管理者激励和削弱员工的 7 种方式
已发表: 2018-08-12盖洛普研究表明，70% 的员工认为自己在工作中不投入
积极进取的员工的工作效率提高了 31%，销售额提高了 37%，创造力是消极怠工员工的三倍
员工 70% 的积极性受到其经理的影响
很少有事情像扼杀士气的经理那样代价高昂且具有破坏性。 士气低落的员工表现不佳，然后一有机会就离开了。
最可怕的是这种缺乏动力的普遍性。 盖洛普研究表明， 70% 的员工认为自己在工作中不投入。
组织知道激励积极、敬业的员工是多么重要，但大多数组织都没有让管理者对实现这一目标负责。
如果他们不这样做，底线就会受到影响。
加州大学的研究发现，积极进取的员工的工作效率提高了 31%，销售额提高了 37%，创造力是消极怠工员工的三倍。 根据企业领导委员会对超过 50,000 人的研究，他们辞职的可能性也降低了 87% 。
盖洛普研究表明，令人难以置信的 70% 的员工积极性受到其经理的影响。 难怪员工不离职。 他们离开经理。
让事情变得更糟
在管理者开始培养积极主动、敬业的员工之前，他们需要停止做一些关键的事情。 以下是管理者需要从工作场所根除的一些最糟糕的行为。
制定了很多愚蠢的规则。 公司需要有规则——这是给定的——但他们不必短视和懒惰地尝试创造秩序。 无论是过分热心的出勤政策还是占用员工的飞行常客里程，即使是一些不必要的规则也会让人们发疯。 当优秀的员工觉得有大哥在看的时候，他们会找别的地方工作。
让成就不被认可。 轻拍背部的力量很容易被低估，尤其是对于那些具有内在动力的表现最好的人。 每个人都喜欢荣誉，不比那些努力工作并全力以赴的人更是如此。 奖励个人成就表明您正在关注。 管理者需要与员工沟通，找出让他们感觉良好的原因（对某些人来说，这是加薪；对其他人来说，这是公众认可），然后奖励他们出色的工作。 对于表现最好的人，如果你做得对，这种情况会经常发生。
雇用和提拔错误的人。 优秀、勤奋的员工希望与志同道合的专业人士一起工作。 当经理们不努力聘用优秀的人时，对于那些与他们并肩工作的人来说，这是一个主要的消极因素。 提拔错误的人更糟糕。 当你努力工作只是为了获得晋升给那些欣然登上顶峰的人时，这是一种巨大的侮辱。 难怪它会让好人离开。
平等对待每一个人。 虽然这种策略适用于学童，但工作场所的运作方式应该有所不同。 平等对待每个人向你的表现最好的人表明，无论他们的表现有多高（而且，通常，表现最好的人都是工作马），他们将被视为与只打时钟的笨蛋一样。
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容忍糟糕的表现。 据说在爵士乐队里，乐队的好坏只有最差的演奏者； 无论某些成员多么出色，每个人都会听到最差的玩家。 一家公司也是如此。 当你允许薄弱环节毫无后果地存在时，它们会拖累其他人，尤其是你的表现最好的人。
回到他们的承诺。 向人们做出承诺会让你处于让他们非常开心和看着他们走出大门之间的微妙界限。 当你坚持承诺时，你在员工的眼中就会成长，因为你证明自己是值得信赖和光荣的（老板的两个非常重要的品质）。 但是，当您无视自己的承诺时，您会显得黏糊糊、漠不关心和不尊重他人。 毕竟，如果老板不履行他或她的承诺，其他人又何必呢？
冷漠。 超过一半的人离职是因为他们与老板的关系。 聪明的公司会确保他们的经理知道如何在专业与人性之间取得平衡。 这些老板会庆祝员工的成功，同情那些正在经历困难的人，并挑战人们，即使他们受到伤害。 没有真正关心的老板总是会有很高的离职率。 如果他们不亲自参与并且不关心除了您的生产力之外的任何事情，那么每天为他们工作八小时以上是不可能的。
让事情变得更好
一旦管理者消除了让最优秀的员工失去动力的七种消极行为，就该用以下七种让人们热爱自己工作的行为来取代它们了。
遵循白金规则。 黄金法则（按照你希望被对待的方式对待他人）有一个致命的缺陷：它假设所有人都希望被以同样的方式对待。 它忽略了人们被截然不同的事物所激励的事实。 一个人喜欢公众认可，而另一个人则讨厌成为关注的焦点。 白金法则（按他人的意愿对待他人）纠正了这一缺陷。 优秀的管理者善于阅读他人，他们会相应地调整自己的行为和风格。
坚强而不苛刻。 力量是领导者的重要品质。 人们在决定是否跟随他或她的领导之前，会等着看领导者是否强大。 人们需要领导者的勇气。 他们需要一个能够做出艰难决定并监督团队利益的人。 他们需要一位在事情变得艰难时能坚持到底的领导者。 当他们的领导者这样做时，人们更有可能展示自己的力量。 许多领导者将霸气、控制和其他严厉的行为误认为是力量。 他们认为控制和推动人们会以某种方式激发忠诚的追随者。 力量不是你可以强加于人的东西； 这是你在逆境中一次又一次地展示它而获得的东西。 只有这样，人们才会相信他们应该跟随你。
请记住，沟通是双向的。 许多经理认为他们是出色的沟通者，却没有意识到他们只是在一个方向上进行沟通。 有些人以平易近人且易于访问而自豪，但他们并没有真正听到人们与他们分享的想法。 一些经理没有为他们要求人们做的事情设定目标或提供背景，而另一些经理则从不提供反馈，这让人们想知道他们是否更有可能被提拔或解雇。
做一个榜样，而不是传教士。 伟大的领导者通过他们的行动来激发信任和钦佩，而不仅仅是他们的言语。 许多领导者说正直对他们很重要，但伟大的领导者每天都表现出正直来言行一致。 整天对人们喋喋不休地谈论你想看到的行为，只是你通过自己展示这种行为所获得的影响的一小部分。
保持透明。 优秀的管理者对公司的目标、期望和计划保持透明和坦率。 当管理者试图粉饰、掩饰或委婉语以使事情看起来比实际更好时，员工会看穿它。
要谦虚。 很少有事情能像老板的傲慢一样迅速扼杀动力。 伟大的老板不会表现得好像他们比你好，因为他们不认为他们比你好。 他们认为自己的领导地位不是声望的来源，而是为他们服务于追随他们的人带来了额外的责任。
真正关心员工的工作与生活平衡。 没有什么比过度劳累更能把优秀的员工烧死的了。 让最好的人努力工作是如此诱人，以至于经理们经常落入这个陷阱。 过度工作的优秀员工让他们感到困惑； 这让他们感觉好像他们因为出色的表现而受到了惩罚。 过度工作的员工也会适得其反。 斯坦福大学的一项新研究表明，当每周工作时间超过 50 小时时，每小时的工作效率会急剧下降，而工作时间超过 55 小时后，工作效率会大幅下降，以至于你无法从额外的工作中得到任何好处。
把它放在一起
如果你培养了上述特征并避免了消极因素，你将成为人们在余下的职业生涯中记住的那种老板。
关于作者
Travis Bradberry 博士是畅销书《情商 2.0 》的获奖合著者，也是全球领先的情商测试和培训提供商 TalentSmart 的联合创始人，为超过 75% 的财富 500 强公司提供服务。 他的畅销书已被翻译成 25 种语言，可在 150 多个国家/地区使用。 Bradberry 博士曾为《新闻周刊》、《时代》、《商业周刊》、《财富》、《福布斯》、《Fast Company, Inc.》、《今日美国》、《华尔街日报》、《华盛顿邮报》和《哈佛商业评论》撰稿或被其报道。