การใช้การวิเคราะห์บุคคลเพื่อเป็นองค์กรการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพ
เผยแพร่แล้ว: 2017-03-10เนื่องจากเทคโนโลยีกำลังเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ทุกองค์กรจึงเข้าใจถึงความสำคัญของการลงทุนในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง เพื่อให้สามารถคงความล้ำสมัยได้ ในตอนนี้ มันเป็นเรื่องดีมากที่จะพูดถึงความสำคัญของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ แต่จริงๆ แล้วคุณวัดผลการเรียนรู้ของพนักงานได้อย่างไร?
นี่อาจเป็นความท้าทายที่สำคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านเทคนิคใหม่ เช่น NLP และปัญญาประดิษฐ์ คุณรู้ได้อย่างไรว่าโปรแกรมเมอร์และวิศวกรคอมพิวเตอร์ของคุณมีทักษะที่จำเป็นสำหรับการแข่งขันหรือไม่? พวกเขาต้องการการฝึกอบรมเพิ่มเติมหรือไม่? วิธีการฝึกอบรมที่ดีที่สุดคืออะไร? และคุณเลือกใครสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูง? หรือคุณควรจ้างเลือดสด?
คำถามเหล่านี้เป็นคำถามที่สำคัญอย่างยิ่งซึ่งทำให้ CEO, CTOs, หัวหน้าฝ่ายจัดส่ง และหน่วยธุรกิจต้องเตรียมพร้อมในตอนกลางคืน น่าแปลกที่พวกเขาไม่รู้ว่าจะตอบอย่างไร เพราะพวกเขาไม่มีวิธีที่ดีในการประเมินทักษะทางเทคนิคของโปรแกรมเมอร์ อย่างเป็นกลาง นี่เป็นลากูน่าที่น่าทึ่ง เนื่องจากความสำเร็จของบริษัทเหล่านี้ขึ้นอยู่กับความสามารถทางเทคนิคของพนักงาน
ปัญหาเกี่ยวกับการประเมินการเรียนรู้
พวกเขาถูกขัดขวางโดยข้อเท็จจริงที่ว่าการประเมินการเรียนรู้ทางเทคนิคในปัจจุบันนั้นไม่แม่นยำและไม่ถูกต้อง พวกเขามักจะเป็นอัตวิสัยมากและขึ้นอยู่กับสิ่งที่ผู้จัดการของโปรแกรมเมอร์คนนั้นรู้สึกเกี่ยวกับทักษะของเขา ความสามารถทางเทคนิคของโปรแกรมเมอร์ทุกคนในทีมจะไม่เหมือนเดิม และเป็นการมองไม่ชัดที่จะแสร้งทำเป็นว่าพวกเขาทุกคนเท่าเทียมกัน อย่างไรก็ตาม การให้คะแนนของพนักงานนั้นง่ายต่อการเล่นเกม และเป็นไปไม่ได้ที่จะทราบว่าบุคคลนั้นได้รับคะแนนความสามารถด้านเทคนิคสูงหรือไม่ เพราะเขาเป็นเด็กที่เชี่ยวชาญด้านการเขียนโปรแกรม หรือเพราะเขาเก่งในการดูดกลืนผู้จัดการของเขา
โปรแกรมเมอร์ที่เป็นดาราสามารถมีประสิทธิผลมากกว่าโปรแกรมธรรมดาถึง 10 เท่า เราจะระบุโปรแกรมเมอร์ดาราเหล่านี้ได้อย่างไร เราจะช่วยให้พวกเขาดีขึ้นเรื่อย ๆ ได้อย่างไร? เราจะกำจัดโปรแกรมเมอร์ที่ไม่มีประสิทธิภาพซึ่งเพิ่งครอบครองพื้นที่เพราะพวกเขาเก่งเรื่องหัวหน้าของพวกเขาได้อย่างไร
ปัญหาของการประเมินความสามารถทางเทคนิคในปัจจุบันคือพวกเขาสามารถเล่นเกมได้อย่างง่ายดาย เครื่องมือประเมินทักษะทางเทคนิคส่วนใหญ่ในปัจจุบันเสนอคำถามแบบเลือกตอบง่ายๆ เท่านั้น สิ่งเหล่านี้เป็นที่เลื่องลือว่าไม่น่าเชื่อถือเพราะโปรแกรมเมอร์ที่ฉลาดสามารถเดาคำตอบที่ถูกต้องได้ ถึงแม้ว่าเขาจะไม่รู้เนื้อหาเลยก็ตาม ตัวเลือกการประเมินอื่นที่ใช้กันทั่วไปจะทดสอบทักษะอัลกอริทึม แต่วิธีนี้มีประโยชน์สำหรับพนักงานที่ทำงานเกี่ยวกับการเขียนโค้ดเป็นจำนวนมากเท่านั้น การทดสอบนี้ไม่มีจุดหมายสำหรับบทบาทอื่นๆ มากมาย (ส่วนหน้า เบื้องหลัง) ซึ่งทักษะเหล่านี้ไม่เกี่ยวข้องกับการทำงานในแต่ละวัน
มาตรฐานทองคำคือการทดสอบโดยใช้ปัญหาการเขียนโค้ดในชีวิตจริง ซึ่งวิศวกรต้องแก้ไข เพื่อให้สามารถพิสูจน์ความสามารถในทางปฏิบัติของเขาได้ โดยปกติแล้วจะทำโดยใช้ไวท์บอร์ดกับวิศวกรที่มีทักษะสูงในการสัมภาษณ์ อย่างไรก็ตาม เนื่องจากต้องมีการแทรกแซงของมนุษย์ จึงมีราคาแพงและใช้เวลานาน และไม่สามารถนำไปใช้กับผู้เยาว์ได้ นี่คือจุดเริ่มต้นของปัญหาเนื่องจากใบคะแนนและผลการเรียนจากวิทยาลัยของอินเดียไม่น่าเชื่อถือสูง
เราต้องการวิธีที่ดีกว่าสำหรับการฝึกอบรมการประเมินทางเทคนิค – เครื่องมือที่ไม่ขึ้นกับมนุษย์และส่งเสริมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง สิ่งนี้จะมีประโยชน์มากสำหรับบริษัท เนื่องจากพวกเขาสามารถติดตามดาวของพวกเขาได้อย่างรวดเร็ว และมอบหมายพวกเขาให้กับโครงการที่ดีที่สุด เพื่อให้พวกเขาสามารถสร้างชัยชนะให้กับบริษัทได้มากขึ้น พวกเขายังจะสามารถระบุนักแสดงที่ผลงานไม่ดีได้ด้วย เพื่อที่พวกเขาจะได้เพิ่มทักษะและปรับทักษะใหม่ให้กับพวกเขา เพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาจะไม่ถูกทิ้งไว้ข้างหลัง
เฉพาะในกรณีที่บริษัทเข้าใจจุดแข็งและจุดอ่อนทางเทคนิคของพนักงานในระดับบุคคลเท่านั้น จึงจะสามารถทำสิ่งนี้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ การวิเคราะห์บุคคลเหล่านี้สามารถนำมาใช้เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานมีทักษะที่ทันสมัยซึ่งบริษัทต้องการเพื่อให้มีความเกี่ยวข้องในขณะที่โลกมีวิวัฒนาการ
เมตริกเหล่านี้จะช่วยหัวหน้าฝ่ายจัดส่งธุรกิจในการวางแผนหลักสูตรการฝึกอบรม เพราะพวกเขาสามารถมองเห็นช่องว่างของทักษะและความเร็วที่พวกเขาต้องกรอก เกณฑ์วัตถุประสงค์ของความสามารถนี้จะช่วยให้ผู้จัดการธุรกิจมีพนักงานในทีมของตนได้อย่างชาญฉลาดยิ่งขึ้น ดังนั้นพวกเขาจึงสามารถเพิ่มประสิทธิภาพคะแนนการใช้งานพนักงานของตนได้ ตอนนี้ พวกเขากำลังดำเนินการ และให้คนฉลาดชดเชยให้กับผู้เขียนโค้ดที่ไร้ความสามารถ แต่การวัดเหล่านี้จะช่วยให้พวกเขาตัดสินใจมอบหมายงานได้ดียิ่งขึ้น
หัวหน้าเจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลกำลังทำอะไรอยู่
หัวหน้าเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้เริ่มปรับใช้แบบจำลองการคาดการณ์ที่สามารถช่วยให้พวกเขาระบุ รับสมัคร พัฒนา และรักษาคนที่เหมาะสม เพื่อให้พวกเขาสามารถเพิ่มทุนมนุษย์ได้อย่างเต็มที่ การทำแผนที่ข้อมูล HR ช่วยให้องค์กรระบุจุดปวดและจัดลำดับความสำคัญของการลงทุนในอนาคต
แนะนำสำหรับคุณ:
Metaverse จะพลิกโฉมอุตสาหกรรมยานยนต์อินเดียได้อย่างไร
บทบัญญัติต่อต้านการแสวงหากำไรสำหรับสตาร์ทอัพในอินเดียมีความหมายอย่างไร?
Edtech Startups ช่วยให้แรงงานอินเดียเพิ่มพูนทักษะและเตรียมพร้อมสู่อนาคตได้อย่างไร...
หุ้นเทคโนโลยียุคใหม่ในสัปดาห์นี้: ปัญหาของ Zomato ยังคงดำเนินต่อไป, EaseMyTrip Posts Stro...
สตาร์ทอัพอินเดียใช้ทางลัดในการไล่ล่าหาทุน
แพลตฟอร์มการตลาดดิจิทัล Logicserve ระดมทุน INR 80 Cr รีแบรนด์เป็น LS Dig...
DoSelect ได้นำเสนอโซลูชันออนไลน์ที่ชาญฉลาดและล้ำสมัยสำหรับการวิเคราะห์ความสามารถทางเทคนิคของพนักงาน ได้สร้างแบบจำลองการประเมินซึ่งจัดอันดับผู้สมัครเกี่ยวกับทักษะที่เกี่ยวข้องกับงานประจำวันของพวกเขา ไม่ใช่แค่อัลกอริธึมเท่านั้น
สิ่งนี้มีประโยชน์มากสำหรับพนักงานเช่นกัน เพราะเขาสามารถเข้าใจอย่างเป็นกลางว่าข้อบกพร่องของเขาคืออะไร จากนั้นจึงขอความช่วยเหลือเพื่อกรอกข้อมูลเหล่านี้ เขาจะสามารถเร่งความก้าวหน้าในอาชีพของตนเองได้ และจะสามารถพิสูจน์ได้อย่างเป็นกลางว่า ทักษะกำลังพัฒนาขึ้นในช่วงเวลาของการประเมินของเขา
สิ่งนี้จะสร้างวงจรคุณธรรมเชิงบวก เนื่องจากโปรแกรมเมอร์ที่มีความทะเยอทะยานจะแข่งขันกันเองเพื่อทำการประเมินให้สำเร็จ เพื่อที่จะได้ขึ้นเงินเดือนและเลื่อนตำแหน่ง เช่นเดียวกับที่แพทย์ต้องการการศึกษาด้านการแพทย์ต่อเนื่อง (CME) โปรแกรมเมอร์คอมพิวเตอร์ก็ต้องการการศึกษาด้านเทคนิคอย่างต่อเนื่องเช่นกัน HR เข้าใจถึงความสำคัญของสิ่งนี้ แต่บุคลากร HR ส่วนใหญ่ไม่มีคุณสมบัติเพียงพอที่จะสามารถตัดสินทักษะทางเทคนิคของผู้เขียนโค้ดได้
คุณธรรมควรชนะ
แดชบอร์ดที่แสดงความสามารถทางเทคนิคของโปรแกรมเมอร์ตลอดอาชีพการงานของเขา จะช่วยให้องค์กรกลายเป็นผู้มีคุณธรรมที่แท้จริง ซึ่งวิศวกรที่ดีจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งเพราะว่าเก่งกว่าในทางเทคนิค นี่เป็นบริษัทประเภทหนึ่งที่จะดึงดูดวิศวกรดีๆ ให้เข้ามาอีก เพราะพวกเขาเห็นว่าความก้าวหน้าในอาชีพการงานของพวกเขาอาจดูแย่หากพวกเขามีทักษะ
บริษัทที่สามารถวัดทักษะทางเทคนิคได้อย่างเหมาะสม และให้รางวัลแก่พวกเขาได้ดี มีความได้เปรียบในการแข่งขันที่ไม่เป็นธรรมในตลาด เพราะบริษัทจะกลายเป็นนายจ้างที่ได้รับเลือกอย่างรวดเร็ว!
ยิ่งไปกว่านั้น แดชบอร์ดนี้ยังสามารถใช้เพื่อพิสูจน์คุณค่าของการฝึกอบรมที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้รับมอบหมายให้จัดเตรียม องค์กรด้านไอทีทั้งหมดใช้เงินจำนวนมากในการฝึกอบรม และหลายองค์กรได้จัดตั้งมหาวิทยาลัยของตนเองขึ้น
น่าเศร้าที่พวกเขาไม่รู้ว่าการฝึกอบรมได้ผลหรือไม่ ทำไมมันถึงได้ผล เมื่อมันทำงาน การฝึกอบรมใดทำงานได้ดีกว่าและเหมาะกับใคร เพราะมีตัวแปรมากมายที่ไม่สามารถแยกวิเคราะห์ได้ เนื่องจากไม่มีการวิเคราะห์ข้อมูลที่จะทำได้ (ซึ่งค่อนข้างจะประชดประชัน เนื่องจากองค์กรไอทีเหล่านี้สร้างรายได้จาก ให้บริการวิเคราะห์ข้อมูลสำหรับลูกค้าของพวกเขา!)
บริษัทเหล่านี้ยังคงไม่สามารถตอบคำถามพื้นฐานเกี่ยวกับการฝึกอบรมที่พวกเขาเสนอ ได้ อบรมออนไลน์ดีกว่าไหม? เพียร์ทูเพียร์ดีกว่าไหม? การฝึกอบรมในห้องเรียนดีกว่าหรือไม่? ควรทำอย่างไม่เป็นทางการตัวต่อตัวหรือไม่? มีตัวเลือกมากมาย แต่สิ่งนี้สร้างความสับสนได้มาก เนื่องจากลูปป้อนกลับไม่เคยถูกปิด
ปัญหาคือบริษัทต่างๆ ในปัจจุบันใช้เงินหลายล้านในการฝึกอบรมด้านเทคนิค แต่พวกเขาถูกขัดขวางเนื่องจากมีเครื่องมือวัดที่ไม่เพียงพอในการประเมินผลลัพธ์ของหลักสูตรการฝึกอบรม ทุกวันนี้ สิ่งที่พวกเขาต้องพึ่งพาคือ ข้อมูลการมีส่วนร่วมและความสำเร็จ และการทบทวนความคิดเห็นของพนักงาน แต่จริงๆ แล้วพวกเขาไม่มีวิธีใดที่จะสามารถวัดผลการปรับปรุงประสิทธิภาพทางเทคนิคด้วยวิธีการเชิงปริมาณได้ นี่คือจอกศักดิ์สิทธิ์ และนี่คือสิ่งที่แดชบอร์ด DoSelect (บริษัทที่ฉันเป็นนักลงทุนเทวดา) สัญญาว่าจะนำเสนอ
DoSelect ทำอะไรได้บ้าง
จุดปวดที่สำคัญในปัจจุบันคือการมอบหมายวิศวกรที่มีทักษะที่เหมาะสมให้กับโครงการที่เหมาะสม นี่เป็นการตัดสินใจที่สำคัญเนื่องจากพวกเขาต้องการให้แน่ใจว่าตรงกับความสามารถของวิศวกรกับความซับซ้อนของโครงการ วันนี้ หัวหน้าทีมและผู้จัดการโครงการทำงานอย่างใกล้ชิดกับทีม HR เพื่อระบุโปรไฟล์ที่ถูกต้อง
พวกเขาค้นหาระบบ HRMS/HRIS เพื่อระบุบุคคลที่มีทักษะที่เกี่ยวข้อง จากนั้นใช้โปรไฟล์ที่ผ่านการคัดเลือกซึ่งจะถูกสัมภาษณ์โดยทีมเทคโนโลยีภายใน จากนั้นจึงทำโดยลูกค้า ปัญหาคือกลุ่มคนที่มีความสามารถตื้นเขินจนโปรไฟล์ส่วนใหญ่ไม่เพียงพอ บริษัทจึงจำเป็นต้องจ้างพนักงานใหม่เพื่อทำสงคราม หรือปรับทักษะพนักงานของตนใหม่ ซึ่งทั้งสองอย่างนี้เป็นการฝึกที่ซับซ้อนและมีค่าใช้จ่ายสูง
พวกเขาสามารถหลีกเลี่ยงความไร้ประสิทธิภาพเหล่านี้ได้เพราะพวกเขามีอัตรากำไรที่อ้วนมาก อย่างไรก็ตาม เมื่อสิ่งเหล่านี้ถูกตัดออก พวกเขาจะต้องใช้เครื่องมือที่ดีกว่าเพื่อวัดความเฉียบแหลมทางเทคนิคของวิศวกรของตนได้แม่นยำยิ่งขึ้น
การประเมินไม่ใช่จุดสิ้นสุดแต่เป็นหนทางสู่จุดจบ – จุดสิ้นสุดคือการตัดสินใจที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลในการจัดการบุคลากร เราต้องปฏิบัติต่อผู้คนเหมือนคน – ไม่ใช่ในฐานะวิดเจ็ต
[โพสต์นี้โดย Dr. Aniruddha Malpani ปรากฏตัวครั้งแรกบน LinkedIn และทำซ้ำโดยได้รับอนุญาตแล้ว]