マネージャーが従業員をやる気にさせ、やる気をなくさせる 7 つの方法
公開: 2018-08-12Gallup の調査によると、従業員の 70% が仕事に集中できていないと考えている
やる気のある従業員は、意欲のない従業員よりも生産性が 31% 高く、売り上げが 37% 高く、創造性が 3 倍高かった
従業員のモチベーションの 70% は上司の影響を受けます
士気を殺すマネージャーほどコストがかかり、混乱を招くものはほとんどありません。 やる気のない従業員は業績が振るわず、最初の機会に出て行ってしまいます。
最も恐ろしいのは、このモチベーションの欠如がいかに蔓延しているかということです。 Gallup の調査によると、従業員の 70% が仕事に集中できていないと考えています。
組織は、従業員のモチベーションとエンゲージメントの重要性を認識していますが、ほとんどの場合、それを実現する責任をマネージャーに負わせることができていません。
そうしないと、収益が悪化します。
カリフォルニア大学の調査によると、やる気のある従業員はやる気のない従業員よりも生産性が 31% 高く、売り上げが 37% 高く、創造性が 3 倍高いことがわかりました。 また、Corporate Leadership Council が 50,000 人以上を対象に行った調査によると、彼らは辞める可能性が 87% 低いことがわかりました。
Gallup の調査によると、従業員のモチベーションの 70% はマネージャーの影響を受けているという驚くべき結果が出ています。 従業員が離職しないのも不思議ではありません。 彼らはマネージャーを去ります。
事態を悪化させる
マネージャーが意欲的で熱心な従業員を育成し始める前に、彼らがやめなければならない重要なことがいくつかあります。 以下は、マネージャーが職場から根絶する必要がある最悪の行動の一部です。
ばかばかしいルールをたくさん作る。 企業にはルールが必要ですが、それは当たり前のことですが、近視眼的で怠惰な秩序作りの試みである必要はありません。 熱心すぎる出席ポリシーであろうと、従業員のフリークエント フライヤーのマイレージを取ることであろうと、不必要なルールがいくつかあるだけでも、人々を狂わせる可能性があります。 優秀な従業員は、兄貴が見守っているように感じると、他の場所で働くことができます。
成果が認識されないようにする。 背中を軽くたたくことの威力を過小評価するのは簡単です。特に、本質的にやる気のあるトップパフォーマーの場合はなおさらです。 誰もが賞賛を好みます。それは、一生懸命働き、全力を尽くす人に勝るものはありません。 個々の成果に報いることは、あなたが注意を払っていることを示しています。 マネージャーは部下とコミュニケーションを取り、何が彼らの気分を良くするのか (ある人にとっては昇給であり、他の人にとっては世間の評価) を見つけ出し、よくやった仕事に対して報酬を与える必要があります。 トップパフォーマーの場合、正しく行っていれば、これは頻繁に発生します。
間違った人を雇って昇進させる。 優秀で勤勉な従業員は、志を同じくする専門家と働きたいと考えています。 マネージャーが優秀な人材を採用するという大変な仕事をしないと、彼らと一緒に働いている人たちにとって大きなモチベーションになります。 間違った人を昇進させることはさらに悪いことです。 トップへの道を喜んで手渡した人に与えられる昇進のために見逃されるためだけに尻尾を働かせるとき、それは大きな侮辱です. 善良な人々が去るのも不思議ではありません。
みんなを平等に扱う。 この戦術は学童には有効ですが、職場は別の方法で機能する必要があります。 全員を平等に扱うことは、トップパフォーマーがどんなにパフォーマンスが高くても (そして、通常、トップパフォーマーは働き者です)、クロックを打つだけのボゾと同じように扱われることを示しています。
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パフォーマンスの低下を許容します。 ジャズバンドでは、バンドは最悪のプレーヤーと同じくらい良いと言われています。 何人かのメンバーがどんなに優れていても、誰もが最悪のプレイヤーの声を聞きます。 同じことが会社にも言えます。 結果を伴わずに弱いリンクが存在することを許可すると、他のすべての人、特にトップパフォーマーを引きずります。
彼らのコミットメントに戻ります。 人々に約束をすることは、彼らをとても幸せにすることと、彼らがドアから出て行くのを見ることの間の微妙な境界線にあなたを置きます. コミットメントを守ると、従業員の目に成長します。これは、自分が信頼でき、名誉あることを証明できるためです (上司にとって非常に重要な 2 つの資質)。 しかし、コミットメントを無視すると、ぬるぬるした、思いやりのない、無礼な人に見えます。 結局のところ、上司が自分の約束を守らないのなら、なぜ他の人も守らなければならないのでしょうか?
無関心であること。 仕事を辞める人の半数以上が、上司との関係が原因です。 賢明な企業は、マネージャーがプロフェッショナルであることと人間であることのバランスを取る方法を確実に知っているようにします。 これらは、従業員の成功を祝い、困難な時期に直面している人々に共感し、たとえそれが痛い場合でも人々に挑戦する上司です. 本当に気にしない上司は、常に離職率が高くなります。 個人的に関与せず、生産性以外のことを気にかけない人のために、1 日 8 時間以上働くことは不可能です。
物事をより良くする
マネージャーが、最高の部下のやる気を失わせる 7 つの否定的な行動を根絶したら、次の 7 つの行動に置き換えて、人々が自分の仕事を好きになるようにしましょう。
プラチナルールに従ってください。 ゴールデン ルール (自分が扱われたいように他の人を扱う) には致命的な欠陥があります。それは、すべての人が同じように扱われることを望んでいるという前提です。 それは、人々が非常に異なるものによって動機づけられているという事実を無視しています. ある人は公に認められることを好みますが、別の人は注目の的になることを嫌います。 プラチナ ルール (他の人が扱われたいように扱う) は、その欠陥を修正します。 優れたマネージャーは、他の人を読むのが得意で、それに応じて行動やスタイルを調整します。
厳しくせずに強くなる。 強さは、リーダーにとって重要な資質です。 人々は、リーダーが強いかどうかを見てから、彼または彼女のリードに従うかどうかを決定します。 リーダーには勇気が必要です。 彼らは、難しい決断を下し、グループの利益を見守ることができる人を必要としています. 彼らは、困難な状況に陥ったときにコースを維持できるリーダーを必要としています。 リーダーが同じことをすると、人々は自分自身の力を発揮する可能性がはるかに高くなります. 多くのリーダーは、横暴で、支配的で、その他の過酷な行動を強さと取り違えています。 彼らは、支配権を握って人々を押しのけることが、どういうわけか忠実な支持者を刺激すると考えています. 強さは人に押し付けられるものではありません。 それは、逆境に直面して何度も実証することで得られるものです。 そうして初めて、人々はあなたに従うべきだと信じるようになります。
コミュニケーションは双方向であることを忘れないでください。 多くのマネージャーは、自分は優れたコミュニケーターだと思っていますが、自分が一方向にしかコミュニケーションをとっていないことに気づいていません。 親しみやすく、簡単にアクセスできることを誇りに思っている人もいますが、人々が共有するアイデアを実際には聞いていません. マネージャーの中には、目標を設定したり、部下に依頼したことの背景を提供したりしない人もいれば、フィードバックをまったく提供しない人もいます。
説教者ではなく、ロールモデルになりましょう。 優れたリーダーは、言葉だけでなく、行動を通じて信頼と賞賛を呼び起こします。 多くのリーダーは誠実さが自分にとって重要だと言いますが、偉大なリーダーは毎日誠実さを示すことで話を進めています。 見たいと思う行動について一日中人々に言い聞かせても、その行動を自分で示すことによって得られる影響はごくわずかです。
透明であること。 優れたマネージャーは、会社の目標、期待、計画について透明性があり、率直です。 マネージャーが物事を実際よりも良く見せるためにシュガーコート、マスク、または婉曲表現を試みると、従業員はそれを見抜いてしまいます。
謙虚になりなさい。 上司の傲慢さほど、モチベーションを下げるものはありません。 優れた上司は、自分が自分より優れているとは考えていないため、自分が優れているかのように振る舞うことはありません。 彼らは、名声の源ではなく、リーダーとしての地位を、彼らに従う人々に仕えるという追加の説明責任をもたらすものと考えています。
従業員のワークライフバランスに真の関心を持ってください。 働き過ぎほど優秀な従業員を燃え尽きさせるものはありません。 最高の人材を懸命に働かせたくなる誘惑にかられ、マネージャーはしばしばこの罠に陥ります。 優秀な従業員を酷使することは彼らを困惑させます。 素晴らしいパフォーマンスに対して罰せられているかのように感じさせます。 従業員の働き過ぎも逆効果です。 スタンフォード大学の新しい調査によると、週の労働時間が 50 時間を超えると 1 時間あたりの生産性が急激に低下し、55 時間を超えると生産性が大幅に低下し、余分な作業から何も得られなくなることが示されています。
すべてをまとめる
上記の特性を育て、モチベーションを下げる要因を回避すれば、あなたは、人々が生涯にわたって記憶に留める上司になるでしょう。
著者について
Travis Bradberry 博士は、ベストセラー第 1 位の本Emotional Intelligence 2.0の受賞歴のある共著者であり、Fortune 500 企業の 75% 以上にサービスを提供している世界有数の感情的知性テストとトレーニングのプロバイダーである TalentSmart の共同設立者です。 彼のベストセラー本は 25 の言語に翻訳され、150 か国以上で入手できます。 Bradberry 博士は、 Newsweek、TIME、BusinessWeek、Fortune、Forbes、Fast Company, Inc.、USA Today、The Wall Street Journal、The Washington Post 、およびThe Harvard Business Reviewに寄稿したり、取り上げられたりしています。