Utiliser People Analytics pour devenir une organisation d'apprentissage efficace
Publié: 2017-03-10Étant donné que la technologie évolue si rapidement, toutes les organisations comprennent l'importance d'investir dans l'apprentissage continu, afin de rester à la fine pointe. C'est bien beau de parler de l'importance d'être une organisation apprenante, mais comment mesurez-vous concrètement l'apprentissage de vos employés ?
Cela peut être un défi majeur, en particulier dans les nouveaux domaines techniques, tels que la PNL et l'intelligence artificielle. Comment savez-vous si vos programmeurs et ingénieurs informatiques ont les compétences nécessaires pour être compétitifs ? Ont-ils besoin d'une formation supplémentaire? Quelle est la meilleure méthode d'entraînement ? Et qui sélectionnez-vous pour une formation avancée ? Ou devriez-vous embaucher du sang frais?
Ce sont des questions extrêmement importantes qui tiennent les PDG, les directeurs techniques, les chefs de livraison et les chefs d'unité commerciale éveillés la nuit. Étonnamment, ils ne savent pas y répondre, car ils n'ont pas un bon moyen d'évaluer objectivement les compétences techniques de leurs programmeurs . Il s'agit là d'une lacune remarquable, étant donné que le succès de ces entreprises repose sur la compétence technique de leurs employés.
Le problème des évaluations d'apprentissage
Ils sont entravés par le fait que les évaluations des apprentissages techniques sont aujourd'hui imprécises et inexactes. Ils sont généralement très subjectifs et basés sur ce que le responsable de ce programmeur particulier pense de ses compétences. La compétence technique de tous les programmeurs d'une équipe ne va pas être la même , et il est assez myope de prétendre qu'ils sont tous égaux. Cependant, les évaluations des employés sont faciles à jouer, et il n'est pas possible de savoir si un individu obtient une cote de compétence technique élevée parce qu'il est vraiment un pro de la programmation ou parce qu'il est doué pour sucer son manager.
Un programmeur vedette peut être 10 fois plus productif qu'un programmeur ordinaire. Comment identifier ces programmeurs vedettes ? Comment pouvons-nous les aider à devenir de mieux en mieux? Comment se débarrasser des programmeurs non performants qui occupent juste de l'espace parce qu'ils savent mieux embobiner leur patron ?
Le problème avec les évaluations des compétences techniques aujourd'hui est qu'elles peuvent facilement être manipulées. La plupart des moteurs d'évaluation des compétences techniques ne proposent aujourd'hui que des questions simples à choix multiples. Celles-ci sont notoirement peu fiables car un programmeur intelligent peut deviner les bonnes réponses, même s'il n'a aucune idée du contenu. Une autre option d'évaluation couramment utilisée teste les compétences algorithmiques, mais elle n'est utile que pour les employés dont le travail implique beaucoup de codage. Il est inutile de tester cela pour les innombrables autres rôles (front-end, back-end) où ces compétences ne sont pas liées à leur travail quotidien.
L'étalon-or est de tester en utilisant des problèmes de codage réels que l'ingénieur doit résoudre afin qu'il puisse prouver ses capacités pratiques . Maintenant, cela se fait généralement à l'aide d'un tableau blanc avec un ingénieur hautement qualifié qui passe un entretien. Cependant, parce que cela nécessite une intervention humaine, c'est très coûteux et chronophage et il n'est pas possible de l'appliquer aux embauches juniors. C'est là que le problème commence car les feuilles de notes et les notes des collèges indiens sont très peu fiables.
Nous avons besoin d'une meilleure méthode de formation à l'évaluation technique – un moteur qui soit indépendant de l'humain et qui encourage également l'apprentissage continu. Cela serait très utile pour l'entreprise, car ils peuvent accélérer leurs étoiles et les affecter aux meilleurs projets, afin qu'ils puissent créer plus de gains pour l'entreprise. Ils seront également en mesure d'identifier les moins performants, afin de pouvoir les perfectionner et les recycler, pour s'assurer qu'ils ne soient pas laissés pour compte.
Ce n'est que si l'entreprise comprend les forces et les faiblesses techniques de son personnel au niveau individuel qu'elle pourra le faire efficacement. Ces analyses des personnes peuvent être utilisées pour s'assurer que les employés possèdent les compétences de pointe dont l'entreprise a besoin pour rester pertinente à mesure que le monde évolue.
Ces mesures aideraient les responsables de la prestation de services à planifier leurs cours de formation, car ils pourraient voir quelles sont leurs lacunes en matière de compétences et à quelle vitesse ils doivent les combler. Ce critère objectif de compétence aiderait également les chefs d'entreprise à doter leurs équipes plus intelligemment , afin d'optimiser leurs scores d'utilisation des employés. À l'heure actuelle, ils s'en sortent et demandent aux gars intelligents de compenser les codeurs incompétents, mais ces mesures les aideraient à prendre de meilleures décisions d'affectation.
Ce que font les directeurs des ressources humaines
Les directeurs des ressources humaines commencent déjà à déployer des modèles prédictifs qui peuvent les aider à identifier, recruter, développer et retenir les bonnes personnes, afin qu'ils puissent maximiser leur capital humain. La cartographie des données RH aide les organisations à identifier les points faibles et à prioriser les investissements futurs.
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DoSelect a mis au point une solution en ligne intelligente et de pointe pour fournir des analyses sur la compétence technique des employés. Il a créé des évaluations simulées qui classent les candidats en fonction des compétences pertinentes pour leurs tâches quotidiennes, et pas seulement des algorithmes.
Cela est également très utile pour l'employé, car il peut objectivement comprendre quelles sont ses lacunes, puis demander de l'aide pour les combler. Il pourra accélérer sa propre progression de carrière - et pourra prouver objectivement que son les compétences s'améliorent au moment de ses évaluations.
Cela créera un cycle de vertu positif, car les programmeurs ambitieux se feront concurrence pour réussir les évaluations, afin d'obtenir des augmentations et des promotions. Tout comme les médecins ont besoin d'une formation médicale continue (FMC), les programmeurs informatiques ont également besoin d'une formation technique continue . Les RH en comprennent l'importance, mais la plupart des RH ne sont pas suffisamment qualifiées pour pouvoir juger des compétences techniques des codeurs.
La méritocratie devrait gagner
Un tableau de bord affichant la compétence technique d'un programmeur tout au long de sa carrière permettra à l'organisation de devenir une véritable méritocratie, où les bons ingénieurs sont promus parce qu'ils sont techniquement meilleurs. C'est le genre d'entreprise qui attirera encore plus de bons ingénieurs car ils peuvent voir que leur progression de carrière peut être fulgurante s'ils sont habiles.
Une entreprise qui est capable de bien évaluer les compétences techniques et de bien les récompenser a un avantage concurrentiel injuste sur le marché car elle deviendra rapidement l'employeur de choix !
Mieux encore, ce tableau de bord peut être utilisé pour prouver la valeur de la formation que le service RH est chargé de fournir. Toutes les organisations informatiques dépensent des sommes considérables pour la formation et beaucoup ont même créé leurs propres universités.
Malheureusement, ils n'ont aucune idée de l'efficacité de la formation. pourquoi ça marche; quand ça marche; quelle formation fonctionne le mieux et pour qui cela fonctionne, car il y a tellement de variables qu'ils ne peuvent pas analyser parce qu'ils n'ont pas les analyses de données pour le faire (ce qui est un peu ironique, étant donné que ces organisations informatiques gagnent de l'argent en fournir des analyses de données à leurs clients !)
Ces entreprises ne peuvent toujours pas répondre aux questions de base sur la formation qu'elles offrent . Est-il préférable de faire la formation en ligne ? Le peer-to-peer est-il meilleur ? La formation en classe est-elle meilleure ? Doit-il être fait de manière informelle, en tête-à-tête ? Il existe de nombreuses options, mais cela génère beaucoup de confusion, car la boucle de rétroaction ne se ferme jamais.
Le problème est que les entreprises dépensent aujourd'hui des millions en formation technique, mais elles sont paralysées car elles ne disposent pas d'outils de mesure suffisants pour évaluer les résultats de leurs formations. Aujourd'hui, ils ne peuvent compter que sur les données de participation et d'achèvement et sur les commentaires des employés , mais ils n'ont vraiment aucun moyen de mesurer l'amélioration des performances techniques de manière quantifiable. C'est le Saint Graal, et c'est ce que le tableau de bord DoSelect (une entreprise dans laquelle je suis un investisseur providentiel) promet d'offrir.
Que fait DoSelect
Aujourd'hui, l'un des principaux problèmes consiste à affecter des ingénieurs dotés des bonnes compétences au bon projet. Il s'agit d'une décision clé car ils doivent s'assurer qu'ils correspondent à la compétence de l'ingénieur avec la complexité du projet. Aujourd'hui, les chefs d'équipe et les chefs de projet travaillent en étroite collaboration avec les équipes RH pour identifier les profils valides.
Ils interrogent les systèmes HRMS/HRIS pour identifier les personnes ayant les compétences pertinentes , puis utilisent ces profils présélectionnés qui sont ensuite interrogés par l'équipe technique interne, puis par le client. Le problème est que le vivier de talents est devenu si peu profond, que la majorité des profils sont inadéquats. L'entreprise doit alors soit embaucher de nouveaux employés sur le pied de guerre, soit requalifier ses employés - deux exercices complexes et coûteux.
Ils ont pu s'en tirer avec ces inefficacités parce qu'ils avaient des marges bénéficiaires très importantes. Cependant, à mesure que ceux-ci seront réduits, ils devront utiliser de meilleurs outils pour mesurer plus précisément le sens technique de leurs ingénieurs.
Les évaluations ne sont pas la fin mais le moyen d'atteindre une fin - la fin étant la prise de décision basée sur les données dans la gestion du personnel. Nous devons traiter les gens comme des personnes et non comme des gadgets.
[Ce message du Dr Aniruddha Malpani est apparu pour la première fois sur LinkedIn et a été reproduit avec permission.]