管理者激勵和削弱員工的 7 種方式
已發表: 2018-08-12蓋洛普研究表明，70% 的員工認為自己在工作中不投入
積極進取的員工的工作效率提高了 31%，銷售額提高了 37%，創造力是消極怠工員工的三倍
員工 70% 的積極性受到其經理的影響
很少有事情像扼殺士氣的經理那樣代價高昂且具有破壞性。 士氣低落的員工表現不佳，然後一有機會就離開了。
最可怕的是這種缺乏動力的普遍性。 蓋洛普研究表明， 70% 的員工認為自己在工作中不投入。
組織知道激勵積極、敬業的員工是多麼重要，但大多數組織都沒有讓管理者對實現這一目標負責。
如果他們不這樣做，底線就會受到影響。
加州大學的研究發現，積極進取的員工的工作效率提高了 31%，銷售額提高了 37%，創造力是消極怠工員工的三倍。 根據企業領導委員會對超過 50,000 人的研究，他們辭職的可能性也降低了 87% 。
蓋洛普研究表明，令人難以置信的 70% 的員工積極性受到其經理的影響。 難怪員工不離職。 他們離開經理。
讓事情變得更糟
在管理者開始培養積極主動、敬業的員工之前，他們需要停止做一些關鍵的事情。 以下是管理者需要從工作場所根除的一些最糟糕的行為。
制定了很多愚蠢的規則。 公司需要有規則——這是給定的——但他們不必短視和懶惰地嘗試創造秩序。 無論是過分熱心的出勤政策還是佔用員工的飛行常客里程，即使是一些不必要的規則也會讓人們發瘋。 當優秀的員工覺得有大哥在看的時候，他們會找別的地方工作。
讓成就不被認可。 輕拍背部的力量很容易被低估，尤其是對於那些具有內在動力的表現最好的人。 每個人都喜歡榮譽，不比那些努力工作並全力以赴的人更是如此。 獎勵個人成就表明您正在關注。 管理者需要與員工溝通，找出讓他們感覺良好的原因（對某些人來說，這是加薪；對其他人來說，這是公眾認可），然後獎勵他們出色的工作。 對於表現最好的人，如果你做得對，這種情況會經常發生。
僱用和提拔錯誤的人。 優秀、勤奮的員工希望與志同道合的專業人士一起工作。 當經理們不努力聘用優秀的人時，對於那些與他們並肩工作的人來說，這是一個主要的消極因素。 提拔錯誤的人更糟糕。 當你努力工作只是為了獲得晉升給那些欣然登上頂峰的人時，這是一種巨大的侮辱。 難怪它會讓好人離開。
平等對待每一個人。 雖然這種策略適用於學童，但工作場所的運作方式應該有所不同。 平等對待每個人向你的表現最好的人表明，無論他們的表現有多高（而且，通常，表現最好的人都是工作馬），他們將被視為與只打時鐘的笨蛋一樣。
為你推薦：
企業家無法通過“Jugaad”創建可持續、可擴展的初創公司：Cit...
元界將如何改變印度汽車業
反暴利條款對印度初創企業意味著什麼？
教育科技初創公司如何幫助印度的勞動力提高技能並為未來做好準備……
本週新時代科技股：Zomato 的麻煩仍在繼續，EaseMyTrip 發布強...
印度初創公司走捷徑尋求資金
容忍糟糕的表現。 據說在爵士樂隊裡，樂隊的好壞只有最差的演奏者； 無論某些成員多麼出色，每個人都會聽到最差的玩家。 一家公司也是如此。 當你允許薄弱環節毫無後果地存在時，它們會拖累其他人，尤其是你的表現最好的人。
回到他們的承諾。 向人們做出承諾會讓你處於讓他們非常開心和看著他們走出大門之間的微妙界限。 當你堅持承諾時，你在員工的眼中就會成長，因為你證明自己是值得信賴和光榮的（老闆的兩個非常重要的品質）。 但是，當您無視自己的承諾時，您會顯得黏糊糊、漠不關心和不尊重他人。 畢竟，如果老闆不履行他或她的承諾，其他人又何必呢？
冷漠。 超過一半的人離職是因為他們與老闆的關係。 聰明的公司會確保他們的經理知道如何在專業與人性之間取得平衡。 這些老闆會慶祝員工的成功，同情那些正在經歷困難的人，並挑戰人們，即使他們受到傷害。 沒有真正關心的老闆總是會有很高的離職率。 如果他們不親自參與並且不關心除了您的生產力之外的任何事情，那麼每天為他們工作八小時以上是不可能的。
讓事情變得更好
一旦管理者消除了讓最優秀的員工失去動力的七種消極行為，就該用以下七種讓人們熱愛自己工作的行為來取代它們了。
遵循白金規則。 黃金法則（按照你希望被對待的方式對待他人）有一個致命的缺陷：它假設所有人都希望被以同樣的方式對待。 它忽略了人們被截然不同的事物所激勵的事實。 一個人喜歡公眾認可，而另一個人則討厭成為關注的焦點。 白金法則（按他人的意願對待他人）糾正了這一缺陷。 優秀的管理者善於閱讀他人，他們會相應地調整自己的行為和風格。
堅強而不苛刻。 力量是領導者的重要品質。 人們在決定是否跟隨他或她的領導之前，會等著看領導者是否強大。 人們需要領導者的勇氣。 他們需要一個能夠做出艱難決定並監督團隊利益的人。 他們需要一位在事情變得艱難時能堅持到底的領導者。 當他們的領導者這樣做時，人們更有可能展示自己的力量。 許多領導者將霸氣、控制和其他嚴厲的行為誤認為是力量。 他們認為控制和推動人們會以某種方式激發忠誠的追隨者。 力量不是你可以強加於人的東西； 這是你在逆境中一次又一次地展示它而獲得的東西。 只有這樣，人們才會相信他們應該跟隨你。
請記住，溝通是雙向的。 許多經理認為他們是出色的溝通者，卻沒有意識到他們只是在一個方向上進行溝通。 有些人以平易近人且易於訪問而自豪，但他們並沒有真正聽到人們與他們分享的想法。 一些經理沒有為他們要求人們做的事情設定目標或提供背景，而另一些經理則從不提供反饋，這讓人們想知道他們是否更有可能被提拔或解僱。
做一個榜樣，而不是傳教士。 偉大的領導者通過他們的行動來激發信任和欽佩，而不僅僅是他們的言語。 許多領導者說正直對他們很重要，但偉大的領導者每天都表現出正直來言行一致。 整天對人們喋喋不休地談論你想看到的行為，只是你通過自己展示這種行為所獲得的影響的一小部分。
保持透明。 優秀的管理者對公司的目標、期望和計劃保持透明和坦率。 當管理者試圖粉飾、掩飾或委婉語以使事情看起來比實際更好時，員工會看穿它。
要謙虛。 很少有事情能像老闆的傲慢一樣迅速扼殺動力。 偉大的老闆不會表現得好像他們比你好，因為他們不認為他們比你好。 他們認為自己的領導地位不是聲望的來源，而是為他們服務於追隨他們的人帶來了額外的責任。
真正關心員工的工作與生活平衡。 沒有什麼比過度勞累更能把優秀的員工燒死的了。 讓最好的人努力工作是如此誘人，以至於經理們經常落入這個陷阱。 過度工作的優秀員工讓他們感到困惑； 這讓他們感覺好像他們因為出色的表現而受到了懲罰。 過度工作的員工也會適得其反。 斯坦福大學的一項新研究表明，當每週工作時間超過 50 小時時，每小時的工作效率會急劇下降，而工作時間超過 55 小時後，工作效率會大幅下降，以至於你無法從額外的工作中得到任何好處。
把它放在一起
如果你培養了上述特徵並避免了消極因素，你將成為人們在餘下的職業生涯中記住的那種老闆。
關於作者
Travis Bradberry 博士是暢銷書《情商 2.0 》的獲獎合著者，也是全球領先的情商測試和培訓提供商 TalentSmart 的聯合創始人，為超過 75% 的財富 500 強公司提供服務。 他的暢銷書已被翻譯成 25 種語言，可在 150 多個國家/地區使用。 Bradberry 博士曾為《新聞周刊》、《時代》、《商業周刊》、《財富》、《福布斯》、《Fast Company, Inc.》、《今日美國》、《華爾街日報》、《華盛頓郵報》和《哈佛商業評論》撰稿或被其報導。