デジタルリーダーシップの女性

公開: 2022-04-28

テクノロジー産業が成長するにつれ、女性はかつてないほど労働力の大きな割合を占めていますが、まだ多くの仕事が残っています。業界全体での公平な参加は称賛に値するベンチマークですが、それだけでは十分ではありません。すべての職種およびすべてのレベルの年功序列での代表は、依然として課題です。幸いなことに、プログラムが実施されており、女性がリーダーシップの地位を獲得するのを支援することに成功するにつれて、好循環を開始する機会も増えています。

BrainStationは、テクノロジー業界の女性のためのより強力な道筋を形成するために何ができるかを探求するために、 Verizon 、 Mastercard 、 Harry's Labs 、 The Space Foundation 、 Pymetrics 、 Instacartなどの著名なグローバル企業でデジタルリーダーシップの地位にある女性の優れたラインナップを集めました。。 BrainStationのデジタルリーダーシップイベントシリーズの一環として、私たちのパネリストは、すでに実施されているイニシアチブの重要性、まだ直面する必要のある問題、そして女性が自分自身や他の人のキャリアを前進させるために個人として何ができるかについて検討しました。

ここで完全なパネルディスカッションを見ることができます：

メンターシップは最初のステップを橋渡しするための鍵です

管理への移行は、女性にとって特に困難なものになる可能性があります。これは、長期的に女性のキャリアに影響を与える可能性のある初期の不平等です。宇宙財団の最高執行責任者であるシェリ・ブランズウィックは、次のように説明しています。彼女はまた、それを前払いすることの重要性を強調し、「メンターができたら、あなたがメンターになり、あなたの後ろの次世代を助けることができることを常に忘れないでください」と述べています。

多くの場合、メンターを見つけることはネットワーキングから始まります。 Verizon Sanyogita Shamsunderの製品イノベーション担当副社長は、次のように述べています。そして助けを得る。あなたが最初に近づく人は、オープンでも受容的でもないかもしれませんが、あきらめないでください。男性と女性の両方、あなたのジュニア、あなたのシニアの人々と話し続けてください-それは問題ではありません。コミュニケーションをとる必要があります。それに代わるものはありません。」

しかし、すべてのネットワーキングの機会にオープンであることに加えて、メンター、特に適切なメンターを見つけるために何ができるでしょうか。そもそも、聞いても大丈夫です。 AI-poweredのCEO兼共同創設者であるFridaPolliは、次のように述べています。採用プラットフォームPymetrics。「あなたは間違いなくそれらの人々に手を差し伸べる必要があります…ただあなたがしていることに感謝し、信じる人々を絶えず探しています。」

それでも、可能性のあるメンターに近づくことは恐ろしいことがあります。 Harry'sInc.の副社長兼Harry'sLabsの責任者であるTehminaHaiderは、次のように述べています。彼らが年長であるほど、彼らの時間はより貴重です。ですから、それは大きな質問ですが、[しかし]ほとんどのリーダーは実際に他の人々が成長するのを見るのを楽しんでいます。それが彼らがリーダーになった理由です。」そして、メンターにアプローチすることへの抵抗を克服することは、報われるでしょう。「その多様性を持つためには、さまざまな方法であなたを補うことができる人々が必要です。女性は他の女性と同一視する傾向があるため、女性のメンターに連絡することがよくありますが、メンターには自分とは異なる視点を持たせたいと考えています。そして、それはそれらの男性のメンターをプッシュすることが本当に、本当に重要なところです。だから、その飛躍を取りなさい。

Mastercard Sukhmani Devのデジタルおよびサイバーセキュリティソリューション担当副社長は同意し、メンターを見つけることはタイミングの問題である場合があることを強調しています。「あなたが前進するにつれて、物事は有機的に起こります。 [潜在的なメンター]は、あなたが誰で、何ができるのかを理解する必要があり、あなたが行動しているのを見てきました…もし私が上司と一緒に仕事をするのを本当に楽しんだら、役割を変えたり、彼らは役割を変えています、私は彼らに尋ねるかもしれません、「対話を続けましょう」。私がもっと後輩だったとき、それはもっと正式な質問でした…しかし[私が今いるところ]、あなたは質問があるときに彼らに電話するだけです。」

InstacartのCPGBrandsのアカウントディレクターであるDarrahJoy-Clayは、女性に必要なものを尋ねるように勧めています。「私が自分の役割で成長するにつれて、交渉ははるかに複雑になることがわかりました。そして、交渉をしているときは、もちろん女性のメンターに相談します。しかし、私にその特別なレベルの自信を本当に与えてくれたのは私の男性のメンターであり、私が何に値するのか、または私が幸せで自分の役割を果たすために必要なものを尋ねるのを恥ずかしがらず、恐れないように再強調します。」

サポートは単なる関係ではなく、文化でもあります

自分自身を擁護することは重要ですが、お互いを擁護することも重要です。企業はどのようにして女性従業員を支援し、女性を支援する文化を育むことができるでしょうか。何人かのパネリストは、女性が話すためのスペースを切り開き、話すことを奨励し、男性の権威を中心に構築された環境では見過ごされがちな女性の貢献と成功に注意を向けることがいかに重要であるかについて言及しました。いつものように、メンターシップは重要です。しかし、私たちが日々のフィードバックを提供する方法でさえ、批判を受けること、そして与えることは難しいかもしれませんが、役立つことがあります。

ハイダーが説明するように、批判を行うことは、「チームの女性たちに、あなたが彼らに与えているフィードバックは、たとえそれがあまり聞かれなくても、本当に彼らを気遣う場所から来ていることを理解させることです。そして、それはリーダーとして本当に難しいことです。難しいフィードバックを与えることは最も簡単なことではありませんが、それに投資する必要があります。そして、それが実際にどれだけ気にかけているかを示すものである理由を人々が理解していることを確認する必要があります。」

Joy-Clayにとって、それはリーダーシップが透明性を持ち、判断を恐れることなく自分の成功と失敗について話すことができる環境によって助けられています。「私がリーダーシップへの道のりを共有し、チームと透明性を保つと、チームは私が経験したことのいくつかを特定し、関連付けることができます」と彼女は言います。「私の個人的な旅を私と共有してくれた私のメンターが何人かいます。しかし第二に、彼らは私をコミュニティや部屋、そして私が以前にはなかったかもしれない機会にさらしてくれました…そしてその露出はリーダーやメンティーにとって大きなチャンスだと思います。」

ポリシーは多くのパスがあることを認める必要があります

支援的な環境を育むことは謎めいた運動のように見えるかもしれませんが、それは最終的には企業が実施する方針に帰着します。 Shamsunderが言うように、「[女性を支援する]プログラムを作成するために私たちが最初にやらなければならないことの1つは、不平等があることを認識することです。」これは多くの場合、さまざまな学歴を持つ人々、さまざまな場所にいる人々など、人々が会社に貢献するさまざまな方法を強調することから始まります。

STEMへの道はたくさんあり、他の道を優先して見落とすことは、女性を含むことが多い非正統的な道をたどる従業員にとって有害です。マスターカードのDevは、次のように説明しています。「途中でキャリアを変えたい女性を支援する特別なプログラムがあります。それを育て、さまざまな分野を探求し、技術分野を探求するのを支援します。」

機会を広めることは、女性を企業のはしごに昇進させるほど簡単ではありません。そして、それは偶然には起こりません。宇宙財団では、ブランズウィック氏は、さまざまな角度から問題に取り組むために特別に設計された多面的なアプローチを採用していると述べています。最後に、リーダーシップの公平性を促進するためのメンタリング。「宇宙財団での私たちの目標は、これらすべてのキャリアパスを強調することです。そして、それは多様性と包括性に関するものだと言えますが、それらの過小評価グループは、地方のコミュニティや都心部、そして世界の地域である可能性があります。」保護者とメンターを一致させることは重要なステップですが、それは多くのステップの1つにすぎません。 STEMでより多くの女性をデジタルリーダーシップの役割に昇進させるということは、教育の早い段階で女の子に手を差し伸べ、STEMで場所を見つけることができることを女の子に知らせることから始まる人材パイプライン全体を育成することを意味します。

そして、STEMでより多くの女性が女性だけでなく、「私たちが学んだことは、世界中の女性が起業家になる力を与えられたとき、彼らは自分自身だけでなく、家族や地域社会も高めます」とポリは言います。「女性に力を与え、女性に資金を提供し、起業家になることを支援することは、私たちの世界全体とエコシステムにとって価値があります。」

自信は能力よりも大きな障害になる可能性があります

自信は人によって異なり、性別の不均衡がある状況では、女性は不利になる可能性があります。ここで、リーダーシップは、たとえば、特に若い才能に発言を求めることによって、規模のバランスを取り戻すのに役立ちます。「リーダーには重要な役割があります。若い才能のあるテーブルにいて、彼らが発言していない場合は、一時停止して彼らの視点を尋ね、彼らが快適に過ごせるスペースを作るのはあなたの責任です…私たちはわずか2分で取ることができますそれを若い才能に伝えるためのリーダーとしての私たちの時代の今後、彼らをより快適で自信を持ってもらい、彼らの声が高く評価されているように感じられるようになります」とDev氏は言います。

その若い才能のために、恐れを克服することを学ぶことは練習を必要とします。「1つの[戦略]は、否定的な結果に対する自分自身と拒絶に対する感情的な反応を発達させるという観点から、あなたの感情的なスキルにより多くの時間と注意を向けることです」とジョイクレイはアドバイスします。「私たちがその筋肉を発達させれば、その感情的な反応は、反対側の結果がどうなるかを恐れることが少なくなります。」これは、より積極的なリーダーシップが失敗のためのスペースを作り、完璧への期待を落とすことであるほど、これまで以上に簡単になります。「私たちは自分たちの失敗についてもっと話し始めなければなりません」とジョイクレイは続けます。「私たちが犯した過ち、私たちが経験した失敗についてもっと広く話すと、より多くの若い女性リーダーが失敗することを恐れず、職場で本物の自分になることを恐れないようになります。」

ポリにとって、それは自信を持つことの問題ではなく、男性と女性がどのように自信を異なって投影するかについての問題です。「自信があるように見えることは、実際には非常に男性的なイメージです」と彼女は言い、自信の欠如のように見えるかもしれないことは、実際には自信過剰を投影しないという決定であると説明します。解決策は、「誰もが「男性の自信の型に合わせる必要がある」と感じるのではなく、自信がどのように見えるかの代替イメージを提示できるリーダーシップの位置に十分な女性を配置することです。」

一方では、ハイダーは次のように述べています。しかし、それはまた、自信が何であるかについて私たちが持っている測定基準を変更することでもあります。そうすることで、女性の現れ方も共鳴しているように感じます。」

（この記事の最終更新日は2022年1月です。）

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