيوتر أيضًا إلى التعليم الفني المستمر . يتفهم قسم الموارد البشرية أهمية ذلك ، لكن معظم موظفي الموارد البشرية ليسوا مؤهلين بما يكفي ليكونوا قادرين على الحكم على المهارات التقنية للمبرمجين.
يجب أن تفوز الجدارة
ستسمح لوحة القيادة التي تعرض الكفاءة الفنية للمبرمج على مدار حياته المهنية للمؤسسة بأن تصبح جدارة حقيقية ، حيث يتم ترقية المهندسين الجيدين لأنهم أفضل تقنيًا. هذا هو نوع الشركة الذي سيجذب المزيد من المهندسين الجيدين لأنهم يرون أن تقدمهم الوظيفي يمكن أن يكون سريعًا إذا كانوا ماهرين.
الشركة القادرة على قياس المهارات الفنية بشكل صحيح ، ومكافأتها بشكل جيد ، لديها ميزة تنافسية غير عادلة في السوق لأنها ستصبح بسرعة صاحب العمل المفضل!
والأفضل من ذلك ، يمكن استخدام لوحة القيادة هذه لإثبات قيمة التدريب الذي يكلف قسم الموارد البشرية بتقديمه. تنفق جميع مؤسسات تكنولوجيا المعلومات مبالغ طائلة على التدريب ، كما أن العديد منها أنشأ جامعاته الخاصة.
للأسف ، ليس لديهم أي فكرة عما إذا كان التدريب ناجحًا أم لا. لماذا يعمل؟ عندما تعمل التدريب الذي يعمل بشكل أفضل ولمن يعمل ، نظرًا لوجود العديد من المتغيرات التي لا يمكنهم تحليلها لأنهم لا يمتلكون تحليلات البيانات للقيام بذلك (وهو أمر مثير للسخرية نظرًا لحقيقة أن مؤسسات تكنولوجيا المعلومات هذه تجني الأموال من خلال توفير تحليلات البيانات لعملائهم!)
لا تزال هذه الشركات غير قادرة على الإجابة عن الأسئلة الأساسية حول التدريب الذي تقدمه . هل من الأفضل القيام بالتدريب عبر الإنترنت؟ هل نظير إلى نظير أفضل؟ هل التدريب في الفصول الدراسية أفضل؟ هل يجب أن يتم ذلك بشكل غير رسمي ، واحدًا لواحد؟ هناك الكثير من الخيارات ، ولكن هذا فقط يولد الكثير من الالتباس ، لأن حلقة التغذية الراجعة لا تغلق أبدًا.
تكمن المشكلة في أن الشركات اليوم تنفق الملايين على التدريب الفني ، لكنها معوقة لأن أدوات القياس لديها غير كافية لتقييم نتائج دوراتها التدريبية. اليوم ، كل ما يتعين عليهم الاعتماد عليه هو بيانات المشاركة والإكمال ومراجعات تعليقات الموظفين ، لكن ليس لديهم حقًا طريقة تمكنهم من قياس التحسن في الأداء الفني بطريقة قابلة للقياس الكمي. هذا هو الكأس المقدسة ، وهذا ما تعد به لوحة المعلومات DoSelect (شركة أعمل فيها كمستثمر ملاك).
ماذا تفعل DoSelect
تتمثل إحدى نقاط الضعف الرئيسية اليوم في تعيين المهندسين بالمهارات المناسبة للمشروع المناسب. يعد هذا قرارًا رئيسيًا لأنهم بحاجة إلى التأكد من مطابقة كفاءة المهندس مع تعقيد المشروع. اليوم ، يعمل قادة الفريق ومديرو المشاريع عن كثب مع فرق الموارد البشرية لتحديد الملفات الشخصية الصالحة.
يستفسرون عن أنظمة HRMS / HRIS لتحديد الأشخاص ذوي المهارات ذات الصلة ، ثم يستخدمون تلك الملفات الشخصية المختصرة التي تتم مقابلتهم بعد ذلك من قبل فريق التكنولوجيا الداخلي ، ثم من قبل العميل. تكمن المشكلة في أن مجموعة المواهب أصبحت ضحلة جدًا لدرجة أن غالبية الملفات الشخصية غير كافية. بعد ذلك ، تحتاج الشركة إما إلى تعيين موظفين جدد على أساس الحرب ، أو إعادة مهارات موظفيها - وكلاهما تدريبات معقدة ومكلفة.
لقد تمكنوا من التخلص من أوجه القصور هذه لأن لديهم هوامش ربح كبيرة جدًا. ومع ذلك ، عندما يتم تقليصها ، سيتعين عليهم استخدام أدوات أفضل لقياس الفطنة التقنية لمهندسيهم بشكل أكثر دقة.
التقييمات ليست النهاية بل هي الوسيلة للوصول إلى الغاية - فالهدف هو اتخاذ القرار المستند إلى البيانات في إدارة شؤون الموظفين. نحن بحاجة إلى معاملة الناس كأشخاص - وليس كأدوات.
[هذا المنشور الذي كتبه الدكتور أنيرودا مالباني ظهر لأول مرة على LinkedIn وتم نسخه بإذن.]