如何以同理心和善意领导团队
已发表: 2019-09-07大多数人忽略了能够表达情感的重要性。
很多时候你需要放下你的骄傲，为你的团队做最好的事情。
领导层没有不安全感。
同理心和善良通常不被视为领导团队所需的品质。
但我非常相信他们。
很多人认为领导品质是“父爱”——比如积极进取或严厉。 我认为他们是母性的。 我认为最好的经理有关怀、善解人意的性格。
大多数人忽略了能够表达情感的重要性。
即使你认为自己是一个善解人意或善良的人，成为领导者也会改变你运用同理心的方式。
在 VaynerMedia，我们有 700 多名员工。 作为首席执行官，我的工作是确保他们在工作中感到安全。
以下是我领导团队时的一些想法：
1.不要要求人们“赢得你的信任”
我给予的信任比大多数 CEO 都多。
给予信任是冒犯。 我认为人们说“不”太频繁了，因为他们害怕后果。
许多人也受自我驱动。 很多人不希望他们的直接下属比他们更擅长某些事情，因为他们没有安全感。
我授权我的团队做出自己的决定。 例如，安迪负责管理我的个人品牌团队。 而且我根本不怎么跟他说话。
我提供反馈，但我让他自己输赢并学习。
授权人们做决定是你如何扩展。 我一直认为别人做“86”而不是我的“100”总比不做要好。 另外，如果有人在不给他们机会的情况下能够执行，我将如何学习？
最终，你必须让你的孩子游泳。 最终，你必须让他们挥动球棒，让他们自己赢或输。
我如此轻易地给予信任的原因是因为我完全不受恐惧的驱使，大多数人都是。
现在不要误会我的意思——即使我给予信任，我也会把它拿走。 如果您证明自己无能或不值得挑战，就会失去信任。
但期望员工在你给予他们信任之前“赢得”信任只会让你走得更慢。
信任也让我看到人们自然而然地做什么。 对我来说，最终的规模是让人们自由漫游并暴露自己——无论是好是坏。
2. 建立伟大的文化以产生速度
每个行业中最大的老牌企业从未如此快速地复制初创公司的功能以阻止他们获胜。
这意味着您必须比以往更快地进入市场。
速度无疑是成功的变量。
很多人不明白的是，业务的速度来自于良好的内部文化。 使您的公司快速发展的最大因素是 1) 连续性和 2) 缺乏政治。
去审计你公司的每一位员工，找出哪个员工让其他员工痛苦。
不管是你的第一销售员、最好的开发人员还是你的联合创始人。
癌症扩散。
癌症和政治带来了速度的缺乏。 如果您与同事争吵或浪费时间想知道是否有人试图毁了您，您就不会花时间执行。 如果人们对与某些人会面感到压力，你的公司就会变得缓慢。
消极的内部文化让人行动迟缓。
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问题是，大多数企业不知道如何建立文化。
你不能通过提供免费小吃、健身房会员资格或开放式座位来建立文化。 您通过与人一一交谈并了解他们关心的内容来建立文化。 你会学到的是，有些人想要钱。 有些人想和家人在一起。 有些人想要一个花哨的标题。 有些人想要创造力。
你的工作是了解每一个人，每一天的每一件事。
这就是我们在 VaynerMedia 所做的。 我们围绕文化建立了独裁统治。 我们强迫它。 如果你对公司里的其他人有害，你就会被解雇——不管你的“数字”有多好。
我在这里与一名员工谈论更多：
这就是为什么公司的二号人物不是首席财务官。 这不是首席运营官。 是我们的首席心脏官（或“人力资源主管”）Claude Silver。 这是我业务成功的最大变数。
克劳德用心引领。 如果在做一些对我们的底线有好处但对我们的内部文化没有帮助的事情之间存在任何争论，那么她将在 10 次辩论中获胜。
大多数公司都存在这个问题，因为玩的是短期游戏。 建设文化需要财务承诺。
如果您的顶级销售人员有毒，您需要愿意在短期内牺牲利润以换取长期文化。 如果您的投资者正在衡量您的 90 天回报率，您需要找到一种方法来证明您为什么要在团队保龄球比赛上花钱，或者花时间从投球上花时间与员工交谈。
这就是为什么大多数公司从不这样做的原因。
3.为新员工设定正确的期望
当您扩展业务时，通常只有两件事阻碍您：
- 您无法操作，或
- 你的自我。
对于数量惊人的人来说，这是他们的自我。
企业主将自己的人才水平作为招聘员工的基础——然后抱怨他们找不到任何“好”员工。
这是一个有趣的游戏。 你设定了一个没有人能达到的任意基准，因为你把自己放在了基座上。
但这取决于建立更大的业务。 如果您对他们作为员工的印象是基于对您决定他们如何塑造您的行为的某种解释，那么您只是在挠自己的痒痒，对自己有多棒。
人们认为我玩的是自我，但实际上我玩的是自信。 这就是让我扩大规模的原因。 我不会让任何人遵守除了我自己脑海中正在播放的东西之外没有任何现实的任意指标。
我不会让人们接受一些我是法官和陪审团的假门多萨线。
这就是我拥有 700 多名员工保留率高的原因。 我不要求他们达到我的标准，因为他们不需要是我。
导航到管理角色的过渡
过渡到管理角色可能是一件非常困难的事情。
有许多令人难以置信的执行者渴望获得财务收益和领导团队所带来的头衔。 这实际上是我在 VaynerMedia 中最害怕的事情。
人们在过渡到管理角色时会遇到一些困难。
第一个大错误是微观管理。
我讨厌微观管理。 但这是一场巨大的斗争，特别是如果你是一个伟大的执行者，并且你知道如何跨越那些 T 并点缀那些 I。 当您看到团队中的某个人不擅长执行时，很难不进行微观管理。
但这是事实：
大多数事情都无所谓。 这是我告诉我的经理们的，这是许多人都在努力应对的一种心理转变。
许多人在进入管理职位时犯的另一个错误是他们认为其他人为他们工作。
他们表现得像“老板”而不是“导师”。
但现实是，所有最好的管理者实际上都是导师。 所有伟大的管理者都拥有导师制的 DNA。
做导师会带来很多事情。 这意味着你需要在任何情况下都成为更大的男人或女人。 这意味着您需要成为一名全职听众。 这意味着你需要吃土并保持谦卑。
很多时候你需要放下你的骄傲，为你的团队做最好的事情。 你必须学会如何承担责任。 你必须愿意为你的失败承担责任。 没有人喜欢老板把责任推给处境艰难的员工。
当你从执行者变成经理时，你就从 IQ 交易变成了 EQ 交易。 很多人无法实现这种转变。
VaynerMedia 增长如此之快的原因是，作为 CEO，我不成比例地关注情商，以及经营公司所需的“母性”技能。
人们作为管理者失败的最后一个原因是缺乏自尊。
领导层没有不安全感。
如果你在小时候没有自尊心，或者如果你没有在此过程中培养自尊心，你需要找到一个出口来创造它。
这就是我对公司经理所做的事情。 我试图通过 90% 的时间谈论积极的一面来灌输自尊。
你的自尊“出口”可以有很多不同的形式。 你可能是一个伟大的足球运动员，或者是一个伟大的即兴演员，你甚至可能找到一个约会的人来灌输这一点。
不管你如何到达那里，成为一个伟大的领导者需要同理心、自我意识、善良和自尊。
【 Gary Vaynerchuk的此帖首发于官网，经授权转载。】