วิธีนำทีมด้วยความเอาใจใส่และมีน้ำใจ

ความเห็นอกเห็นใจและความมีน้ำใจไม่ได้ถูกมองว่าเป็นคุณสมบัติที่จำเป็นในการเป็นผู้นำทีม

แต่ฉันเชื่อในพวกเขามาก

หลายคนคิดว่าคุณสมบัติความเป็นผู้นำเป็น "ความเป็นพ่อ" — คุณสมบัติเช่นก้าวร้าวหรือเข้มงวด ฉันคิดว่าพวกเขาเป็นแม่ ฉันคิดว่าผู้จัดการที่ดีที่สุดมีบุคลิกที่เอาใจใส่และเอาใจใส่

คนส่วนใหญ่มองข้ามความสำคัญของการแสดงอารมณ์

แม้ว่าคุณจะคิดว่าตัวเองเป็นคนเห็นอกเห็นใจหรือเป็นคนใจดี การเป็นผู้นำจะเปลี่ยนวิธีแสดงความเห็นอกเห็นใจของคุณ

ที่ VaynerMedia เรามีพนักงานมากกว่า 700 คน และในฐานะซีอีโอ หน้าที่ของฉันคือทำให้พวกเขารู้สึกปลอดภัยในการทำงาน

ต่อไปนี้คือบางสิ่งที่ฉันนึกถึงเมื่อเป็นผู้นำทีม:

1. อย่าขอให้คนอื่น "รับความไว้วางใจ"

ฉันให้ความไว้วางใจมากกว่าซีอีโอส่วนใหญ่

การให้ความไว้วางใจถือเป็นความผิด ฉันคิดว่าผู้คนพูดว่า "ไม่" บ่อยเกินไปเพราะพวกเขากลัวการแตกสาขา

หลายคนยังขับเคลื่อนด้วยอัตตา หลายคนไม่ต้องการให้รายงานโดยตรงของพวกเขาดีกว่าพวกเขาเพราะพวกเขาไม่ปลอดภัย

ฉันให้อำนาจทีมของฉันในการตัดสินใจด้วยตนเอง ตัวอย่างเช่น Andy บริหารทีมแบรนด์ส่วนตัวของฉัน และฉันก็ไม่ค่อยคุยกับเขาเท่าไหร่

ฉันให้ข้อเสนอแนะ แต่ฉันปล่อยให้เขาแพ้และชนะด้วยตัวเขาเองและเรียนรู้

การมอบอำนาจให้ผู้คนตัดสินใจคือวิธีขยายขนาดของคุณ ฉันเคยคิดว่าคนอื่นทำเลข “86” แทน “100” ของฉันดีกว่าไม่ทำเลย นอกจากนี้ ฉันจะเรียนรู้ได้อย่างไรว่ามีคนสามารถดำเนินการโดยไม่ให้โอกาสพวกเขา

ในที่สุดคุณต้องปล่อยให้ลูกของคุณว่ายน้ำ ในที่สุด คุณต้องปล่อยให้พวกเขาเหวี่ยงไม้ตีและปล่อยให้พวกเขาชนะหรือแพ้ด้วยตัวเอง

เหตุผลที่ฉันให้ความไว้วางใจอย่างง่ายดายเพราะฉันไม่ได้ถูกขับเคลื่อนด้วยความกลัวโดยสิ้นเชิง และคนส่วนใหญ่ก็เป็นเช่นนั้น

ตอนนี้อย่าเข้าใจฉันผิด แม้ว่าฉันจะให้ความไว้วางใจ ฉันก็เอามันออกไปด้วย ความไว้วางใจจะหายไปหากคุณพิสูจน์ตัวเองว่าไร้ความสามารถหรือไม่คู่ควรกับความท้าทาย

แต่การคาดหวังให้พนักงาน "ได้รับ" ความไว้วางใจก่อนที่คุณจะมอบมันให้กับพวกเขา จะทำให้คุณทำงานช้าลง

ความไว้วางใจยังช่วยให้ฉันเห็นสิ่งที่ผู้คนทำอย่างเป็นธรรมชาติ สำหรับฉัน ระดับสูงสุดคือการอนุญาตให้ผู้คนท่องไปอย่างอิสระและเปิดเผยตัวเอง ไม่ว่าจะดีหรือไม่ดี

2. สร้างวัฒนธรรมที่ยิ่งใหญ่เพื่อสร้างความเร็ว

ผู้บุกเบิกที่ใหญ่ที่สุดในทุกอุตสาหกรรมไม่เคยเร็วไปกว่านี้มาก่อนในการคัดลอกคุณสมบัติจากการเริ่มต้นเพื่อหยุดพวกเขาจากการชนะ

นั่นหมายความว่าคุณต้องเคลื่อนไหวให้เร็วยิ่งขึ้นเพื่อเจาะตลาดของคุณมากกว่าที่เคยเป็นมา

ความเร็วไม่ใช่ตัวแปรของความสำเร็จ

และสิ่งที่หลายคนไม่เข้าใจก็คือ ความรวดเร็วในการทำธุรกิจมาจากวัฒนธรรมภายในที่ยิ่งใหญ่ สิ่งที่ใหญ่ที่สุดที่จะทำให้บริษัทของคุณไปได้เร็วคือ 1) ความต่อเนื่อง และ 2) การขาดการเมือง

ไปตรวจสอบพนักงานทุกคนในบริษัทของคุณ และค้นหาว่าพนักงานคนใดทำให้อีกคนลำบากใจ

ไม่สำคัญว่าจะเป็นพนักงานขายอันดับหนึ่งของคุณ นักพัฒนาที่ดีที่สุดของคุณ หรือผู้ร่วมก่อตั้งของคุณ

มะเร็งแพร่กระจาย

โรคมะเร็งและการเมืองมาพร้อมกับความรวดเร็ว คุณไม่ได้ใช้เวลาดำเนินการหากคุณทะเลาะวิวาทกับเพื่อนร่วมงานหรือเสียเวลาสงสัยว่ามีคนพยายามจะทำลายคุณหรือไม่ บริษัทของคุณจะช้าลงหากผู้คนเครียดเกี่ยวกับการพบปะกับบุคคลบางคน

วัฒนธรรมภายในเชิงลบทำให้คนไปช้า

แนะนำสำหรับคุณ:

ทรัพยากร

วิธีการตั้งค่ากรอบงานผู้รวบรวมบัญชีของ RBI เพื่อเปลี่ยน Fintech ในอินเดีย

อามิต ดาส

31 กรกฎาคม 2565

ข่าว

ผู้ประกอบการไม่สามารถสร้างการเริ่มต้นที่ยั่งยืนและปรับขนาดได้ผ่าน 'Jugaad': Cit...

Jaspreet K.

31 กรกฎาคม 2565

ทรัพยากร

Metaverse จะพลิกโฉมอุตสาหกรรมยานยนต์อินเดียได้อย่างไร

วิภาวดี ส.

31 กรกฎาคม 2565

ทรัพยากร

บทบัญญัติต่อต้านการแสวงหากำไรสำหรับสตาร์ทอัพในอินเดียมีความหมายอย่างไร?

จรัญญา ล.

31 กรกฎาคม 2565

ทรัพยากร

Edtech Startups ช่วยให้แรงงานอินเดียเพิ่มพูนทักษะและเตรียมพร้อมสู่อนาคตได้อย่างไร...

อังคุช เอส

31 กรกฎาคม 2565

ข่าว

หุ้นเทคโนโลยียุคใหม่ในสัปดาห์นี้: ปัญหาของ Zomato ยังคงดำเนินต่อไป, EaseMyTrip Posts Stro...

ตปัญจนา ร.

31 กรกฎาคม 2565

ปัญหาคือ ธุรกิจส่วนใหญ่ไม่รู้วิธีสร้างวัฒนธรรม

คุณไม่ได้สร้างวัฒนธรรมโดยเสนอของว่างฟรีหรือเป็นสมาชิกยิมหรือที่นั่งแบบเปิด คุณสร้างวัฒนธรรมด้วยการพูดคุยกับผู้คนทีละคน และเข้าใจสิ่งที่พวกเขาสนใจ สิ่งที่คุณจะได้เรียนรู้คือ บางคนต้องการเงิน บางคนต้องการเวลาอยู่กับครอบครัว บางคนต้องการชื่อแฟนซี บางคนต้องการความคิดสร้างสรรค์

และเป็นหน้าที่ ของคุณ ที่จะรู้ทุกสิ่งเกี่ยวกับทุกคนทุกวัน

นั่นคือสิ่งที่เราทำที่ VaynerMedia เราได้สร้างเผด็จการเกี่ยวกับวัฒนธรรม เราบังคับมัน หากคุณเป็นพิษต่อผู้อื่นในบริษัท คุณจะถูกไล่ออก ไม่ว่า “ตัวเลข” ของคุณจะดีแค่ไหนก็ตาม

ฉันพูดถึงเรื่องนี้มากขึ้นกับพนักงานที่นี่:

นั่นเป็นเหตุผลที่หมายเลขสองของบริษัทไม่ใช่ CFO มันไม่ใช่ซีโอโอ นี่คือหัวหน้าเจ้าหน้าที่หัวใจของเรา (หรือ "หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล") คลอดด์ซิลเวอร์ และเป็นตัวแปรที่สำคัญที่สุดต่อความสำเร็จของธุรกิจของฉัน

คลอดด์เป็นผู้นำด้วยหัวใจของเธอ หากมีการโต้เถียงกันระหว่างการทำสิ่งที่ดีต่อผลกำไรที่ไม่ได้ช่วยวัฒนธรรมภายในของเรา เธอจะชนะการอภิปรายนั้น 9 ใน 10 ครั้ง

บริษัทส่วนใหญ่ประสบปัญหานี้เพราะเล่นเกมระยะสั้น การสร้างวัฒนธรรมต้องใช้ความมุ่งมั่นทางการเงิน

หากพนักงานขายอันดับต้น ๆ ของคุณเป็นพิษ คุณต้องเต็มใจเสียสละผลกำไรในระยะสั้นเพื่อวัฒนธรรมระยะยาว หากนักลงทุนของคุณวัดผลตอบแทนจากผลตอบแทนใน 90 วัน คุณต้องหาทางที่จะให้เหตุผลว่าทำไมคุณถึงใช้เงินไปกับการแข่งขันโบว์ลิ่งแบบทีม หรือสละเวลาออกจากการเสนอขายเพื่อพูดคุยกับพนักงาน

นั่นเป็นเหตุผลที่บริษัทส่วนใหญ่ไม่เคยทำ

3. ตั้งความคาดหวังที่เหมาะสมสำหรับพนักงานใหม่

เมื่อคุณขยายธุรกิจ มักมีเพียงสองสิ่งที่รั้งคุณไว้:

1. ความสามารถในการดำเนินการของคุณหรือ
2. อัตตาของคุณ

สำหรับคนจำนวนมากที่น่าประหลาดใจ มันคืออัตตาของพวกเขา

เจ้าของธุรกิจกำหนดระดับความสามารถของตนเองเป็นพื้นฐานในการว่าจ้างพนักงาน แล้วบ่นว่าพวกเขาไม่พบพนักงานที่ "ดี" เลย

เป็นเกมที่เล่นสนุก คุณกำหนดเกณฑ์มาตรฐานโดยพลการที่ไม่มีใครตีเพราะคุณวางตัวเองบนแท่น

แต่ก็ต้องอาศัยความเมตตาในการสร้างธุรกิจที่ใหญ่ขึ้น หากความประทับใจของคุณที่มีต่อพวกเขาในฐานะพนักงานมาจากการตีความว่า คุณ ตัดสินใจว่าพวกเขาเป็นแบบอย่างพฤติกรรมของคุณอย่างไร แสดงว่าคุณแค่กำลังเกาตัวเองว่าคุณเก่งแค่ไหน

ผู้คนคิดว่าฉันเล่นด้วยอัตตา แต่ในความเป็นจริง ฉันเล่นด้วยความมั่นใจ เป็นสิ่งที่ช่วยให้ฉันสามารถปรับขนาดได้ ฉันไม่ยึดใครไว้กับตัวชี้วัดตามอำเภอใจที่ไม่มีความเป็นจริงนอกจากสิ่งที่กำลังเล่นอยู่ในหัวของฉันเอง

ฉันไม่ได้จับคนในไลน์ Mendoza ปลอมที่ฉันเป็นผู้ตัดสินและคณะลูกขุน

นั่นเป็นเหตุผลที่ฉันมีพนักงานมากกว่า 700 คนที่มีการรักษาพนักงานไว้สูง ฉันไม่ถือพวกเขาตามมาตรฐานของฉันเพราะพวกเขาไม่จำเป็นต้องเป็นฉัน

การนำทางการเปลี่ยนไปสู่บทบาทการจัดการ

การเปลี่ยนไปใช้บทบาทผู้บริหารอาจเป็นเรื่องยากมาก

มีผู้บริหารที่น่าทึ่งหลายคนที่ปรารถนาผลกำไรทางการเงินและตำแหน่งที่มาพร้อมกับทีมชั้นนำ เป็นสิ่งที่ฉันกลัวที่สุดใน VaynerMedia

มีบางสิ่งที่ผู้คนต้องเผชิญเมื่อเปลี่ยนบทบาทผู้บริหาร

ความผิดพลาดครั้งใหญ่ครั้งแรกคือการจัดการไมโคร

ฉัน เกลียด การจัดการขนาดเล็ก แต่มันเป็นการต่อสู้ครั้งใหญ่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคุณเป็นผู้ดำเนินการที่ยอดเยี่ยม และคุณรู้วิธีข้าม T เหล่านั้นและดอทที่ฉัน เมื่อคุณเห็นใครบางคนในทีมของคุณที่ไม่เก่งในการดำเนินการ จะเป็นการยากที่จะไม่จัดการแบบละเอียด

แต่นี่คือความจริง:

หลายๆอย่างไม่สำคัญ เป็นสิ่งที่ฉันบอกผู้จัดการของฉัน และมันเป็นการเปลี่ยนแปลงทางจิตที่หลายคนต้องดิ้นรน

ข้อผิดพลาดอื่นๆ ที่หลายคนทำเมื่อได้รับตำแหน่งผู้บริหารคือพวกเขาคิดว่าคนอื่นทำงานให้กับพวกเขา

พวกเขาทำตัวเหมือน "เจ้านาย" แทนที่จะเป็น "พี่เลี้ยง"

แต่ความจริงก็คือ ผู้จัดการที่ดีที่สุดทุกคนล้วนแต่เป็นผู้ให้คำปรึกษา ผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมทุกคนมี DNA ของการให้คำปรึกษาอยู่ในตัว

หลายๆ อย่างมาพร้อมกับการเป็นที่ปรึกษา หมายความว่าคุณจำเป็นต้องเป็นชายหรือหญิงที่ใหญ่กว่าในทุกสถานการณ์ หมายความว่าคุณต้องเป็นผู้ฟังเต็มเวลา หมายความว่าคุณต้องกินดินและมีความอ่อนน้อมถ่อมตน

จะมีหลายครั้งที่คุณต้องการกลืนความภาคภูมิใจของคุณและทำสิ่งที่ดีที่สุดสำหรับทีมของคุณ คุณจะต้องเรียนรู้ที่จะรับผิด คุณต้องเต็มใจที่จะรับผิดชอบต่อความล้มเหลวของคุณ ไม่มีใครชอบเจ้านายที่ยอมจ่ายเงินให้ลูกจ้างในสถานการณ์ที่ยากลำบาก

เมื่อคุณเปลี่ยนจากการเป็นผู้บริหารมาเป็นผู้จัดการ คุณจะเปลี่ยนจากการซื้อขายบน IQ เป็นการซื้อขายบน EQ และหลายคนไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้

เหตุผลที่ VaynerMedia เติบโตขึ้นมาก เพราะฉันให้ความสำคัญกับ EQ อย่างไม่เป็นสัดส่วนในฐานะ CEO และทักษะ "ความเป็นแม่" ที่คุณต้องใช้ในการดำเนินธุรกิจ

เหตุผลสุดท้ายที่คนล้มเหลวเนื่องจากผู้จัดการคือการขาดความภาคภูมิใจในตนเอง

ไม่มีที่สำหรับความไม่มั่นคงในการเป็นผู้นำ

หากคุณไม่ได้ปลูกฝังความภาคภูมิใจในตนเองตั้งแต่ยังเป็นเด็ก หรือหากคุณไม่ได้พัฒนาไปพร้อมกัน คุณก็ต้องหาทางออกเพื่อสร้างมันขึ้นมา

เป็นสิ่งที่ฉันทำกับผู้จัดการในบริษัทของฉัน ฉันพยายามปลูกฝังความภาคภูมิใจในตนเองโดยพูดถึงข้อดี 90% ของเวลาทั้งหมด

"ทางออก" ของการเห็นคุณค่าในตนเองของคุณอาจมีหลายรูปแบบ คุณอาจเป็นนักฟุตบอลที่เก่ง หรือเป็นนักแสดงอิมโพรฟที่ยอดเยี่ยม คุณอาจจะเจอใครซักคนที่จะออกเดทที่ปลูกฝังเรื่องนั้น

ไม่ว่าคุณจะไปถึงจุดนั้นอย่างไร การเป็นผู้นำที่ดีต้องอาศัยความเห็นอกเห็นใจ ความตระหนักในตนเอง ความเมตตา และความภาคภูมิใจในตนเอง

[โพสต์นี้โดย Gary Vaynerchuk ปรากฏตัวครั้งแรกบน เว็บไซต์อย่างเป็นทางการ และทำซ้ำโดยได้รับอนุญาต]