Usando o People Analytics para se tornar uma organização de aprendizado eficiente
Publicados: 2017-03-10Dado que a tecnologia está mudando tão rapidamente, todas as organizações entendem a importância de investir em aprendizado contínuo, para que possam permanecer na vanguarda. Agora está tudo muito bem falar sobre a importância de ser uma organização que aprende, mas como você realmente mede o aprendizado de seus funcionários?
Isso pode ser um grande desafio, principalmente nas novas áreas técnicas, como PNL e inteligência artificial. Como você sabe se seus programadores e engenheiros de computação têm as habilidades necessárias para competir? Eles precisam de treinamento adicional? Qual é o melhor método de treinamento? E quem você seleciona para treinamento avançado? Ou você deve contratar sangue fresco?
Estas são questões extremamente importantes que mantêm os CEOs, CTOs, chefes de entrega e chefes de unidade de negócios acordados à noite. Surpreendentemente, eles não sabem como respondê-las, pois não têm uma boa forma de avaliar objetivamente as habilidades técnicas de seus programadores . Esta é uma lacuna notável, dado que o sucesso destas empresas se baseia na competência técnica dos seus colaboradores.
O problema com as avaliações de aprendizagem
Eles são prejudicados pelo fato de que as avaliações de aprendizagem técnica hoje são imprecisas e imprecisas. Eles geralmente são muito subjetivos e são baseados no que o gerente desse programador em particular sente sobre suas habilidades. A competência técnica de todos os programadores de uma equipe não será a mesma , e é muito míope fingir que todos são iguais. No entanto, as classificações dos funcionários são fáceis de enganar, e não é possível saber se um indivíduo obtém uma classificação alta de competência técnica porque ele realmente é um gênio da programação ou porque é bom em puxar o saco de seu gerente.
Um programador estrela pode ser 10 vezes mais produtivo que um programador comum. Como identificamos esses programadores estrela? Como podemos ajudá-los a melhorar cada vez mais? Como nos livramos dos programadores ineficientes que estão apenas ocupando espaço porque são melhores em bajular o chefe?
O problema com as avaliações de competência técnica hoje é que elas podem ser facilmente manipuladas. A maioria dos mecanismos de avaliação de habilidades técnicas hoje oferece apenas perguntas simples de múltipla escolha. Estes são notoriamente não confiáveis porque um programador inteligente pode adivinhar as respostas certas, mesmo que ele seja completamente ignorante sobre o conteúdo. Outra opção de avaliação comumente usada testa habilidades algorítmicas, mas isso é útil apenas para funcionários cujo trabalho envolve muita codificação. É inútil testar isso para muitas outras funções (front-end, back-end) em que essas habilidades não estão relacionadas ao trabalho diário.
O padrão-ouro é testar usando problemas de codificação da vida real que o engenheiro deve resolver para que possa provar suas capacidades práticas . Agora, isso normalmente é feito usando um quadro branco com um engenheiro altamente qualificado fazendo uma entrevista. No entanto, como isso requer intervenção humana, é muito caro e demorado e não é possível aplicar isso para contratações juniores. É aí que o problema começa porque as folhas de notas e notas das faculdades da Índia não são altamente confiáveis.
Precisamos de um método melhor para o treinamento de avaliação técnica – um mecanismo que seja independente do ser humano e que também incentive o aprendizado contínuo. Isso seria muito útil para a empresa porque eles podem acelerar suas estrelas e atribuí-los aos melhores projetos, para que possam criar mais vitórias para a empresa. Eles também serão capazes de identificar os fracos desempenhos, para que possam requalificá-los e requalificá-los, para garantir que não sejam deixados para trás.
Somente se a empresa compreender os pontos fortes e fracos técnicos de seu pessoal em nível individual será capaz de fazer isso com eficiência. Essas análises de pessoas podem ser usadas para garantir que os funcionários tenham as habilidades de ponta que a empresa precisa para permanecer relevante à medida que o mundo evolui.
Essas métricas ajudariam os líderes de negócios a planejar seus cursos de treinamento, porque eles poderiam ver quais são suas lacunas de habilidades e com que rapidez precisam preenchê-las. Esse critério objetivo de competência também ajudaria os gerentes de negócios a formar suas equipes de forma mais inteligente , para que pudessem otimizar as pontuações de utilização de seus funcionários. No momento, eles improvisam e fazem com que os caras espertos compensem os programadores incompetentes, mas essas métricas os ajudariam a tomar melhores decisões de atribuição.
O que os diretores de recursos humanos estão fazendo
Os diretores de recursos humanos já estão começando a implantar modelos preditivos que podem ajudá-los a identificar, recrutar, desenvolver e reter as pessoas certas, para que possam maximizar seu capital humano. O mapeamento de dados de RH ajuda as organizações a identificar pontos problemáticos e priorizar investimentos futuros.
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A DoSelect criou uma solução on-line inteligente e de ponta para fornecer análises sobre a competência técnica dos funcionários. Ele criou avaliações simuladas que classificam os candidatos nas habilidades relevantes para suas tarefas diárias – não apenas algoritmos.
Isso também é muito útil para o funcionário, porque ele pode entender objetivamente quais são suas deficiências e, em seguida, pedir ajuda para preenchê-las. habilidades estão melhorando no momento de suas avaliações.
Isso criará um ciclo de virtude positivo, pois os programadores ambiciosos competirão entre si para concluir as avaliações com sucesso, a fim de obter aumentos e promoções. Assim como os médicos precisam de educação médica continuada (CME), os programadores de computador também precisam de educação técnica continuada . O RH entende a importância disso, mas a maioria do pessoal de RH não é qualificada o suficiente para poder julgar as habilidades técnicas dos codificadores.
A meritocracia deve vencer
Um dashboard que mostre a competência técnica de um programador ao longo de sua carreira permitirá que a organização se torne uma verdadeira meritocracia, onde os bons engenheiros são promovidos por serem tecnicamente melhores. Esse é o tipo de empresa que atrairá ainda mais bons engenheiros, porque eles podem ver que sua progressão na carreira pode ser meteórica se forem habilidosos.
Uma empresa que é capaz de medir adequadamente as habilidades técnicas e recompensá-las bem tem uma vantagem competitiva desleal no mercado porque rapidamente se tornará o empregador de escolha!
Melhor ainda, este painel pode ser usado para provar o valor do treinamento que o departamento de RH está encarregado de fornecer. Todas as organizações de TI gastam muito dinheiro em treinamento e muitas até criaram suas próprias universidades.
Infelizmente, eles não fazem ideia se o treinamento funciona; por que funciona; quando funciona; qual treinamento funciona melhor e para quem funciona, porque há tantas variáveis que eles não podem analisar porque não têm a análise de dados para fazê-lo (o que é um pouco irônico, já que essas organizações de TI ganham dinheiro com fornecendo análise de dados para seus clientes!)
Essas empresas ainda não conseguem responder a perguntas básicas sobre o treinamento que oferecem . É melhor fazer o treinamento online? O peer-to-peer é melhor? O treinamento em sala de aula é melhor? Deve ser feito informalmente, um a um? Existem muitas opções, mas isso gera muita confusão, porque o ciclo de feedback nunca se fecha.
O problema é que as empresas hoje gastam milhões em treinamento técnico, mas ficam paralisadas porque possuem ferramentas de medição inadequadas para avaliar os resultados de seus treinamentos. Hoje, tudo em que eles precisam confiar são os dados de participação e conclusão e as revisões de feedback dos funcionários , mas eles realmente não têm como medir a melhoria no desempenho técnico de maneira quantificável. Esse é o santo graal, e é isso que o dashboard da DoSelect (empresa na qual sou investidor anjo) promete oferecer.
O que o DoSelect faz
Um grande problema hoje é designar engenheiros com as habilidades certas para o projeto certo. Esta é uma decisão importante porque eles precisam ter certeza de que combinam a competência do engenheiro com a complexidade do projeto. Hoje, os líderes de equipe e gerentes de projeto trabalham em estreita colaboração com as equipes de RH para identificar perfis válidos.
Eles consultam os sistemas HRMS/HRIS para identificar pessoas com habilidades relevantes e, em seguida, usam esses perfis pré-selecionados que são entrevistados pela equipe técnica interna e, em seguida, pelo cliente. O problema é que o banco de talentos se tornou tão raso que a maioria dos perfis é inadequada. A empresa então precisa contratar novos funcionários em pé de guerra ou requalificar seus funcionários – ambos são exercícios complexos e caros.
Eles conseguiram se safar dessas ineficiências porque tinham margens de lucro muito grandes. No entanto, à medida que isso for reduzido, eles terão que usar ferramentas melhores para medir a perspicácia técnica de seus engenheiros com mais precisão.
As avaliações não são o fim, mas o meio para um fim – o fim é a tomada de decisão baseada em dados na gestão de pessoal. Precisamos tratar as pessoas como pessoas – não como widgets.
[Esta postagem do Dr. Aniruddha Malpani apareceu pela primeira vez no LinkedIn e foi reproduzida com permissão.]