디지털 리더십의 여성

기술 산업이 성장함에 따라 여성이 그 어느 때보다 많은 노동력을 구성하고 있지만 아직 해야 할 일이 많이 남아 있습니다. 산업 전반에 걸친 공정한 참여는 칭찬할만한 벤치마크이지만 충분하지 않습니다. 모든 직종과 모든 직급에서 대표하는 것은 여전히 ​​어려운 일입니다. 다행히도 프로그램이 마련되어 있으며 여성이 리더십 위치에 오르도록 돕는 성공이 증가함에 따라 선순환을 시작할 기회도 증가합니다.

기술 분야의 여성을 위한 더 강력한 경로를 형성하기 위해 무엇을 할 수 있는지 알아보기 위해 BrainStation은 Verizon , Mastercard , Harry's Labs , The Space Foundation , Pymetrics 및 Instacart 와 같은 저명한 글로벌 기업에서 디지털 리더십 직책에 있는 뛰어난 여성 라인업을 모았습니다. . BrainStation의 디지털 리더십 이벤트 시리즈의 일부로 패널리스트는 이미 시행 중인 이니셔티브의 중요성, 여전히 직면해야 하는 문제, 여성이 개인으로서 자신과 다른 사람의 경력을 발전시키기 위해 할 수 있는 일에 대해 논의했습니다.

여기에서 전체 패널 토론을 볼 수 있습니다.

멘토링은 첫 번째 단계를 연결하는 열쇠입니다

관리직으로의 전환은 여성에게 특히 어려울 수 있습니다. 초기 불평등은 장기적으로 여성의 경력에 ​​영향을 미칠 수 있습니다. Space Foundation의 최고 운영 책임자(COO)인 Shelli Brunswick은 다음과 같이 설명합니다. 그녀는 또한 “한 번 멘토가 있으면 자신이 뒤에 있는 다음 세대의 멘토가 될 수 있고 도울 수 있다는 사실을 항상 기억하라”고 선불의 중요성을 강조했다.

종종 멘토를 찾는 것은 네트워킹에서 시작됩니다. Verizon Sanyogita Shamsunder의 제품 혁신 부사장은 다음과 같이 말했습니다. 그리고 도움을 받으세요. 가장 먼저 접근하는 사람은 개방적이지 않거나 수용적이지 않을 수 있지만 포기하지 마십시오. 남자든 여자든, 당신보다 후배, 선배인 사람들과 계속 이야기하십시오. 그것은 중요하지 않습니다. 우리는 의사 소통을 해야 합니다. 그것을 대신할 수 있는 것은 없습니다.”

그러나 모든 네트워킹 기회에 열려 있는 것 외에도 멘토, 특히 적합한 멘토를 찾기 위해 무엇을 할 수 있습니까? 우선 물어보는 것이 나쁘지 않습니다. AI 기반의 CEO 겸 공동 설립자인 Frida Polli는 "당신은 항상 당신과 친밀한 관계를 갖고 있고, 당신을 진정으로 믿으며, 어려운 시기에 당신을 위해 기꺼이 달려가는 사람들을 찾아야 합니다."라고 말합니다. 채용 플랫폼 Pymetrics. "당신은 확실히 그 사람들에게 연락해야 합니다...당신이 하고 있는 일을 감사하고 믿는 사람들을 계속해서 찾고 있습니다."

하지만 가능한 멘토에게 접근하는 것은 두려운 일입니다. Harry's Inc.의 부사장이자 Harry's Lab의 책임자인 Tehmina Haider는 다음과 같이 말했습니다. 나이가 많을수록 그들의 시간은 더 소중합니다. 따라서 큰 요구 사항이지만 대부분의 리더는 실제로 다른 사람들이 성장하는 것을 보는 것을 즐깁니다. 그것이 그들이 지도자가 된 이유입니다.” 멘토에게 접근하기를 꺼리는 것을 극복하면 다음과 같은 결과를 얻을 수 있습니다. 여성은 다른 여성과 동일시하는 경향이 있기 때문에 종종 여성 멘토에게 연락하지만 멘토가 당신과 다른 관점을 갖기를 원합니다. 남성 멘토를 지원하는 것이 정말 중요합니다. 그래서 그 도약을 가져 가라.

Mastercard Sukhmani Dev의 디지털 및 사이버 보안 솔루션 부사장은 이에 동의하고 멘토를 찾는 것이 때때로 타이밍의 문제라고 강조합니다. “당신이 앞으로 성장함에 따라 모든 일이 유기적으로 일어납니다. [잠재적 멘토]는 당신이 누구인지, 그리고 당신이 무엇을 할 수 있는지에 대한 감각이 있어야 하며, 당신이 실제로 행동하는 것을 보았을 때… 그들은 역할을 바꾸고 있습니다. 저는 그들에게 '대화를 계속합시다'라고 물을 수 있습니다. 내가 더 어렸을 때 그것은 공식적인 질문에 더 가까웠지만 ... [지금 내가 있는 곳], 당신은 당신이 질문이 있을 때 그들에게 전화를 겁니다.”

Instacart의 CPG 브랜드 계정 이사인 Darrah Joy-Clay는 여성들이 필요한 것을 요청하도록 권장합니다. “내 역할이 커짐에 따라 협상이 훨씬 더 복잡해진다는 것을 알게 되었습니다. 그리고 협상을 할 때는 당연히 여성 멘토와 상의합니다. 하지만 제게 자신감을 더해주고, 제가 받을 자격이 있는 것, 행복하고 제 역할을 완수하기 위해 필요한 것이 무엇인지 묻는 것을 부끄러워하거나 두려워하지 않도록 다시 강조하는 것은 제 남성 멘토들입니다.”

지원은 단순한 관계가 아니라 문화이기도 합니다.

자신을 옹호하는 것도 중요하지만 서로를 옹호하는 것도 중요합니다. 기업은 여성 직원을 지원하고 여성을 지원하는 문화를 조성하는 데 어떻게 도움을 줄 수 있습니까? 여러 패널리스트는 여성이 말할 수 있는 공간을 마련하고, 여성이 말할 수 있도록 격려하고, 남성 권위를 중심으로 구성된 환경에서 간과될 수 있는 그들의 기여와 성공에 주의를 기울이는 것이 얼마나 중요한지 언급했습니다. 언제나 그렇듯 멘토링이 중요합니다. 그러나 우리가 일상적인 피드백을 제공하는 방식조차도 도움이 될 수 있지만 비판은 받아들이고 주기가 어려울 수 있습니다.

Haider가 설명하듯이, 비판을 전달하는 것은 “당신이 그들에게 제공하는 피드백이 때때로 듣기 좋지 않을지라도 그들이 진정으로 그들을 돌보는 곳에서 나온다는 것을 팀의 여성들이 이해하도록 하는 것입니다. 그리고 그것은 지도자로서 정말 어렵습니다. 어려운 피드백을 제공하는 것이 가장 쉬운 일은 아니지만 투자를 해야 하고 사람들이 왜 그것이 실제로 당신이 얼마나 신경을 쓰는지를 나타내는 지표인지 이해하도록 해야 합니다.”

Joy-Clay의 경우 리더십이 판단에 대한 두려움 없이 투명하게 자신의 성공과 실패에 대해 이야기할 수 있는 환경이 도움이 됩니다. “내가 리더십을 향한 여정을 공유하고 팀원들과 투명하게 공유할 때, 팀원들은 내가 경험한 일부 경험을 확인하고 관련시킬 수 있습니다.”라고 그녀는 말합니다. “저의 개인적인 여정을 저와 함께 나눈 여러 멘토가 있습니다. 그러나 두 번째로, 그들은 저를 커뮤니티, 회의실, 그리고 제가 전에는 가보지 못한 기회에 노출시켰습니다. 그리고 그 노출은 리더와 멘티에게 엄청난 기회라고 생각합니다.”

정책은 많은 경로가 있음을 인정해야 합니다.

지원 환경을 조성하는 것이 수수께끼처럼 보일 수 있지만 궁극적으로 회사가 시행하는 정책에 달려 있습니다. Shamsunder가 말했듯이 "[여성을 지원하기 위한] 프로그램을 만들기 위해 우리가 해야 할 첫 번째 일 중 하나는 불평등이 있다는 것을 인식하는 것입니다." 이것은 종종 다양한 교육 수준을 가진 사람들, 다양한 위치에 있는 사람들을 포함하여 사람들이 회사에 기여하는 다양한 방법을 강조하는 것으로 시작합니다.

STEM에는 많은 경로가 있으며, 일부를 간과하고 다른 경로를 선호하는 것은 종종 여성을 포함하는 비정통적인 경로를 따르는 직원에게 해가 됩니다. Mastercard에서 Dev는 다음과 같이 설명합니다. "중도에 경력을 변경하려는 여성들을 [지원]하는 특정 프로그램이 있습니다. 이를 육성하고 다른 영역을 탐색하고 기술 영역을 탐색하도록 돕습니다."

주위에 기회를 퍼뜨리는 것은 여성을 기업 사다리에서 승진시키는 것만큼 간단하지 않습니다. 그리고 그것은 우연히 일어나지 않습니다. Space Foundation에서 Brunswick은 STEM 분야의 경력에 ​​대한 인식 제고, 더 많은 사람들에게 접근 및 교육 제공, 잠재적인 STEM 근로자를 기회에 연결하는 데 도움, 마지막으로 리더십의 형평성을 장려하기 위한 멘토링입니다. “Space Foundation에서 우리의 목표는 이러한 모든 경력 경로를 강조하는 것입니다. 그리고 우리는 그것이 다양성과 포용에 관한 것이라고 말하고 싶지만, 그 과소 대표되는 그룹은 시골 지역 사회 또는 도심뿐만 아니라 세계의 지역이 될 수 있습니다.” 멘토와 프로테제를 연결하는 것은 중요한 단계이지만 이는 여러 단계 중 하나일 뿐입니다. 더 많은 여성을 STEM에서 디지털 리더십 역할로 승진시킨다는 것은 교육 초기에 소녀들에게 다가가 STEM에서 자리를 찾을 수 있다는 것을 알리는 것으로 시작하는 전체 인재 파이프라인을 육성하는 것을 의미합니다.

STEM에서 더 많은 여성이 여성에게만 좋은 것은 아닙니다. “우리가 배운 것은 전 세계 여성이 기업가가 될 수 있는 권한을 갖게 되면 자신뿐 아니라 가족과 지역사회도 함께 향상된다는 것입니다.”라고 Polli는 말합니다. "여성에게 권한을 부여하고 자금을 제공하며 기업가가 되는 데 지원하는 것은 전 세계와 생태계에 가치가 있습니다."

자신감은 능력보다 더 큰 장애물이 될 수 있습니다

자신감은 사람마다 다르게 보이고 성별 불균형이 있는 상황에서는 여성이 불리할 수 있습니다. 여기에서 리더십은 예를 들어 특히 젊은 인재에게 발언권을 요청함으로써 척도의 균형을 재조정하는 데 도움이 될 수 있습니다. “리더에게는 중요한 역할이 있습니다. 당신이 젊고 재능 있는 테이블에 있고 그들이 말을 하지 않는다면, 잠시 멈추고 그들의 관점을 물어보고 그들이 편안하게 느낄 수 있는 공간을 만드는 것은 당신의 책임입니다… 젊은 인재들에게 그것을 전하기 위해 지도자로서 우리 시대의. 앞으로 훨씬 더 편안하고 자신감을 갖게 하고 그들의 목소리가 높이 평가되는 것처럼 느끼게 될 것입니다.”라고 Dev가 말했습니다.

그 어린 재능에게 두려움을 극복하는 법을 배우는 것은 연습이 필요합니다. Joy-Clay는 "[전략] 하나는 자신을 개발하고 거절에 대한 감정적 반응과 부정적인 결과에 대해 감정적 기술에 더 많은 시간과 관심을 기울이는 것입니다."라고 조언합니다. "우리가 그 근육을 발달시킨다면, 그 감정적 반응은 반대편에 어떤 결과가 있을지에 대해 덜 두려워할 것입니다." 이것은 실패를 위한 여지를 만들고 완벽에 대한 기대를 떨어뜨리려는 의지가 강한 리더십이 될수록 더욱 쉬워집니다. Joy-Clay는 계속해서 “우리는 우리의 실패에 대해 더 많이 이야기하기 시작해야 합니다. "우리가 저지른 실수, 우리가 겪었던 실패에 대해 더 광범위하게 이야기하면 더 많은 젊은 여성 리더가 실패를 두려워하지 않고 직장에서 진정한 자아를 두려워하지 않을 수 있습니다."

Polli에게 이것은 자신감을 갖는 것이 아니라 남성과 여성이 어떻게 자신의 자신감을 다르게 투영하는지에 대한 문제입니다. 그녀는 "자신감 있어 보인다는 것은 실제로 매우 남성적인 이미지입니다."라고 말하며 자신감이 부족해 보일 수 있는 것이 실제로는 지나친 자신감을 나타내지 않기로 결정했다고 설명합니다. 해결책은 "모든 사람이 '남성 자신감의 틀에 맞춰야 한다'고 느끼는 것보다 자신감이 어떤 것인지에 대한 대안적인 이미지를 제시할 수 있는 리더십 위치에 충분한 여성을 확보하는 것"입니다.

한편으로 Haider는 “여성들이 자신감을 갖고 대담하게 만들고 그 자신감을 외부에서 실제로 보여주도록 하는 것입니다. 그러나 자신감이 무엇인지에 대한 측정 기준을 변경하여 여성이 나타나는 방식도 공감할 수 있도록 하는 것이기도 합니다.”

(이 기사는 2022년 1월에 마지막으로 업데이트되었습니다.)

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