7 maneras en que los gerentes motivan y desmotivan a los empleados
Publicado: 2018-08-12La investigación de Gallup muestra que el 70% de los empleados se consideran desconectados en el trabajo
Los empleados motivados eran un 31 % más productivos, tenían un 37 % más de ventas y eran tres veces más creativos que los empleados desmotivados
El 70% de la motivación de un empleado está influenciada por su jefe
Pocas cosas son tan costosas y perturbadoras como los gerentes que matan la moral. Los empleados desmotivados tienen un rendimiento inferior y luego se van a la primera oportunidad.
Lo más aterrador es cuán frecuente es esta falta de motivación. La investigación de Gallup muestra que el 70% de los empleados se consideran desconectados en el trabajo.
Las organizaciones saben lo importante que es tener empleados motivados y comprometidos, pero la mayoría no responsabiliza a los gerentes por hacer que esto suceda.
Cuando no lo hacen, el resultado final sufre.
Una investigación de la Universidad de California descubrió que los empleados motivados eran un 31 % más productivos, tenían un 37 % más de ventas y eran tres veces más creativos que los empleados desmotivados. También tenían un 87 % menos de probabilidades de renunciar, según un estudio del Consejo de Liderazgo Corporativo sobre más de 50 000 personas.
La investigación de Gallup muestra que un asombroso 70% de la motivación de un empleado está influenciada por su gerente . No es de extrañar que los empleados no dejen sus trabajos; dejan a los gerentes.
Empeorando las cosas
Antes de que los gerentes puedan comenzar a crear empleados motivados y comprometidos, hay algunas cosas críticas que deben dejar de hacer . Lo que sigue son algunos de los peores comportamientos que los gerentes deben erradicar del lugar de trabajo.
Hacer un montón de reglas estúpidas. Las empresas necesitan tener reglas, eso es un hecho, pero no tienen que ser intentos miopes y perezosos de crear orden. Ya sea que se trate de una política de asistencia demasiado entusiasta o de tomar millas de viajero frecuente de los empleados, incluso un par de reglas innecesarias pueden volver loca a la gente. Cuando los buenos empleados sienten que el hermano mayor está mirando, encontrarán otro lugar para trabajar.
Dejar que los logros pasen desapercibidos. Es fácil subestimar el poder de una palmadita en la espalda, especialmente con los mejores empleados que están intrínsecamente motivados. A todos les gustan las felicitaciones, a nadie más que a aquellos que trabajan duro y lo dan todo. Recompensar los logros individuales demuestra que estás prestando atención. Los gerentes necesitan comunicarse con su gente para averiguar qué los hace sentir bien (para algunos, es un aumento; para otros, es un reconocimiento público) y luego recompensarlos por un trabajo bien hecho. Con los mejores, esto sucederá a menudo si lo está haciendo bien.
Contratar y promover a las personas equivocadas. Los empleados buenos y trabajadores quieren trabajar con profesionales de ideas afines. Cuando los gerentes no hacen el trabajo arduo de contratar a buenas personas, es una gran desmotivación para aquellos que trabajan junto a ellos. Promover a las personas equivocadas es aún peor. Cuando trabajas duro solo para que te pasen por alto en un ascenso que se le da a alguien que se abrió camino hasta la cima con las manos felices, es un gran insulto. No es de extrañar que haga que la gente buena se vaya.
Tratando a todos por igual. Si bien esta táctica funciona con niños en edad escolar, el lugar de trabajo debería funcionar de manera diferente. Tratar a todos por igual les muestra a sus mejores empleados que no importa qué tan alto se desempeñen (y, por lo general, los mejores son caballos de batalla), serán tratados igual que el tonto que no hace nada más que marcar el reloj.
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Tolerar el bajo rendimiento. Se dice que en las bandas de jazz, la banda es tan buena como el peor músico; no importa cuán buenos sean algunos miembros, todos escuchan al peor jugador. Lo mismo ocurre con una empresa. Cuando permite que existan vínculos débiles sin consecuencias, arrastran a todos los demás, especialmente a los mejores.
Volviendo a sus compromisos. Hacer promesas a las personas te coloca en la delgada línea que se encuentra entre hacerlos muy felices y verlos salir por la puerta. Cuando mantienes un compromiso, creces ante los ojos de tus empleados porque demuestras que eres digno de confianza y honorable (dos cualidades muy importantes en un jefe). Pero cuando ignoras tu compromiso, te ves baboso, indiferente e irrespetuoso. Después de todo, si el jefe no cumple con sus compromisos, ¿por qué deberían hacerlo todos los demás?
Ser apático. Más de la mitad de las personas que dejan su trabajo lo hacen por la relación con su jefe. Las empresas inteligentes se aseguran de que sus gerentes sepan cómo equilibrar el ser profesional con el ser humano. Estos son los jefes que celebran el éxito de un empleado, simpatizan con aquellos que pasan por momentos difíciles y desafían a las personas, incluso cuando duele. Los jefes a los que realmente no les importa siempre tendrán altas tasas de rotación. Es imposible trabajar para alguien más de ocho horas al día cuando no está personalmente involucrado y no le importa nada más que su productividad.
Haciendo las cosas mejor
Una vez que los gerentes hayan erradicado los siete comportamientos negativos que desmotivan a sus mejores empleados, es hora de reemplazarlos con los siguientes siete comportamientos que hacen que las personas amen su trabajo.
Sigue la regla del platino. La regla de oro (trata a los demás como quieres que te traten) tiene un defecto fatal: asume que todas las personas quieren ser tratadas de la misma manera. Ignora el hecho de que las personas están motivadas por cosas muy diferentes. Una persona ama el reconocimiento público, mientras que otra detesta ser el centro de atención. La Regla Platino (tratar a los demás como quieren ser tratados) corrige ese defecto. Los buenos gerentes son excelentes para leer a otras personas y ajustan su comportamiento y estilo en consecuencia.
Sé fuerte sin ser duro. La fuerza es una cualidad importante en un líder. La gente esperará a ver si un líder es fuerte antes de decidir seguir su ejemplo o no. La gente necesita coraje en sus líderes. Necesitan a alguien que pueda tomar decisiones difíciles y velar por el bien del grupo. Necesitan un líder que mantenga el rumbo cuando las cosas se pongan difíciles. Es mucho más probable que las personas muestren fortaleza cuando su líder hace lo mismo. Muchos líderes confunden el comportamiento dominante, controlador y severo con la fuerza. Piensan que tomar el control y empujar a la gente de alguna manera inspirará seguidores leales. La fuerza no es algo que puedas imponer a las personas; es algo que ganas demostrándolo una y otra vez frente a la adversidad. Solo entonces la gente confiará en que debe seguirte.
Recuerde que la comunicación es una calle de doble sentido. Muchos gerentes piensan que son grandes comunicadores, sin darse cuenta de que solo se comunican en una dirección. Algunos se enorgullecen de ser accesibles y accesibles, pero en realidad no escuchan las ideas que la gente comparte con ellos. Algunos gerentes no establecen objetivos ni brindan contexto para las cosas que piden a las personas que hagan, y otros nunca ofrecen comentarios, lo que hace que las personas se pregunten si es más probable que los asciendan o los despidan.
Sea un modelo a seguir, no un predicador. Los grandes líderes inspiran confianza y admiración a través de sus acciones, no solo de sus palabras. Muchos líderes dicen que la integridad es importante para ellos, pero los grandes líderes hacen lo que dicen demostrando integridad todos los días. Presionar a las personas todo el día sobre el comportamiento que desea ver tiene una pequeña fracción del impacto que logra al demostrar ese comportamiento usted mismo.
Sea transparente. Los buenos gerentes son transparentes y comunicativos sobre los objetivos, expectativas y planes de la empresa. Cuando los gerentes tratan de endulzar, enmascarar o usar eufemismos para hacer que las cosas parezcan mejores de lo que son, los empleados se dan cuenta.
Se humilde. Pocas cosas matan la motivación tan rápido como la arrogancia de un jefe. Los grandes jefes no actúan como si fueran mejores que tú, porque no creen que sean mejores que tú. En lugar de ser una fuente de prestigio, ven su posición de liderazgo como algo que les otorga responsabilidad adicional para servir a quienes los siguen.
Tome un interés genuino en el equilibrio entre el trabajo y la vida de los empleados. Nada quema tanto a los buenos empleados como el exceso de trabajo. Es tan tentador hacer trabajar duro a su mejor gente que los gerentes frecuentemente caen en esta trampa. Trabajar en exceso a los buenos empleados les deja perplejos; les hace sentir como si estuvieran siendo castigados por su gran desempeño. El exceso de trabajo de los empleados también es contraproducente. Una nueva investigación de Stanford muestra que la productividad por hora disminuye drásticamente cuando la semana laboral supera las 50 horas, y la productividad cae tanto después de las 55 horas que no se obtiene nada del trabajo adicional.
Reuniéndolo todo
Si cultiva las características anteriores y evita los desmotivadores, se convertirá en el tipo de jefe que la gente recordará por el resto de sus carreras.
Sobre el Autor
El Dr. Travis Bradberry es el galardonado coautor del libro número 1 en ventas, Inteligencia emocional 2.0 , y cofundador de TalentSmart, el proveedor líder mundial de pruebas y capacitación en inteligencia emocional, que atiende a más del 75 % de las empresas Fortune 500. Sus libros más vendidos han sido traducidos a 25 idiomas y están disponibles en más de 150 países. El Dr. Bradberry ha escrito para, o ha sido cubierto por, Newsweek, TIME, BusinessWeek, Fortune, Forbes, Fast Company, Inc., USA Today, The Wall Street Journal, The Washington Post y The Harvard Business Review .