スタートアップはどのように高度な技術を利用して優秀な人材を採用していますか?
公開: 2020-12-20いくつかの組織は一時的に採用を凍結していますが、ビジネスの減速を避けるためにまだ採用を行っている組織もあります
人工知能 (AI) や機械学習 (ML) などの高度なテクノロジーは、画期的なものであることが証明されています
モバイル採用は、テクノロジーが適切な候補者を採用するという骨の折れる作業を比較的簡素化する重要な方法です
私たちは前例のない時代に生きています。 Covid-19 のパンデミックによって引き起こされた継続的な景気低迷が世界中の経済を引き裂き続けているため、ほぼすべての業界がその影響から動揺しています。 不況は、労働力だけでなく、組織全体、特にスタートアップ企業の採用プロセスにも影響を与えています。
従業員の離職率が高いと大きなへこみが残る傾向がありますが、定年に近づく人口の高齢化により、このギャップはすぐにさらに大きくなります。 したがって、現在のシナリオでは、優秀な人材を採用して維持するためのより良い方法を採用することが緊急に必要です。
いくつかの組織は一時的に採用を凍結していますが、ビジネスの減速を避けるためにまだ採用を続けている組織もあります。 人材獲得の専門家は、適切な候補者を見つけるという大きなプレッシャーにさらされています。 しかし、高度なテクノロジーのおかげで、人事担当者はヘッドハンティングに必要な優位性を得ることができるようになりました。 そして何よりも、それを最も活用する必要があるのは新興企業です。
これまで、人事は日常的な管理業務に追いやられてきました。 しかし、テクノロジーのおかげで、それは時代に合わせて台頭し、強力な力として職場管理の現場に現れています.
テクノロジーは、組織がスタッフと関わる方法に真に革命をもたらしました。 自動化は、採用やトレーニングから報酬パッケージや退職に至るまで、人事チームのあらゆる活動に影響を与えると予想されるあらゆる活動を混乱させました。 ビジネスはまだ自動化の本格的な効果を実感できていませんが、HR テクノロジーに精通していれば、移行が容易になります。
テクノロジー主導のアプローチの採用
人事部門は、伝統的に人が集中する部門として認識されてきました。 ただし、最近では、プロセスを円滑にするために活用できる、テクノロジーが提供できる可能なソリューションを深く掘り下げています。
人工知能 (AI) や機械学習 (ML) などの高度なテクノロジーは、画期的なものであることが証明されています。 新しい AI イノベーションにより、ワークフロー全体が大幅に自動化されたため、HR グループはより戦略的になり、従業員と雇用主の両方に対して改善されたエクスペリエンスを提供できるようになりました。 これらの技術の進歩は、従業員のエンゲージメントを高め、人材管理を最適化し、運用効率を高めることに貢献しています。 テクノロジーが採用プロセスを改革しているいくつかの方法は次のとおりです。
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モバイル採用
モバイル採用は、適切な候補者を採用するという骨の折れる作業をテクノロジーが比較的簡素化した重要な方法です。 信頼性が高く効果的なスマートフォンの求人アプリは、プロセス全体をスムーズにし、採用チームが短期間でできるだけ多くの採用タスクを処理できるようにします。
また、チーム メンバーが同時に同じ場所にいなくても、別の場所からリモートで共同作業できるようになります。 企業の採用担当者は、自社のキャリア ページが最適化されていることを確認する必要があります。候補者が簡単にナビゲーションできるように、シンプルでモバイル対応にする必要があります。
スクリーニングの高速化
スクリーニング プロセスで最も時間がかかるのは、求人への応募です。 ここでは、テクノロジーが手順全体のペースを速めることができます。 たとえば、企業は候補者、ソーシャル メディアの投稿、作品サンプルをスキャンし、AI テクノロジを使用して顔を評価できます。
さらに、自動チャットボット、ビデオ通話でのインタラクティブな Q&A セッション、リアルタイムのグループ チャットなどのチャットベースのデジタル プラットフォームは、企業の採用成功率を向上させるだけでなく、候補者の経験を向上させることもできます。 チャットボットは、候補者が持つ可能性のあるあらゆる質問に対応し、特定の役割に応募するために必要な正確な情報を提供できます。
バーチャルスクリーニングプロセス
他の多くの業界と同様に、採用ニーズが高まっている企業ではテクノロジーが注目を集めています。 世界的なパンデミックに照らして、在宅勤務ポリシーや社会的距離の規範などのウイルスを抑制するための対策により、組織は採用プロセスでより創造的になることが義務付けられました。 多くの採用担当者がビデオ会議通話を利用するようになり、Google ハングアウトやズームなどのビデオ会議アプリの使用が増加しました。
オンボーディング前のエンゲージメント
入社までの期間は企業によって異なりますが、一般的には新入社員が実際に入社する前に必要な情報とトレーニングを提供します。 これにより、新しい役割で優れた能力を発揮しやすくなります。 最近では、多くの採用担当者が新人研修を単にフォームに記入してオリエンテーション プロセスを待つだけの 1 日と考えるのではなく、重要な戦略的機能として捉えています。
ここで、事務処理や単純なチーム紹介を超えた機能を実行するテクノロジーが登場します。 テクノロジ アプリケーションは、新入社員を組織の職場文化に紹介し、初年度の目標を説明し、議題をスケジュールし、責任を設定するのに役立ちます。
適切な欠員の特定
AI は、自然言語処理 (NLP) の助けを借りて、応募者の職務記述書と履歴書の分析を大幅に改善し、潜在的な従業員が彼らに最も適した欠員とよりよく一致できるようにしました。
将来の求職者がどのプロファイルに興味を持つかを予測することから、記載されているスキルに最も適した投稿を提案すること、低品質の求人広告や詐欺の可能性からユーザーを保護することまで、AI はすべての人に仕事へのアクセスを民主化するという素晴らしい仕事をしてきました。 .
まとめ
スタートアップとして、トップの才能を引き付けて競争することは、無名のブランドとして特に難しい場合があります。 どの企業も優秀な人材を採用したいと考えていますが、すべての企業がそうできるわけではありません。 組織の人事部門で早い段階でテクノロジーを採用した企業は、質の高い候補者を採用するための時間とリソースの削減というメリットをすでに経験しています。
うまく実行されれば、テクノロジーは確実にヒューマン エラーやバイアスを取り除くことができ、その結果、組織の多様性が損なわれます。