数字领导力中的女性

随着科技行业的发展，女性在劳动力中所占的比例比以往任何时候都要大——但仍有许多工作要做。 虽然整个行业的公平参与是一个值得称赞的基准，但这还不够。 在每个工作类别和所有资历级别的代表仍然是一个挑战。 幸运的是，有一些计划到位，随着他们在帮助女性获得领导职位方面的成功增长，开启良性循环的机会也在增加。

为了探索可以做些什么来为女性在科技领域塑造更强大的道路，BrainStation 汇集了在以下全球知名公司担任数字领导职位的杰出女性阵容： Verizon 、 Mastercard 、 Harry's Labs 、 The Space Foundation 、 Pymetrics和Instacart . 作为 BrainStation 数字领导力活动系列的一部分，我们的小组成员权衡了已经实施的举措的重要性、仍然需要面对的问题，以及女性作为个人可以做些什么来提升自己和他人的职业生涯。

您可以在此处观看完整的小组讨论：

指导是迈出第一步的关键

对女性来说，向管理层过渡可能尤其困难——这是一种早期的不平等现象，会长期影响女性的职业生涯。 The Space Foundation 的首席运营官 Shelli Brunswick 解释说：“当你希望在成为领导者的阶梯上迈出第一步时，寻找导师、冠军和教练可能至关重要……”。 她还强调了付出的重要性，称“一旦你有了导师，请永远记住，你可以成为你身后的下一代的导师并帮助你。”

通常，寻找导师始于网络。 正如 Verizon Sanyogita Shamsunder 产品创新副总裁所说：“保持开放、协作、沟通、与他人谈论他们的项目并对他们的工作表现出真正的兴趣。 并获得帮助。 你接触的第一个人可能不开放或不接受，但不要放弃。 继续与人交谈，无论男女，比你低，比你高——没关系。 我们需要沟通。 没有什么可以替代的。”

但除了对所有社交机会持开放态度外，我们还能做些什么来寻找导师——尤其是合适的导师？ 首先，问一下也无妨。 “你应该一直寻找与你有密切关系、真正相信你、愿意在困难时期为你效力的人，”人工智能驱动的首席执行官兼联合创始人弗里达·波利 (Frida Polli) 说招聘平台 Pymetrics。 “你肯定需要接触那些人……只是不断地寻找那些欣赏并相信你所做的事情的人。”

尽管如此，接近可能的导师可能会令人生畏。 正如 Harry's Inc. 副总裁兼 Harry's Labs 负责人 Tehmina Haider 所说：“当你要求某人担任导师时，你是在要求他们抽出时间。 年纪越大，时间越宝贵。 所以这是一个很大的问题，[但]大多数领导者实际上都喜欢看到其他人成长； 这就是他们成为领导者的原因。” 克服你不愿接近导师的意愿将得到回报：“你需要能够以不同方式补充你的人，才能拥有这种多样性。 女性，因为她们倾向于认同其他女性，所以经常会联系女性导师，但你希望你的导师有与你不同的观点。 这就是推动那些男性导师非常非常重要的地方。 所以迈出那一步。

Mastercard Sukhmani Dev 数字与网络安全解决方案副总裁对此表示赞同，并强调寻找导师有时是一个时间问题。 “随着你的成长，事情会自然而然地发生。 我发现 [潜在的导师] 需要了解你是谁，你能做什么，并看到你的行动......如果我真的很喜欢和我的老板一起工作，那么我正在改变角色或他们正在改变角色，我可能会问他们，“让我们继续对话吧。” 当我更年轻的时候，这更像是一个正式的询问……但是[我现在在哪里]，你只要有问题就打电话给他们。”

Instacart CPG Brands 客户总监 Darrah Joy-Clay 鼓励女性提出自己的需求。 “随着我角色的成长，我发现谈判变得更加复杂。 当我进行谈判时，我当然会咨询我的女性导师。 但真正给我额外信心的是我的男性导师，并再次强调不要害羞或害怕提出我应得的问题，或者我需要什么才能快乐并履行我的职责。”

支持不仅仅是一种关系——它也是一种文化

为自己辩护很重要——但为彼此辩护也很重要。 公司如何帮助支持女性员工并培养支持女性的文化？ 几位小组成员提到为女性创造发言空间、鼓励她们发言以及引起人们对她们的贡献和成功的关注是多么重要，这些在围绕男性权威构建的环境中可能会被忽视。 与往常一样，指导很重要。 但即使是我们提供日常反馈的方式也会有所帮助，尽管批评可能很难接受——也很难给予。

正如 Haider 解释的那样，提出批评是关于“确保团队中的女性理解你给她们的反馈，即使有时听起来不太好，是来自真正关心她们的地方。 作为领导者，这真的很难。 给出困难的反馈并不是最容易做到的事情，但你必须对此进行投资，并且你必须确保人们理解为什么它实际上表明你有多关心。”

对于 Joy-Clay 来说，这得益于领导层能够透明地谈论自己的成功和失败而不必担心评判的环境。 “当我分享我的领导力之旅并且我对我的团队保持透明时，他们可以识别并与我的一些经历联系起来，”她说。 “我的几位导师，其中一位与我分享了他们的个人旅程。 但其次，他们让我接触到了我以前可能没有接触过的社区、房间和机会……我认为，这种接触对领导者和学员来说是一个巨大的机会。”

政策需要承认有许多路径

虽然培养支持性环境似乎是一项神秘的工作，但最终归结为公司实施的政策。 正如 Shamsunder 所说，“要创建 [支持女性] 计划，我们必须做的第一件事就是认识到存在不平等。” 这通常首先强调人们为公司做出贡献的不同方式——包括受教育程度不同的人、不同地点的人。

通往 STEM 的道路有很多，而忽视一些有利于其他人的做法对走非正统道路的员工（通常包括女性）是有害的。 在万事达卡，Dev 解释说：“我们有一个特殊的项目，[协助]想要在中途改变职业的女性——培养她们并帮助她们探索不同的领域，探索技术领域。”

传播机会并不像将女性提升到企业阶梯那么简单。 而且这不是偶然发生的。 Brunswick 说，在 The Space Foundation，他们采取了多管齐下的方法，专门设计用于从不同角度解决问题：提高对 STEM 职业的认识，为更多人提供访问和培训，帮助将潜在的 STEM 工作者与机会联系起来，以及最后，指导以鼓励领导公平。 “我们在太空基金会的目标是突出所有这些职业道路。 我们会说这是关于多样性和包容性，但那些代表性不足的群体可能是农村社区或内城，以及世界各地。” 将门生与导师匹配是重要的一步，但这只是其中之一； 促进更多女性在 STEM 中担任数字领导职务意味着培养整个人才管道，首先是在女孩接受教育的早期接触她们，让她们知道她们可以在 STEM 中找到一席之地。

更多的 STEM 女性不仅对女性有好处：“我们了解到，当世界各地的女性被授权成为企业家时，她们不仅提升了自己，也提升了她们的家庭和社区，”Polli 说。 “赋予女性权力，为她们提供资金并支持她们成为企业家，这对我们整个世界和生态系统都很有价值。”

信心可能是比能力更大的障碍

不同人的自信看起来不同，在性别失衡的情况下，女性可能处于劣势。 在这里，领导力可以帮助重新平衡规模，例如，通过特别呼吁年轻人才发表意见。 “领导者可以发挥关键作用。 如果你坐在一张有年轻人才的桌子上，而他们没有说话，你有责任停下来询问他们的观点，创造一个让他们感到舒服的空间……我们可以抽出两分钟的时间在我们作为领导者的时代，将这一点传达给年轻的人才。 你会让他们变得更加舒适和自信，并且觉得他们的声音受到了赞赏，”Dev 说。

对于那个年轻的天才，学会克服恐惧需要练习。 “一个[策略]是花更多的时间和注意力在你的情绪技能上，在发展你自己和你对拒绝的情绪反应方面，对负面后果，”乔伊-克莱建议道。 “如果我们发展出这种肌肉，这种情绪反应就会减少对另一端后果的恐惧。” 如果领导更愿意为失败腾出空间并放弃对完美的期望，这将变得越来越容易。 “我们必须开始更多地谈论我们的失败，”乔伊-克莱继续说道。 “如果我们更广泛地谈论我们所犯的错误和失败，这将使更多的年轻女性领导者不害怕失败，也不害怕在工作场所做真实的自己。”

对波利来说，这不是一个有信心的问题，更多的是关于男人和女人如何以不同的方式展现他们的自信。 “看起来自信实际上是一种非常男性化的形象，”她说，并解释说看起来缺乏自信实际上是一个不表现出过度自信的决定。 解决方案是“更多的是让足够多的女性担任领导职务，以展示自信的另一种形象，而不是每个人都觉得‘我需要适应男性自信的模式。’”

一方面，海德尔说，“这是为了让女性变得自信、大胆，并真正在外部展示这种自信。 但这也是关于改变我们围绕自信的衡量标准，以便女性出现的方式也能引起共鸣。”

（本文最后更新于 2022 年 1 月。）

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