المرأة في القيادة الرقمية

مع نمو صناعة التكنولوجيا ، تشكل النساء نسبة مئوية من القوة العاملة أكبر من أي وقت مضى - ولكن لا يزال هناك الكثير من العمل الذي يتعين القيام به. في حين أن المشاركة العادلة عبر الصناعة ككل هي معيار جدير بالثناء ، إلا أنها ليست كافية. لا يزال التمثيل في كل فئة وظيفية وعلى جميع مستويات الأقدمية يمثل تحديًا. لحسن الحظ ، هناك برامج قائمة ، ومع نمو نجاحها في مساعدة النساء على بلوغ مناصب قيادية ، تزداد أيضًا فرصة بدء دورة حميدة.

لاستكشاف ما يمكن فعله لتشكيل مسارات أقوى للمرأة في مجال التكنولوجيا ، جمعت BrainStation مجموعة رائعة من النساء في مناصب القيادة الرقمية في الشركات العالمية البارزة التالية: Verizon و Mastercard و Harry's Labs و The Space Foundation و Pymetrics و Instacart . كجزء من سلسلة أحداث القيادة الرقمية في BrainStation ، ركز أعضاء اللجنة على أهمية المبادرات الموجودة بالفعل ، والقضايا التي لا تزال بحاجة إلى المواجهة ، وما الذي يمكن أن تفعله النساء كأفراد لتطوير أنفسهن والآخرين في حياتهم المهنية.

يمكنك مشاهدة حلقة النقاش الكاملة هنا:

الإرشاد هو مفتاح جسر الخطوة الأولى

يمكن أن يكون الانتقال إلى الإدارة أمرًا صعبًا بشكل خاص بالنسبة للنساء - وهو عدم مساواة مبكرة يمكن أن تؤثر على حياة المرأة المهنية على المدى الطويل. يوضح Shelli Brunswick ، ​​الرئيس التنفيذي للعمليات في The Space Foundation ، "بينما تتطلع إلى اتخاذ هذه الخطوة الأولى على السلم لتصبح قائدًا ، يمكن أن يكون العثور على مرشد وبطل ومدرب أمرًا بالغ الأهمية ..". كما تؤكد على أهمية دفعها قدمًا ، قائلة: "بمجرد أن يكون لديك مرشد ، تذكر دائمًا أنه يمكنك أن تكون مرشدًا وتساعد الجيل التالي الذي يقف خلفك".

في كثير من الأحيان ، يبدأ العثور على مرشد بالتواصل. كما قال نائب رئيس ابتكار المنتجات في Verizon Sanyogita Shamsunder ، "كن منفتحًا وكن متعاونًا وتواصل وتحدث مع الآخرين حول مشاريعهم وأظهر اهتمامًا حقيقيًا بعملهم. واحصل على المساعدة. قد لا يكون الشخص الأول الذي تقترب منه منفتحًا أو متقبلاً ، لكن لا تستسلم. استمر في التحدث إلى الناس ، رجالًا ونساء ، أصغر منك ، وأكبر منك - لا يهم. نحن بحاجة للتواصل. ليس هناك بديل عن ذلك ".

ولكن إلى جانب الانفتاح على جميع فرص التواصل ، ما الذي يمكننا فعله للعثور على موجهين - وخاصة المناسبين منهم؟ بادئ ذي بدء ، لا يضر السؤال. تقول فريدا بولي ، الرئيس التنفيذي والشريك المؤسس لشركة AI-powered: "يجب أن تبحث دائمًا عن الأشخاص الذين تربطك بهم صلة قرابة ، والذين يؤمنون بك حقًا ، والذين هم على استعداد للذهاب إلى المضرب من أجلك عندما تكون الأوقات صعبة" منصة التوظيف Pymetrics. "أنت بالتأكيد بحاجة إلى التواصل مع هؤلاء الأشخاص ... فقط ابحث باستمرار عن أشخاص يقدرون ما تفعله ويؤمنون به."

ومع ذلك ، فإن الاقتراب من معلم محتمل قد يكون أمرًا مخيفًا. وكما تقول تهمينا حيدر ، نائبة الرئيس ورئيسة مختبرات هاري في شركة هاريز إنك ، "عندما تطلب من شخص ما أن يكون مرشدًا ، فإنك تطلب منه وقته. كلما كبروا ، كلما كان وقتهم أثمن. لذا فهو طلب كبير ، [لكن] معظم القادة يستمتعون برؤية الآخرين يكبرون ؛ لهذا أصبحوا قادة ". والتغلب على إحجامك عن التعامل مع الموجهين سيؤتي ثماره: "أنت بحاجة إلى أشخاص يمكنهم أن يكملوك بطرق مختلفة ، للحصول على هذا التنوع. النساء ، لأنهن يميلون إلى التماهي مع نساء أخريات ، فغالبًا ما يتواصلن مع مرشدة ، لكنك تريد أن يكون لموجهاتك وجهات نظر مختلفة عما لديك. وهذا هو المكان الذي يعد فيه الضغط على هؤلاء الموجهين من الرجال أمرًا مهمًا حقًا. لذا خذ هذه القفزة.

نائب رئيس الحلول الرقمية والأمن السيبراني في Mastercard Sukhmani Dev يوافق على ذلك ، ويؤكد أن العثور على مرشد هو في بعض الأحيان مسألة توقيت. "تحدث الأشياء بشكل طبيعي وأنت تتقدم إلى الأمام. أجد أن [الموجهين المحتملين] يحتاجون إلى الإحساس بمن أنت وما يمكنك فعله ، ورأيك أثناء العمل ... إذا استمتعت حقًا بالعمل مع مديري ، ثم أقوم بتغيير الأدوار أو إنهم يغيرون الأدوار ، قد أسألهم ، "فلنواصل الحوار". لقد كان سؤالًا رسميًا أكثر عندما كنت أصغر سنًا ... ولكن [أين أنا الآن] ، يمكنك الاتصال بهم فقط عندما يكون لديك سؤال ".

تشجع دارا جوي كلاي ، مديرة حساب CPG Brands في Instacart ، النساء على طلب ما يحتجن إليه. "مع نمو دوري ، أجد أن المفاوضات أصبحت أكثر تعقيدًا بكثير. وعندما أخوض في مفاوضات ، بالطبع أستشير مرشداتي. لكن مرشدي الذكور هم من يمنحوني حقًا هذا المستوى الإضافي من الثقة ، ويعيدون التأكيد على عدم الخجل أو الخوف من طرح السؤال عما أستحقه ، أو ما أحتاجه لأكون سعيدًا وأؤدي دوري ".

الدعم ليس مجرد علاقة - إنه أيضًا ثقافة

من المهم الدفاع عن نفسك - ولكن أيضًا مناصرة بعضنا البعض. كيف يمكن للشركات أن تساعد في دعم موظفاتها وتعزيز ثقافة تدعم المرأة؟ ذكر العديد من أعضاء اللجنة مدى أهمية توفير مساحة للنساء للتحدث ، وتشجيعهن على الكلام ، ولفت الانتباه إلى مساهماتهن ونجاحاتهن ، والتي يمكن التغاضي عنها في البيئات التي تدور حول سلطة الرجل. كما هو الحال دائمًا ، الإرشاد مهم. ولكن حتى الطريقة التي نقدم بها الملاحظات اليومية يمكن أن تساعد ، على الرغم من صعوبة تلقي النقد - وتقديمه.

كما توضح هايدر ، فإن توجيه النقد يتعلق "بالتأكد من أن النساء في فريقك يفهمن أن التعليقات التي تقدمها لهن ، حتى لو لم يكن من الرائع سماعها أحيانًا ، تأتي من مكان يهتم بهن حقًا. وهذا أمر صعب حقًا ، كقائد. إن تقديم ملاحظات صعبة ليس أسهل شيء يمكنك القيام به ، ولكن عليك الاستثمار فيه ، وعليك التأكد من أن الناس يفهمون سبب كون ذلك مؤشرًا على مدى اهتمامك ".

بالنسبة إلى Joy-Clay ، يتم دعم ذلك من خلال بيئة تكون فيها القيادة قادرة على أن تكون شفافة وتتحدث عن نجاحاتها وإخفاقاتها دون خوف من الحكم. تقول: "عندما أشارك رحلتي إلى القيادة وأكون شفافة مع فريقي ، يمكنهم التعرف على بعض التجارب التي مررت بها والتعامل معها". "العديد من المرشدين الذين شاركوا معي ، أحدهم ، رحلتهم الشخصية. لكن ثانيًا ، لقد عرّفوني على المجتمعات والغرف والفرص التي ربما لم أشارك فيها من قبل ... وأعتقد أن هذا العرض يمثل فرصة كبيرة للقادة والمتدربين ".

تحتاج السياسات إلى الاعتراف بوجود العديد من المسارات

في حين أن تنمية بيئة داعمة قد تبدو وكأنها تمرين غامض ، إلا أنها ترجع في النهاية إلى السياسات التي تضعها الشركة. كما يقول Shamsunder ، "من أول الأشياء التي يتعين علينا القيام بها لإنشاء برامج [لدعم النساء] هو إدراك أن هناك عدم مساواة." يبدأ هذا غالبًا بتسليط الضوء على الطرق المختلفة التي يساهم بها الأشخاص في الشركة - بما في ذلك الأشخاص ذوي المستويات التعليمية المختلفة ، والأشخاص في مواقع مختلفة.

هناك العديد من المسارات إلى العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات ، وتجاهل بعضها لصالح البعض الآخر يضر بالموظفين الذين يتبعون مسارات غير تقليدية ، والتي غالبًا ما تشمل النساء. في Mastercard ، يشرح Dev ، "لدينا برنامج معين [يساعد] النساء اللواتي يرغبن في تغيير حياتهن المهنية في منتصف الطريق - رعاية ذلك ومساعدتهن على استكشاف مجالات مختلفة ، واستكشاف المجالات التكنولوجية."

إن نشر الفرص ليس بالأمر السهل مثل ترقية النساء في سلم الشركات. ولا يحدث ذلك بالصدفة. يقول برونزويك في The Space Foundation إنهم يتخذون نهجًا متعدد الجوانب مصممًا خصيصًا لمعالجة المشكلة من زوايا مختلفة: زيادة الوعي بالمهن في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات ، وتزويد المزيد من الأشخاص بإمكانية الوصول والتدريب ، والمساعدة في ربط العاملين المحتملين في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات بالفرص ، و أخيرًا ، التوجيه لتشجيع المساواة في القيادة. "هدفنا في Space Foundation هو تسليط الضوء على كل تلك المسارات الوظيفية. ويمكننا أن نقول إن الأمر يتعلق بالتنوع والشمول ، لكن تلك المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا يمكن أن تكون مجتمعات ريفية أو مدن داخلية ، وكذلك مناطق من العالم ". تعتبر مطابقة الأوصياء والموجهين خطوة مهمة ، لكنها مجرد خطوة واحدة من خطوات عديدة ؛ يعني تشجيع المزيد من النساء في مناصب قيادية رقمية في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات (STEM) رعاية خط مواهب كامل يبدأ بالتواصل مع الفتيات في وقت مبكر من تعليمهن وإعلامهن بإمكانية العثور على مكان في العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات.

والمزيد من النساء في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات مفيد ليس فقط للنساء: "ما تعلمناه هو أنه عندما يتم تمكين النساء في جميع أنحاء العالم ليصبحن رائدات ، فإنهن لا يرتقين بأنفسهن فحسب ، بل يرتقين أيضًا بأسرهن ومجتمعاتهن" ، كما تقول بولي. "إنه لأمر قيم بالنسبة لعالمنا ونظامنا البيئي تمكين المرأة ، وتزويدها بالتمويل ودعمها في أن تصبح رائدات أعمال."

يمكن أن تكون الثقة عقبة أكبر من الكفاءة

تبدو الثقة مختلفة باختلاف الأشخاص ، وفي المواقف التي يكون فيها عدم التوازن بين الجنسين ، قد تكون المرأة في وضع غير مؤات. هنا ، يمكن للقيادة أن تساعد في إعادة التوازن إلى الموازين ، على سبيل المثال ، من خلال دعوة المواهب الشابة على وجه التحديد للتحدث. "للقادة دور رئيسي يلعبونه. إذا كنت على طاولة حيث لديك موهبة شابة ولا يتحدثون ، فمن مسؤوليتك أن تتوقف وتطلب منهم وجهة نظرهم ، وخلق مساحة يشعرون فيها بالراحة ... يمكننا أن نأخذ دقيقتين فقط من وقتنا كقادة لنقل ذلك إلى المواهب الشابة. ستجعلهم أكثر راحة وثقة في المضي قدمًا ويشعرون أن صوتهم موضع تقدير ".

بالنسبة لتلك المواهب الشابة ، فإن تعلم التغلب على الخوف يتطلب تدريبًا. تنصح Joy-Clay "إحدى [الإستراتيجيات] هي منح المزيد من الوقت والاهتمام لمهاراتك العاطفية ، من حيث تطوير نفسك واستجاباتك العاطفية للرفض والعواقب السلبية". "إذا قمنا بتطوير تلك العضلات ، فإن تلك الاستجابة العاطفية ستكون أقل خوفًا مما ستكون عليه العواقب على الطرف الآخر." يصبح هذا أسهل من أي وقت مضى كلما زادت الرغبة في القيادة لإفساح المجال للفشل وإسقاط توقعات الكمال. تواصل Joy-Clay "علينا أن نبدأ الحديث أكثر عن إخفاقاتنا". "إذا تحدثنا على نطاق أوسع عن الأخطاء التي ارتكبناها ، والإخفاقات التي مررنا بها ، فسيؤدي ذلك إلى تمكين المزيد من القائدات الشابات من عدم الخوف من الفشل ، وعدم الخوف من أن يصبحن أنفسهن الحقيقيات في مكان العمل."

بالنسبة إلى بولي ، لا يتعلق الأمر بالثقة بقدر ما يتعلق الأمر بكيفية تعبير الرجال والنساء عن ثقتهم بشكل مختلف. "ما يعنيه أن تبدو واثقًا هو في الواقع صورة ذكورية للغاية" ، كما تقول ، موضحة أن ما قد يبدو وكأنه نقص في الثقة هو في الواقع قرار بعدم إظهار الثقة المفرطة. الحل هو "المزيد حول وجود عدد كافٍ من النساء في مناصب قيادية يمكن أن تقدم صورة بديلة لما تبدو عليه الثقة ، بدلاً من أن يشعر الجميع مثل ،" أنا بحاجة إلى أن ألائم قالب الثقة الذكورية. "

من ناحية ، تقول حيدر: "يتعلق الأمر بدفع النساء ليكن واثقات ، وجريئات ، وإثبات هذه الثقة حقًا خارجيًا. ولكن الأمر يتعلق أيضًا بتغيير المقاييس التي لدينا حول ماهية الثقة ، بحيث تبدو الطريقة التي تظهر بها النساء أيضًا صدى ".

(تم آخر تحديث لهذه المقالة في كانون الثاني (يناير) 2022).

هل أنت مهتم بأن تكون جزءًا من المستقبل الرقمي؟
احجز مكالمة مع أحد مستشاري التعلم في BrainStation.