Dijital Liderlikte Kadın

Teknoloji endüstrisi büyüdükçe, kadınlar her zamankinden daha büyük bir işgücü yüzdesini oluşturuyor - ancak daha yapılacak çok iş var. Bir bütün olarak sektör genelinde adil katılım, övgüye değer bir kriter olsa da, bu yeterli değil. Her iş kategorisinde ve tüm kıdem seviyelerinde temsil hala zorlu bir görevdir. Neyse ki, mevcut programlar var ve kadınların liderlik pozisyonlarına ulaşmalarına yardımcı olmadaki başarıları arttıkça, erdemli bir döngüyü başlatma fırsatı da artıyor.

BrainStation, teknolojide kadınlar için daha güçlü yollar şekillendirmek için neler yapılabileceğini araştırmak için aşağıdaki önde gelen küresel şirketlerde dijital liderlik pozisyonlarında yer alan yıldızlardan oluşan bir kadın grubunu bir araya getirdi: Verizon , Mastercard , Harry's Labs , The Space Foundation , Pymetrics ve Instacart . BrainStation'ın Dijital Liderlik Etkinlik Serisinin bir parçası olarak, panelistlerimiz halihazırda uygulanmakta olan girişimlerin önemi, hala yüzleşmesi gereken konular ve kadınların bireyler olarak kendilerini ve diğerlerini kariyerlerinde ilerletmek için neler yapabileceklerini tartıştılar.

Panel tartışmasının tamamını buradan izleyebilirsiniz:

Mentorluk İlk Adımı Atmanın Anahtarıdır

Yöneticiliğe geçiş, kadınlar için özellikle zor olabilir – uzun vadede kadınların kariyerlerini etkileyebilecek erken bir eşitsizlik. The Space Foundation Operasyon Direktörü Shelli Brunswick, “Lider olma yolundaki ilk adımı atmak istediğinizde, bir akıl hocası, bir şampiyon ve bir koç bulmak kritik olabilir” diye açıklıyor. Ayrıca, “Bir kez bir akıl hocanız olduğunda, bir sonraki kuşağa akıl hocalığı yapabileceğinizi ve arkanızdakilere yardım edebileceğinizi asla unutmayın” diyerek bunu ileriye taşımanın önemini vurguluyor.

Çoğu zaman, bir akıl hocası bulmak ağ oluşturma ile başlar. Verizon Sanyogita Shamsunder'de Ürün İnovasyonu Başkan Yardımcısı'nın dediği gibi, "Açık olun, işbirlikçi olun, iletişim kurun, gidip başkalarıyla projeleri hakkında konuşun ve çalışmalarına gerçek bir ilgi gösterin. Ve yardım al. Yaklaştığınız ilk kişi açık veya alıcı olmayabilir, ancak pes etmeyin. Hem erkekler hem de kadınlar, sizden küçük, sizden kıdemli kişilerle konuşmaya devam edin - önemli değil. İletişim kurmamız gerekiyor. Bunun alternatifi yok.”

Ancak tüm ağ oluşturma fırsatlarına açık olmanın yanı sıra, mentorları, özellikle de doğru olanları bulmak için ne yapabiliriz? Başlangıç ​​olarak, sormaktan zarar gelmez. AI-powered CEO'su ve Kurucu Ortağı Frida Polli, "Her zaman yakınlığınız olan, size gerçekten inanan ve zor zamanlarda sizin için savaşmaya istekli olan insanları aramalısınız" diyor. işe alım platformu Pymetrics. “Kesinlikle bu insanlara ulaşmanız gerekiyor… Sadece yaptığınız şeyi takdir eden ve buna inanan insanları sürekli olarak arayın.”

Yine de, olası bir akıl hocasına yaklaşmak göz korkutucu olabilir. Harry's Inc.'de Başkan Yardımcısı ve Harry'nin Laboratuvarları Başkanı Tehmina Haider'in dediği gibi, “Birinden akıl hocası olmasını istediğinizde, onlardan zamanlarını istiyorsunuz. Ne kadar kıdemlilerse, zamanları o kadar değerlidir. Bu büyük bir sorudur, [ancak] çoğu lider aslında diğer insanların büyüdüğünü görmekten zevk alır; bu yüzden lider oldular.” Ve akıl hocalarına yaklaşma konusundaki isteksizliğinizin üstesinden gelmek işe yarayacaktır: "Bu çeşitliliğe sahip olmak için sizi farklı şekillerde destekleyebilecek insanlara ihtiyacınız var. Kadınlar, kendilerini diğer kadınlarla özdeşleştirme eğiliminde oldukları için genellikle bir kadın akıl hocasına ulaşırlar, ancak akıl hocalarınızın sizden farklı bakış açılarına sahip olmasını istersiniz. İşte bu, erkek akıl hocaları için baskı yapmanın gerçekten çok önemli olduğu yer. Öyleyse atla.

Mastercard'da Dijital ve Siber Güvenlik Çözümleri Başkan Yardımcısı Sukhmani Dev aynı fikirde ve bir akıl hocası bulmanın bazen bir zamanlama meselesi olduğunu vurguluyor. “İlerledikçe her şey organik olarak gerçekleşir. [Potansiyel mentorların] kim olduğunuza ve neler yapabileceğinize dair bir fikre sahip olmaları gerektiğini ve sizi iş başında görmeleri gerektiğini düşünüyorum… Bir patronumla çalışmaktan gerçekten zevk alıyorsam ve sonra rolleri değiştiriyorsam veya rol değiştiriyorlar, onlara 'Diyaloğa devam edelim' diye sorabilirim. Ben daha küçükken daha resmi bir soruydu… ama [şimdi olduğum yerde], bir sorunuz olduğunda onları aramanız yeterli.”

Instacart'taki CPG Brands Hesap Direktörü Darrah Joy-Clay, kadınları ihtiyaç duydukları şeyi sormaya teşvik ediyor. “Rolümde büyüdükçe, müzakerelerin çok daha karmaşık hale geldiğini görüyorum. Ve bir müzakere sürecinden geçtiğimde elbette kadın danışmanlarıma danışırım. Ama bana gerçekten bu ekstra güven seviyesini veren ve neyi hak ettiğimi veya mutlu olmak ve rolümü yerine getirmek için neye ihtiyacım olduğunu sormaktan çekinmemek veya korkmamak gerektiğini tekrar vurgulayan erkek akıl hocalarım.”

Destek Sadece Bir İlişki Değildir – Aynı Zamanda Bir Kültürdür

Kendiniz için savunma yapmak önemlidir - ancak birbirinizi savunmak da önemlidir. Şirketler kadın çalışanlarını desteklemeye ve kadınları destekleyen bir kültürü teşvik etmeye nasıl yardımcı olabilir? Birçok panelist, erkeklerin otoritesi etrafında yapılandırılmış ortamlarda gözden kaçabilecek olan kadınların konuşabilecekleri alan açmanın, onları konuşmaya teşvik etmenin ve katkılarına ve başarılarına dikkat çekmenin ne kadar önemli olduğundan bahsetti. Her zaman olduğu gibi, mentorluk önemlidir. Ancak eleştiri almak ve vermek zor olsa da günlük geri bildirim sağlama şeklimiz bile yardımcı olabilir.

Haider'in açıkladığı gibi, eleştiri yapmak, “ekibinizdeki kadınların, bazen duymak o kadar iyi olmasa da, onlara verdiğiniz geri bildirimin, onları gerçekten önemsediğiniz bir yerden geldiğini anlamalarını sağlamakla ilgilidir. Ve bu bir lider olarak gerçekten zor. Zor geri bildirimde bulunmak, yapılacak en kolay şey değildir, ancak buna yatırım yapmanız ve insanların bunun neden aslında ne kadar umursadığınızın bir göstergesi olduğunu anlamasını sağlamanız gerekir.”

Joy-Clay için bu, liderliğin şeffaf olabileceği ve yargılama korkusu olmadan kendi başarıları ve başarısızlıkları hakkında konuşabileceği bir ortam tarafından destekleniyor. “Liderlik yolculuğumu paylaştığımda ve ekiplerimle şeffaf olduğumda, sahip olduğum bazı deneyimleri tanımlayabilir ve bunlarla ilişki kurabilirler” diyor. “Bir tanesi kişisel yolculuklarını benimle paylaşan birkaç akıl hocam. Ama ikinci olarak, beni topluluklara, odalara ve daha önce sahip olmadığım fırsatlara maruz bıraktılar… ve bu maruz kalmanın liderler ve mentiler için büyük bir fırsat olduğunu düşünüyorum.”

Politikaların Kabul Etmesi Gereken Birçok Yol Var

Destekleyici bir ortam oluşturmak esrarengiz bir alıştırma gibi görünse de, sonuçta bir şirketin uyguladığı politikalara iner. Shamsunder'in dediği gibi, "[kadınları desteklemek için] programlar oluşturmak için yapmamız gereken ilk şeylerden biri, bir eşitsizlik olduğunu kabul etmektir." Bu, genellikle, farklı eğitim seviyelerine sahip insanlar, farklı konumlardaki insanlar dahil olmak üzere, insanların şirkete katkıda bulunmalarının farklı yollarını vurgulayarak başlar.

STEM'e giden birçok yol vardır ve bazılarını diğerlerinin lehine gözden kaçırmak, genellikle kadınları içeren alışılmışın dışında yolları izleyen çalışanlar için zararlıdır. Dev, Mastercard'da şöyle açıklıyor: "Kariyerlerini ortasında değiştirmek isteyen kadınlara [yardımcı olan] özel bir programımız var - bunu besleyerek ve farklı alanları keşfetmelerine, teknolojik alanları keşfetmelerine yardımcı oluyor."

Fırsatları etrafa yaymak, kadınları kurumsal merdivende yükseltmek kadar basit değil. Ve bu tesadüfen olmaz. Brunswick, The Space Foundation'da, sorunu farklı açılardan ele almak için özel olarak tasarlanmış çok yönlü bir yaklaşım benimsediklerini söylüyor: STEM'deki kariyer bilincini artırmak, daha fazla kişiye erişim ve eğitim sağlamak, potansiyel STEM çalışanlarını fırsatlara bağlamaya yardımcı olmak ve son olarak, liderlikte eşitliği teşvik etmek için mentorluk. "Uzay Vakfı'ndaki hedefimiz, tüm bu kariyer yollarını vurgulamaktır. Bunun çeşitlilik ve kapsayıcılıkla ilgili olduğunu söyleyebiliriz, ancak yeterince temsil edilmeyen bu gruplar kırsal topluluklar veya şehir içi şehirler ve dünyanın bölgeleri olabilir.” Mentorları mentorlarla eşleştirmek önemli bir adımdır, ancak birçok adımdan sadece biridir; Daha fazla kadını STEM'de dijital liderlik rollerine teşvik etmek, eğitimlerinin erken döneminde kızlara ulaşmak ve STEM'de bir yer bulabileceklerini bildirmekle başlayan tüm bir yetenek hattını beslemek anlamına gelir.

Ve STEM'de daha fazla kadın sadece kadınlar için iyi değil: "Öğrendiğimiz şey, dünyanın dört bir yanındaki kadınlar girişimci olmak için güçlendirildiğinde, sadece kendilerini değil ailelerini ve topluluklarını da yükseltiyorlar" diyor Polli. “Kadınları güçlendirmek, onlara finansman sağlamak ve girişimci olmalarını desteklemek tüm dünyamız ve ekosistemimiz için değerlidir.”

Güven Yetkinlikten Daha Büyük Bir Engel Olabilir

Güven, farklı insanlarda farklı görünür ve cinsiyet dengesizliği olan durumlarda kadınlar dezavantajlı olabilir. Burada liderlik, örneğin özellikle genç yetenekleri konuşmaya davet ederek, ölçekleri yeniden dengelemeye yardımcı olabilir. “Liderlerin oynayacağı kilit bir rol var. Genç yeteneklerin olduğu bir masadaysanız ve seslerini yükseltmiyorlarsa, durup onlara görüşlerini sormak, kendilerini rahat hissedecekleri bir alan yaratmak sizin sorumluluğunuzdadır… Sadece iki dakikalığına dışarı çıkabiliriz. Bunu genç yeteneklere iletmek için liderler olarak zamanımızın. Onları ileriye doğru çok daha rahat ve kendinden emin yapacak ve seslerinin takdir edildiğini hissedeceksiniz," diyor Dev.

Bu genç yetenek için korkunun üstesinden gelmeyi öğrenmek pratik gerektirir. Joy-Clay, “Bir [strateji], kendinizi ve reddedilmeye, olumsuz sonuçlara karşı duygusal tepkilerinizi geliştirmek açısından duygusal becerilerinize daha fazla zaman ve dikkat vermektir” diyor. "Eğer o kası geliştirirsek, bu duygusal tepki, diğer taraftaki sonuçların ne olacağı konusunda daha az korku duyacaktır." Liderlik başarısızlığa yer açtıkça ve mükemmellik beklentisini bıraktıkça bu daha da kolaylaşıyor. Joy-Clay, “Başarısızlıklarımız hakkında daha fazla konuşmaya başlamalıyız” diye devam ediyor. "Yaptığımız hatalar, sahip olduğumuz başarısızlıklar hakkında daha geniş bir şekilde konuşursak, bu daha fazla genç kadın liderin başarısız olmaktan korkmamasını ve işyerinde gerçek benlikleri olmaktan korkmamasını sağlar."

Polli'ye göre mesele kendine güvenmekten çok, erkeklerin ve kadınların güvenlerini nasıl farklı şekilde yansıttıklarıyla ilgili. “Kendinden emin görünmek aslında çok erkeksi bir imaj” diyor ve özgüven eksikliği gibi görünen şeyin aslında aşırı özgüveni yansıtmama kararı olduğunu açıklıyor. Çözüm, “herkesin 'Erkek özgüveninin kalıbına uymam gerekiyor' gibi hissetmesinden ziyade, özgüvenin nasıl göründüğüne dair alternatif bir imaj sunabilecek liderlik pozisyonlarında yeterli sayıda kadına sahip olmakla ilgili.”

Bir yandan Haider, “Bu, kadınları kendine güvenmeye, cesur olmaya ve bu güveni gerçekten dışarıdan göstermeye zorlamakla ilgili. Ama aynı zamanda, özgüvenin ne olduğuna dair sahip olduğumuz ölçütleri değiştirmekle de ilgili, böylece kadınların ortaya çıkma biçimleri de yankı uyandırıyor.”

(Bu makale en son Ocak 2022'de güncellenmiştir.)

Dijital geleceğin bir parçası olmakla ilgileniyor musunuz?
BrainStation'ın Öğrenme Danışmanlarından biriyle bir arama yapın.