適切な営業担当者を雇う方法：ステップバイステップガイド

公開: 2019-09-24

企業はウォール街からオオカミを探すことがよくありますが、ほとんどの日、銀行員の勤務時間中に販売ノルマに達することはめったにない弱い営業担当者に悩まされ続けています。あなたはあなたのスタッフのための本当のリーダーが欲しいですか、それともただのマネージャーが欲しいですか？悪い雇用はあなたのビジネスにとって毒のようなものかもしれないことを私たちは知っています。この記事では、余分な手順、面接の終わり、面倒を伴わずに優秀な営業担当者を採用するための実践的なガイドを提供します。

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営業担当者を雇うのに適切な時期はいつですか？

優れた営業担当者が同僚や他の部門に力を与え、明確な期待を設定し、企業がより良い収益を得るのに役立つ目標を達成することは周知の事実です。

人、製品、そして利益をこの順番で世話してください。

ベン・ホロウィッツ

あなたのビジネスや製品に対して、あなたほど思いやりのある人はいないことを忘れないでください。これが、ほとんどの事業主が販売プロセスを経て、会社の顔になることから公の活動を開始する理由です。彼らは、セールスマネージャーを雇うことを考える前に、販売促進コミュニケーションを処理します。 製品市場に適合し、5人以上の顧客を処理する必要があることを理解したら、販売の支援が必要です。

販売プロセスの経験があれば、顧客に販売することがどのようなものかを明確に理解できます。これは、会社を成功させるために誰を雇う必要があるかを定義するのに役立ちます。

ボールを転がして何百ものアプリケーションを入手する前に、Gmail用の便利なCRMをダウンロードして、複数のソースからのアプリケーションをまとめ、単一のCVを失うことがないようにすることを検討してください。

適切な営業担当者を雇う方法：ガイド

ステップ1：理想的な候補者プロファイルを定義する

優れた営業担当者と優れた営業担当者の違いを見つけるために何を探すべきかを知っているのはあなただけです。特効薬やユニバーサルガイドはありませんが、焦点を当てるべき特定の特性があります。

献身
営業担当者が彼が働く予定の業界、特にあなたの会社に情熱を持っているかどうかを知るには、複数の方法があります。さまざまな質問との良好な会話を維持して、販売経験の種類を明らかにします。彼の声のトーン、感情、パフォーマンスの一貫性などを調べてください。彼があなたの業界や会社に対して彼の給料の期待を超える情熱を持っているなら、彼はおそらく良い雇用になるでしょう。

ドライブ
それらは成長主導型ですか？採用する営業担当者は、会社の進化に関心を持ち、積極的に改善を開始する必要があります。優れた営業担当者は、会社が成長しつつ成長するのを支援したいと強く望んでいます。

謙虚
優れた営業担当者は責任を負い、自分の過ちを犯します。人々はいつも間違いを犯しています-それは問題ではありません。しかし、彼らが他人を非難し始め、自分の過ちを決して受け入れない場合、それは問題になります。営業担当者は謙虚である必要があり、健全な企業文化への唯一の道であるため、彼らが間違っているかどうかを認める必要があります。

ステップ2：基準を設定する

適切な営業担当者を探すには時間がかかる場合がありますが、急いで採用すると、スタッフの離職率が高くなり、機会費用を逃す可能性があります。考慮すべき主な採用基準は次のとおりです。

機能
あなたの理想的な候補者は、あなたが彼を雇っている仕事をする能力と資格を持っている必要があります。あなたが小売のニッチで活動していて、候補者が小売が何であるかについての手がかりを持っておらず、彼の就職の面接の前にグーグルに悩まされたことがない場合、それは危険信号です。彼が小売に関するすべてをわざわざ読んだとしても、関係する学習曲線を考慮する必要があります。

価値
個人が組織にもたらす価値を評価します。あなたは自分のお金で最も専門知識を得ていますか？彼または彼女が仕事を探しているという理由だけであなたが安い上で良い販売員を雇うならば、彼または彼女はより良い申し出が来るとすぐにあなたのチームを去ることになります。人々に彼らの仕事の価値を支払う。時々人は望ましい経験を持っていません、しかしあなたは彼らが可能性を持っているのをはっきりと見ます。それらに投資して、組織内の営業担当者に成長させることができます。

文化的適合
不誠実で破壊的な従業員は、営業チーム内の顧客関係と士気に甚大な損害を与える可能性があります。従業員は自分の職場環境で多くの時間を費やしているので、この環境が新しい営業担当者の出現で不快にならないようにしてください。面接の過程やソーシャルチャネルを閲覧することで、人について多くのことを知ることができます。

ステップ3：説得力のある職務記述書を書く

資格のある候補者とのさらなるエンゲージメントには、営業担当者の欠員について注目を集めるが徹底的な職務記述書を書くことが重要です。考慮すべきいくつかの求人情報のヒントを次に示します。

役職はできるだけ具体的にしてください。 「ウルフ・オブ・ウォールストリート」や「収益ブースター」を探しているとは書かないでください。タイトルが正確であればあるほど、関連性が高く資格のある求職者を引き付けることができます。
魅力的な要約を書いてください。営業担当者が自分の役割と会社に興奮するような会社概要を提供します。
必需品を含めます。営業担当者の中心的な責任、望ましいハードスキルとソフトスキルを書き、彼らの日々の活動について詳しく説明し、組織にとってのこのポジションの価値を説明します。
簡潔にしてください。確かに、Indeedの統計によると、700〜2,000文字の職務記述書は、最大30％多くのアプリケーションを受け取っています。

ステップ4：候補者を募集する

候補者の75％が、就職する前に会社の評判をチェックしていることをご存知ですか？さらに、彼らが見たものが気に入らなければ、69％は適用されません-たとえ彼らが現在失業しているとしても！

現在の雇用主のブランディング戦略が「時折、誰かが時間がある」という轍にとらわれている場合は、信頼と会社の評判を築くために時間を投資することを検討してください。

雇用主のブランドは、より一般的な企業ブランドの評判や顧客への価値提案とは対照的に、職場としての雇用主の評判と従業員の価値提案を表します。
-ウィキペディア

あなたの会社を従業員にとって魅力的なものに保つことは、採用プロセスをより安くそしてより速くするでしょう。統計によると、企業文化を放棄してより多くのお金を払うよりも、良い評判を築くことが重要です。

雇用プロセスをより安くするためのいくつかの方法と、適切な候補者をターゲットにする方法を次に示します。

ソーシャルメディアを使用する

ソーシャルメディア、例えば。 LinkedInとFacebookは素晴らしい採用ツールです。彼らはあなたが志を同じくする仲間のあなたのネットワークと仕事の投稿を共有するのを助け、双方向の会話を奨励します。あなたが連絡をとる人々が営業担当者の仕事のポストに興味がない場合でも、彼らはぴったりの人を知っている可能性があります。さらに、会社のイベントや日常のオフィスライフの写真やビデオを共有することで、会社の文化を垣間見ることができます。あなたの会社が非常に狭いニッチで運営されていない場合は、あなたのビジネスのために別のFacebookとLinkedinのページを作成してください。

従業員紹介プログラムを実施する

同様のものは同様のものを引き付けます：熟練した人々は通常、他の非常に有能な専門家に囲まれています。多くの従業員はおそらくネットワーク内の資格のある連絡先とオープンな職位を共有できますが、十分に開発された従業員紹介プログラムはこの行動を促進する可能性があります。ボーナスで紹介を奨励し、興奮を高めて、従業員があなたの会社に最高の才能をもたらすようにさらに動機付けることができます。

候補者を募集するためにあなたのウェブサイトを使用する

あなたのウェブサイトに「私たちのチームに参加する」セクションがありますか？それはあなたの会社の価値観、使命、文化を潜在的な従業員に「売り込む」のでしょうか？求職者は、あなたの会社で人々がどのように評価されているかを明確に理解できますか？そうでない場合は、営業担当者を含め、有望な従業員にアピールする必要のある最も重要な採用ツールを見逃している可能性があります。

あなたのウェブサイトは、不十分に書かれた職位の代わりに、あなたの会社を他の会社と区別するための詳細を必要とします。

求人情報サイトを活用する

求人サイトにオファーを出すことは、人、特に営業担当者を雇う最も結果重視の方法の1つです。特にセールスの場合、毎日何千ものジョブが投稿されているため、ほぼ100％の可視性が得られるスポンサー付きのジョブを検討することをお勧めします。有料リストは通常、関連する検索結果の上部に目立つように表示されます。さらに、それらの配置は変更されません。常に最上位にあるため、少なくとも20％多くのアプリケーションを取得できます。

避けるべきトップの採用ミス

グッドボス、バッドボスの作者であるロバートサットンはかつて、「誰も汚い仕事をしたくないが、難しい問題に対処することは人生のボスだ」と言った。そして、これ以上同意することはできません。所有者の地平線には虹だけではありません。実際、気象警報を監視する必要があるのはあなただけです。営業担当者を雇用する際に雇用主が直面する7つの大きな間違いを集めました。

間違い＃1：職務内容が不明確

誰が欲しいのかわからなければ、完璧な営業担当者を雇うことはできません。最も一般的な採用ミスは、職位の要点を判断したり、適切な職務記述書を書いたりせずに、採用していることを発表することです。適切な営業担当者が勤務日の最初の1秒からあなたの会社で何をすべきかを知っていると期待しているのなら、あなたは間違っています。

採用していることを公表する前に、その仕事に伴う明確な職務、必要なスキルと経験を定義してください。その人が誰に報告するか、そしてあなたのビジネス目標とうまく協力する性格のタイプを定義します。作成した仕様に基づいて、求人情報はビジネスの特性を反映し、選択肢を絞り込み、役割を理解している有資格の候補者を引き付けるのに役立ちます。

間違い＃2：面接に時間リソースを完全に費やす

営業マネージャーとの面接の計画を開始するときは、各段階で面接する候補者の数と面接にかかる時間を計画します。偶然に任せれば、1日6回、週5日で面接を受けることになります。このマラソンの終わりには、生産性が低下し、疲れ果てて、おそらく人類を憎むでしょう。
面接の計画に時間をかけ、明確な時間制限を設定します。一般的な経験則として、面接は約45分から1時間続く必要があります。 30分間の話し合いでも生産的な協力につながることもありますが、30分未満になることは候補者にとって悪い兆候であり、候補者がそのポジションに適していないことを意味します。

間違い＃3：候補プールが広すぎる

起業家が行う最も気の利いた動きは、どこにでも仕事を投稿し、一度にあまりにも多くのソースから候補者を引き付けることです。

包括的でありながら具体的な職務記述書を書くと、提供する職務に最も適した候補者を引き付けることができます。しかし、起業家がCVで立ち往生し、元の職務記述書から離れすぎているアプリケーションを排除することがあります。営業担当者のすべての履歴書を注意深く評価すると、ビジネスに適した履歴書を見つけることができず、プロセスを完了することもできません。明確な職務記述書を使用して、最初の画面を実行し、アプリケーションを説明と比較して、無関係なアプリケーションをすべて削除することができます。その人が最初からあなたの要件を無視した場合、あなたは彼が次にあなたを無視する時期を予測することしかできません。

採用プロセスでCRMソフトウェアを使用して、候補者のコミュニケーションプロセスを整理およびパーソナライズするだけでなく、候補者のエクスペリエンスを向上させます。

間違い＃4：就職の面接の準備をしていない

はい、面接の準備が整っていると期待されるのは営業担当者だけではありません。適切な従業員を見つける前に何十回もの就職の面接を経験したかもしれませんが、それぞれの前に十分に準備する必要があります。営業担当者の履歴書を確認し、最も興味深いまたは物議を醸す部分を定義して、カスタマイズされた質問を準備します。面接が不十分だと、会社に対する従業員の考えが変わる可能性があることを忘れないでください。

間違い＃5：参照をチェックしない

完璧な従業員を見つけるのは簡単ではありません。あなたのビジネス目標にぴったりの営業担当者を最終的に見つけたとき、彼らの参照をチェックするという一見不必要なステップをスキップするのはとても魅力的です。これは、あなたが犯す可能性のある最も一般的で苦痛な採用ミスの1つであり、絶対に避けたいものです。営業担当者が顧客ベースを盗んだり、かなり不機嫌な人になったりするという話は、それほど珍しいことではありません。最初は不快に思えるかもしれませんが、参照を確認することで、営業担当者の経歴について貴重な洞察を形成し、ビジネスにおける彼の行動を予測することができます。

間違い＃6：スキルではなく性格を評価する

職場の全員を好きになるのは良いことですが、収益が3倍になるのは良いことです。良い人たちと一緒に自分を丸めて、進化を遅らせる意味はありません。あなたのジョークを笑う人を雇うよりも、最強で、賢く、恐れを知らない営業担当者を雇うことの方が重要です。あなたに似ている人だけに基づいて採用しないでください。または、多様な性格に慣れていると、さまざまな顧客に対応するためのより大きな価値とダイナミクスを提供できます。彼らはあなたをより効率的に夢中にさせる顧客に対処します。キー値を同期して、一緒に素晴らしいものを作り始めます。心理測定テストを使用して、申請者の行動能力を評価します。完璧な世界では、営業スキルと文化的適合性、および細部への注意などの他のソフトスキルを一度にカバーする評価テストを行います。

間違い＃7：ユニコーンの営業担当者を探す

私たちはあなたにあなたの完璧な営業担当者を想像するようにアドバイスした人だったことを覚えています：彼の経験とスキル、リーダーシップ能力など。しかし、あなたの夢の中ですべての販売を閉じるかもしれない人は、必ずしも現実に存在するとは限りません。完璧な営業担当者を見つける可能性は非常に低いですが、厳密な選択プロセスのためにラフでダイヤモンドを見逃す可能性は高くなります。健全なバランスを保つ：ウォールストリートからウルフを見つけるために適切な営業担当者をスキップするのをやめます。あなたはあなたの組織の中で彼を形成することができます。あなたの願いと必要性の間のギャップを理解することを忘れないでください：可能性のある人々を雇い、彼らが正しい動機と励ましで成長するのを手伝ってください。

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