Empati ve Nezaketle Bir Takıma Nasıl Liderlik Edilir
Yayınlanan: 2019-09-07Çoğu insan duygularını gösterebilmenin önemini gözden kaçırır.
Gururunu bir kenara bırakıp ekibin için elinden gelenin en iyisini yapman gereken birçok zaman olacak.
Liderlikte güvensizliğe yer yoktur.
Empati ve nezaket normalde bir ekibe liderlik etmek için ihtiyaç duyduğunuz nitelikler olarak görülmez.
Ama onlara çok inanıyorum.
Pek çok insan, liderlik niteliklerini "baba" olarak düşünür - saldırgan veya katı olmak gibi nitelikler. Ben onları anne olarak düşünüyorum. En iyi yöneticilerin ilgili ve empatik kişilikleri olduğunu düşünüyorum.
Çoğu insan duygularını gösterebilmenin önemini gözden kaçırır.
Kendinizi empatik veya nazik bir insan olarak görseniz bile, lider olmak bu empati kurma şeklinizi değiştirecektir.
VaynerMedia'da 700'den fazla çalışanımız var. Ve CEO olarak onların işte güvende hissetmelerini sağlamak benim işim.
Ekibime liderlik ederken düşündüğüm bazı şeyler:
1. İnsanlardan “Güveninizi Kazanmalarını” İsteme
Çoğu CEO'nun vereceğinden daha fazla güven veririm.
Güven vermek suçtur. Bence insanlar sonuçlardan korktukları için çok sık "hayır" diyorlar.
Birçoğu da ego tarafından yönlendirilir. Pek çok insan, güvensiz oldukları için astlarının bir konuda kendilerinden daha iyi olmasını istemezler.
Ekibime kendi kararlarını vermeleri için yetki veriyorum. Örneğin, Andy kişisel marka ekibimi yönetiyor. Ve onunla pek konuşmuyorum.
Geribildirim veririm ama kendi kendine kaybetmesine, kazanmasına ve öğrenmesine izin veririm.
İnsanları karar vermeleri için güçlendirmek, nasıl ölçeklendirdiğinizdir. Her zaman "100" yerine "86" yapan birinin hiç yapmamaktan daha iyi olduğunu düşündüm. Artı, birinin onlara şans vermeden yürütme yeteneğine sahip olup olmadığını nasıl öğreneceğim?
Sonunda, çocuğunuzun yüzmesine izin vermelisiniz. Sonunda, sopayı sallamalarına ve kendi başlarına kazanmalarına veya kaybetmelerine izin vermelisiniz.
Bu kadar kolay güven vermemin nedeni, tamamen korkuyla hareket etmemem ve çoğu insan öyle.
Şimdi beni yanlış anlama - güven versem de onu da geri alıyorum. Beceriksiz olduğunuzu veya meydan okumaya layık olmadığınızı kanıtlarsanız, güven kaybolur.
Ancak bir çalışanın güvenini siz onlara vermeden önce "kazanmasını" beklemek, yalnızca daha yavaş ilerlemenizi sağlar.
Güven aynı zamanda insanların doğal olarak ne yaptığını görmemi sağlıyor. Bana göre, nihai ölçek, insanların özgürce dolaşmasına ve iyi ya da kötü olsun, kendilerini ifşa etmesine izin vermektir.
2. Hız Üretmek İçin Büyük Kültür İnşa Edin
Her sektördeki en büyük görevliler, kazanmalarını engellemek için yeni başlayanlardan özellikleri kopyalamak için hiç bu kadar hızlı olmamıştı.
Bu, pazarınıza girmek için her zamankinden daha hızlı hareket etmeniz gerektiği anlamına gelir.
Hız şüphesiz başarının değişkeni değildir.
Ve birçok insanın anlamadığı şey, iş dünyasındaki hızın büyük iç kültürden geldiğidir. Şirketinizin hızlı gitmesini sağlayacak en büyük şey 1) süreklilik ve 2) politika eksikliğidir.
Şirketinizdeki her bir çalışanı denetleyin ve hangi çalışanın diğerlerini perişan ettiğini bulun.
Bir numaralı satış elemanınız, en iyi geliştiriciniz veya kurucu ortağınız olması önemli değil.
Kanser yayılır.
Kanser ve politika ile birlikte hız eksikliği geliyor. İş arkadaşlarınızla tartışıyorsanız veya birinin sizi mahvetmeye çalışıp çalışmadığını merak ediyorsanız, infaz için zaman harcamış olmuyorsunuz. İnsanlar belirli kişilerle görüşme konusunda stresliyse şirketiniz yavaşlar.
Olumsuz iç kültür, insanları yavaşlatır.
Sizin için tavsiye edilen:
RBI'nin Hesap Toplayıcı Çerçevesi Hindistan'da Fintech'i Dönüştürmek İçin Nasıl Ayarlandı?
Girişimciler 'Jugaad' Yoluyla Sürdürülebilir, Ölçeklenebilir Girişimler Yaratamaz: Cit...
Metaverse Hindistan Otomobil Endüstrisini Nasıl Dönüştürecek?
Anti-Profiteing Hükmü Hintli Startuplar İçin Ne Anlama Geliyor?
Edtech Startup'ları Hindistan'ın İşgücünün Becerilerini Geliştirmesine ve Geleceğe Hazır Olmasına Nasıl Yardımcı Oluyor?
Bu Hafta Yeni Çağ Teknoloji Hisseleri: Zomato'nun Sorunları Devam Ediyor, EaseMyTrip Gönderileri Stro...
Sorun şu ki, çoğu işletme kültürü nasıl inşa edeceğini bilmiyor.
Ücretsiz atıştırmalıklar veya spor salonu üyeliği veya açık oturma alanı sunarak kültür inşa edemezsiniz. İnsanlarla tek tek konuşarak ve ne umursadıklarını anlayarak kültür inşa edersiniz. Öğreneceğiniz şey şu ki, bazı insanlar para istiyor. Bazı insanlar aileleriyle vakit geçirmek ister. Bazı insanlar süslü bir başlık ister. Bazı insanlar yaratıcılık ister.
Ve her gün, her insan hakkında her şeyi bilmek sizin işiniz.
VaynerMedia'da yaptığımız şey bu. Kültür etrafında bir diktatörlük kurduk. Biz zorluyoruz. Şirketteki diğer insanlar için zehirliyseniz, “sayılarınız” ne kadar iyi olursa olsun kovulacaksınız.
Bunun hakkında daha çok burada bir çalışanla konuşuyorum:
Bu yüzden şirketteki iki numaralı kişi CFO değil. COO değil. O bizim Baş Kalp Görevlimiz (veya “İK Başkanı”), Claude Silver. Ve bu, işimin başarısındaki en büyük değişken.
Claude kalbiyle yönetir. Alt çizgimiz için iyi olan ve iç kültürümüze yardımcı olmayan bir şey yapmak arasında herhangi bir tartışma varsa, bu tartışmayı 10'da 9'unu kazanacaktır.
Çoğu şirket, kısa vadeli bir oyun oynadığı için bununla ilgili sorunlar yaşıyor. Bina kültürü finansal taahhüt gerektirir.
En iyi satış elemanınız zehirliyse, uzun vadeli kültür için kısa vadede karlarınızı feda etmeye istekli olmanız gerekir. Yatırımcılarınız sizi 90 günlük getirilerle ölçüyorsa, neden bir takım bowling etkinliğine para harcadığınızı veya çalışanlarla konuşmak için atış yapmaktan zaman ayırdığınızı haklı çıkarmanın bir yolunu bulmanız gerekir.
Bu yüzden çoğu şirket bunu asla yapmaz.
3. Yeni İşe Alımlar İçin Doğru Beklentileri Belirleyin
Bir işletmeyi ölçeklendirdiğinizde, genellikle sizi engelleyen yalnızca iki şey vardır:
- Çalıştıramamanız veya
- Senin egon.
Şaşırtıcı sayıda insan için bu onların egolarıdır.
İşletme sahipleri, çalışanlarını işe almanın temeli olarak kendi yetenek düzeylerini belirler ve ardından “iyi” çalışan bulamadıklarından şikayet ederler.
Oynaması eğlenceli bir oyun. Kendini kaide üzerine koyduğun için kimsenin vurmayacağı keyfi bir kriter belirledin.
Ama daha büyük bir iş kurmanın insafına kalıyor. Bir çalışan olarak onlar hakkındaki izleniminiz, davranışınızı nasıl modelleyeceklerine dair bazı yorumlara dayanıyorsa, ne kadar harika olduğunuza dair kendi kaşınmanızı kaşııyorsunuz demektir.
İnsanlar egomla oynadığımı sanıyor ama gerçekte özgüvenimle oynuyorum. Ölçeklememe izin veren şey bu. Kimseyi kendi kafamda oynayandan başka gerçekliği olmayan keyfi bir ölçüye bağlamam.
İnsanları, yargıcı ve jürisi olduğum sahte Mendoza dizisine tutmuyorum.
Tutma oranı yüksek 700'den fazla çalışanım olmasının nedeni bu. Onları kendi standardıma göre tutmuyorum çünkü ben olmalarına gerek yok.
Yönetim Rolüne Geçişte Gezinme
Yönetim rolüne geçiş çok zor bir şey olabilir.
Finansal yükselişi ve bir takıma liderlik etmenin getirdiği ünvanı özleyen birçok inanılmaz yönetici var. Aslında VaynerMedia'da en çok korktuğum şey bu.
İnsanların bir yönetim rolüne geçiş yaparken zorlandıkları birkaç şey vardır.
İlk büyük hata mikro yönetimdir.
Mikro yönetimden nefret ediyorum . Ama bu büyük bir mücadele, özellikle de harika bir uygulayıcıysanız ve bu T'leri nasıl geçeceğinizi ve I'leri nasıl noktalayacağınızı biliyorsanız. Ekibinizde yürütme konusunda pek iyi olmayan birini gördüğünüzde, mikro yönetimden kaçınmak zordur.
Ama işte gerçek:
Çoğu şeyin önemi yok. Yöneticilerime bunu söylüyorum ve birçoğunun mücadele ettiği zihinsel bir değişim.
Birçok insanın yönetim pozisyonuna geçtiğinde yaptığı diğer bir hata, diğer insanların kendileri için çalıştığını düşünmeleridir.
“Mentor” yerine “patron” gibi davranırlar.
Ama gerçek şu ki, en iyi yöneticilerin hepsi aslında akıl hocalarıdır. Tüm büyük yöneticilerin içlerinde mentorluk DNA'sı vardır.
Mentor olmakla birlikte pek çok şey gelir. Bu, her durumda daha büyük erkek veya kadın olmanız gerektiği anlamına gelir. Bu, tam zamanlı bir dinleyici olmanız gerektiği anlamına gelir. Bu, pislik yemeniz ve alçakgönüllü olmanız gerektiği anlamına gelir.
Gururunu bir kenara bırakıp ekibin için elinden gelenin en iyisini yapman gereken birçok zaman olacak. Nasıl suçlanacağını öğrenmen gerekecek. Başarısızlıklarınızın sorumluluğunu kabul etmeye istekli olmalısınız. Zor durumda olan bir çalışana parayı veren bir patronu kimse sevmez.
Bir yönetici olmaktan bir yöneticiye geçtiğinizde, IQ'da ticaret yapmaktan EQ'da ticarete geçersiniz. Ve birçok insan bu geçişi yapamaz.
VaynerMedia'nın bu kadar büyümesinin nedeni, orantısız bir şekilde CEO olarak EQ'ya ve bir şirketi yönetmek için ihtiyaç duyduğunuz “annece” becerilere odaklanmamdır.
İnsanların yönetici olarak başarısız olmasının son nedeni, özgüven eksikliğidir.
Liderlikte güvensizliğe yer yoktur.
Çocukken kendinize özgüven aşılamadıysanız ya da bu süreçte geliştirmediyseniz, onu yaratmak için bir çıkış yolu bulmanız gerekir.
Şirketimdeki yöneticilerle yaptığım şey bu. Zamanın %90'ında olumlu şeylerden bahsederek özgüven aşılamaya çalışıyorum.
Benlik saygısı “çıkışınız” birçok farklı biçim alabilir. Harika bir futbolcu veya harika bir doğaçlama oyuncusu olabilirsiniz, Hatta bunu aşılayacak birini bile bulabilirsiniz.
Oraya nasıl giderseniz gidin, büyük bir lider olmak için empati, öz farkındalık, nezaket ve öz saygı gerekir.
[ Gary Vaynerchuk'un bu yazısı ilk olarak resmi web sitesinde yayınlanmıştır ve izin alınarak çoğaltılmıştır.]