كيف تقود فريقًا بالتعاطف واللطف
نشرت: 2019-09-07يتجاهل معظم الناس أهمية القدرة على إظهار المشاعر.
سيكون هناك الكثير من الأوقات التي تحتاج فيها إلى ابتلاع كبريائك والقيام بما هو أفضل لفريقك.
ليس هناك مكان لانعدام الأمن في القيادة.
لا يُنظر عادةً إلى التعاطف واللطف على أنهما من الصفات التي تحتاجها لقيادة فريق.
لكنني أؤمن بهم كثيرًا.
يعتقد الكثير من الناس أن الصفات القيادية "أبوية" - صفات مثل أن تكون عدوانيًا أو صارمًا. أفكر فيهم كأم. أعتقد أن أفضل المديرين لديهم شخصيات عطوفة ومتعاطفة.
يتجاهل معظم الناس أهمية القدرة على إظهار المشاعر.
حتى لو كنت تفكر في نفسك كشخص متعاطف أو طيب ، فإن كونك قائدًا سيغير طريقة ممارستك لهذا التعاطف.
في VaynerMedia ، لدينا أكثر من 700 موظف. وبصفتي الرئيس التنفيذي ، فإن وظيفتي هي التأكد من أنهم يشعرون بالأمان في العمل.
إليك بعض الأشياء التي أفكر بها عندما أقود فريقي:
1. لا تطلب من الناس "كسب ثقتك"
أعطي ثقة أكثر مما يفعل معظم الرؤساء التنفيذيين.
إعطاء الثقة هو إهانة. أعتقد أن الناس يقولون "لا" كثيرًا لأنهم يخشون العواقب.
العديد من الأشخاص مدفوعون أيضًا بالغرور. لا يرغب الكثير من الأشخاص في أن تكون تقاريرهم المباشرة أفضل منهم في شيء ما لأنهم غير آمنين.
أقوم بتمكين فريقي من اتخاذ قراراتهم بأنفسهم. على سبيل المثال ، يدير آندي فريق علامتي التجارية الشخصية. وأنا لا أتحدث معه كثيرًا على الإطلاق.
أعطي ملاحظات ، لكنني تركته يخسر ويفوز بمفرده ويتعلم.
تمكين الناس من اتخاذ القرارات هو كيفية توسيع نطاقك. لطالما اعتقدت أن شخصًا آخر يقوم بعمل "86" بدلاً من "100" أفضل من عدم القيام بذلك على الإطلاق. بالإضافة إلى ذلك ، كيف يمكنني معرفة ما إذا كان شخص ما قادرًا على التنفيذ دون إعطائه الفرصة؟
في النهاية ، عليك أن تدع طفلك يسبح. في النهاية ، عليك السماح لهم بالتأرجح في الخفافيش والسماح لهم بالفوز أو الخسارة بمفردهم.
السبب الذي يجعلني أعطي الثقة بهذه السهولة هو أنني لست مدفوعًا بالخوف تمامًا ، ومعظم الناس كذلك.
الآن لا تفهموني بشكل خاطئ - على الرغم من أنني أعطي الثقة ، إلا أنني آخذها بعيدًا. تضيع الثقة إذا أثبتت أنك غير قادر أو لا تستحق التحدي.
لكن توقع أن "يكسب" الموظف الثقة قبل أن تمنحه إياها يجعلك تسير بشكل أبطأ.
الثقة تسمح لي أيضًا برؤية ما يفعله الناس بشكل طبيعي. بالنسبة لي ، المقياس النهائي هو السماح للناس بالتجول بحرية وفضح أنفسهم - سواء أكانوا جيدًا أم سيئًا.
2. بناء ثقافة عظيمة لتوليد السرعة
أكبر الشركات القائمة في كل صناعة لم تكن أسرع من أي وقت مضى في نسخ الميزات من الشركات الناشئة لمنعها من الفوز.
هذا يعني أنه عليك التحرك بشكل أسرع لاختراق السوق أكثر من أي وقت مضى.
السرعة لا شك في متغير النجاح.
وما لا يفهمه الكثير من الناس هو أن السرعة في العمل تأتي من الثقافة الداخلية العظيمة. أكبر الأشياء التي ستجعل شركتك تنطلق بسرعة هي 1) الاستمرارية و 2) الافتقار إلى السياسة.
اذهب لمراجعة كل موظف في شركتك ، واكتشف الموظف الذي يجعل الآخرين بائسين.
لا يهم ما إذا كان هو مندوب المبيعات الأول لديك ، أو أفضل مطور لك ، أو شريكك في التأسيس.
ينتشر السرطان.
مع السرطان والسياسة يأتي الافتقار إلى السرعة. أنت لا تقضي وقتًا في التنفيذ إذا كنت تتشاجر مع زملائك في العمل أو تضيع الوقت في التساؤل عما إذا كان شخص ما يحاول تدميرك. سوف تتباطأ شركتك إذا تم الضغط على الأشخاص بشأن عقد اجتماعات مع أفراد معينين.
الثقافة الداخلية السلبية تجعل الناس يسيرون ببطء.
موصى به لك:
كيف يتم تعيين إطار عمل مجمع الحسابات في RBI لتحويل التكنولوجيا المالية في الهند
لا يمكن لرواد الأعمال إنشاء شركات ناشئة مستدامة وقابلة للتطوير من خلال 'Jugaad': المواطنون ...
كيف ستحول Metaverse صناعة السيارات الهندية
ماذا يعني توفير مكافحة الربح بالنسبة للشركات الهندية الناشئة؟
كيف تساعد الشركات الناشئة في تكنولوجيا التعليم في تطوير مهارات القوى العاملة في الهند وتصبح جاهزة للمستقبل ...
الأسهم التقنية في العصر الجديد هذا الأسبوع: مشاكل Zomato مستمرة ، EaseMyTrip تنشر Stro ...
المشكلة هي أن معظم الشركات لا تعرف كيف تبني الثقافة.
أنت لا تبني ثقافة من خلال تقديم وجبات خفيفة مجانية أو عضوية في صالة الألعاب الرياضية أو مقاعد مفتوحة. أنت تبني الثقافة من خلال التحدث إلى الناس واحدًا تلو الآخر ، وفهم ما يهتمون به. ما ستتعلمه هو أن بعض الناس يريدون المال. بعض الناس يريدون قضاء الوقت مع عائلاتهم. بعض الناس يريدون لقبًا فاخرًا. بعض الناس يريدون الإبداع.
ومن وظيفتك أن تعرف كل شيء من هذه الأشياء عن كل شخص ، كل يوم.
هذا ما نفعله في VaynerMedia. لقد بنينا دكتاتورية حول الثقافة. نحن نفرضها. إذا كنت مضرًا بالأشخاص الآخرين في الشركة ، فسوف يتم طردك - بغض النظر عن مدى جودة "أرقامك".
أتحدث عن هذا أكثر مع موظف هنا:
هذا هو السبب في أن الشخص الثاني في الشركة ليس المدير المالي. إنه ليس COO. إنه مدير القلب لدينا (أو "رئيس الموارد البشرية") ، كلود سيلفر. وهو أكبر متغير لنجاح عملي.
كلود يقود بقلبها. إذا كان هناك أي نقاش بين القيام بشيء جيد لمحصلة نهائية لدينا ولا يساعد ثقافتنا الداخلية ، فستفوز في هذا النقاش 9 من 10 مرات.
تواجه معظم الشركات مشاكل مع هذا بسبب لعب لعبة قصيرة المدى. بناء الثقافة يتطلب التزامًا ماليًا.
إذا كان مندوب المبيعات الخاص بك سامًا ، فأنت بحاجة إلى أن تكون على استعداد للتضحية بالأرباح على المدى القصير من أجل الثقافة طويلة المدى. إذا كان المستثمرون يقيسونك على عوائد 90 يومًا ، فأنت بحاجة إلى إيجاد طريقة لتبرير سبب إنفاقك للمال على حدث البولينج الجماعي ، أو قضاء بعض الوقت بعيدًا عن الترويج لقضاء التحدث مع الموظفين.
هذا هو السبب في أن معظم الشركات لا تفعل ذلك أبدًا.
3. ضع التوقعات الصحيحة للموظفين الجدد
عندما تقوم بتوسيع نطاق عمل ما ، عادة ما يكون هناك شيئان فقط يعوقانك:
- عدم قدرتك على العمل ، أو
- غرورك.
بالنسبة لعدد مذهل من الناس ، إنها غرورهم.
يحدد أصحاب الأعمال مستوى المواهب الخاص بهم كأساس لتوظيف موظفيهم - ثم يشتكون من أنهم لا يستطيعون العثور على أي موظفين "جيدين".
إنها لعبة ممتعة للعب. لقد حددت معيارًا تعسفيًا لا يضربه أحد لأنك وضعت نفسك على قاعدة التمثال.
لكنها تحت رحمة بناء شركة أكبر. إذا كان انطباعك عنهم كموظف يعتمد على بعض التفسيرات لكيفية تحديدهم لسلوكك ، فأنت فقط تخدش حكةك الخاصة حول مدى روعتك.
يعتقد الناس أنني ألعب على الأنا ، لكن في الواقع ألعب على الثقة. هذا ما يسمح لي بالتوسع. أنا لا أحمل أي شخص على مقياس تعسفي ليس له أي حقيقة بخلاف ما يلعب في رأسي.
أنا لا أحمل الناس على بعض خط مندوزا الوهمي الذي أنا القاضي وهيئة المحلفين فيه.
هذا هو السبب في أن لدي أكثر من 700 موظف مع الاحتفاظ بدرجة عالية. أنا لا أضعهم وفقًا لمعياري لأنهم لا يحتاجون إلى أن يكونوا أنا.
التنقل في الانتقال إلى دور إداري
قد يكون الانتقال إلى دور إداري أمرًا صعبًا للغاية.
هناك العديد من المنفذين الرائعين الذين يتوقون إلى الصعود المالي واللقب الذي يأتي مع قيادة الفريق. إنه في الواقع أكثر شيء أخشاه في VaynerMedia.
هناك بعض الأشياء التي يعاني منها الأشخاص عندما ينتقلون إلى دور إداري.
أول خطأ كبير هو الإدارة التفصيلية.
أنا أكره الإدارة التفصيلية. لكنه صراع كبير ، خاصةً إذا كنت منفذًا رائعًا وتعرف كيف تتخطى تلك الأشياء وتضع علامات على هؤلاء. عندما ترى شخصًا في فريقك ليس جيدًا في التنفيذ ، فمن الصعب عدم التدخل في التفاصيل.
لكن إليكم الحقيقة:
معظم الأشياء لا تهم. هذا ما أخبر به مديري ، وهو تحول عقلي يعاني منه الكثيرون.
الخطأ الآخر الذي يرتكبه الكثير من الناس عندما يشغلون مناصب إدارية هو أنهم يعتقدون أن الآخرين يعملون لصالحهم.
إنهم يتصرفون مثل "الرؤساء" بدلاً من "الموجهين".
لكن الحقيقة هي أن أفضل المديرين هم في الواقع موجهون. جميع المديرين العظماء لديهم حمض نووي إرشادي بداخلهم.
تأتي الكثير من الأشياء مع كونك مرشدًا. هذا يعني أنك بحاجة إلى أن تكون الرجل أو المرأة الأكبر في كل موقف. هذا يعني أنك بحاجة إلى أن تصبح مستمعًا بدوام كامل. هذا يعني أنك بحاجة إلى أكل التراب والتواضع.
سيكون هناك الكثير من الأوقات التي تحتاج فيها إلى ابتلاع كبريائك والقيام بما هو أفضل لفريقك. عليك أن تتعلم كيف تلوم. يجب أن تكون على استعداد لتحمل المسؤولية عن إخفاقاتك. لا أحد يحب رئيسًا ينقل المسؤولية إلى موظف في موقف صعب.
عندما تنتقل من كونك منفذًا إلى مدير ، فإنك تنتقل من التداول على معدل الذكاء إلى التداول على EQ. والكثير من الناس لا يستطيعون القيام بهذا التحول.
السبب وراء نمو VaynerMedia كثيرًا هو أنني أركز بشكل غير متناسب على الذكاء العاطفي كرئيس تنفيذي ، والمهارات "الأمومية" التي تحتاجها لإدارة شركة.
السبب الأخير لفشل الناس كمديرين هو عدم احترام الذات.
ليس هناك مكان لانعدام الأمن في القيادة.
إذا لم يكن لديك احترام لذاتك كطفل ، أو إذا لم تطوره على طول الطريق ، فأنت بحاجة إلى إيجاد منفذ لإنشائه.
هذا ما أفعله مع المديرين في شركتي. أحاول غرس احترام الذات بالحديث عن الإيجابيات بنسبة 90٪ من الوقت.
يمكن أن يتخذ "منفذ" احترامك لذاتك العديد من الأشكال المختلفة. قد تكون لاعب كرة قدم رائعًا ، أو ممثلًا رائعًا في الارتجال ، وقد تجد شخصًا ما حتى الآن يغرس ذلك.
بغض النظر عن كيفية وصولك إلى هناك ، يتطلب الأمر التعاطف والوعي الذاتي واللطف وتقدير الذات لتكون قائدًا عظيمًا.
[ظهر هذا المنشور من Gary Vaynerchuk لأول مرة على الموقع الرسمي وتم نسخه بإذن.]