Como as startups podem criar processos para aceitar suas contratações de marketing?
Publicados: 2019-09-01Startups e PMEs tendem a ter um problema de largura de banda
As agências de recrutamento costumam usar métodos de contratação da velha escola
A solução é criar um processo de recrutamento eficiente
Lembro-me de 2008, quando eu era um calouro e trabalhava em algumas startups como líder de mídia social (a mídia social era tão nova na época que quase não havia ajuda 'experiente' disponível). Meu então chefe costumava mencionar o quão difícil era contratar para funções digitais. Colocar requisitos de trabalho em plataformas tradicionais como Naukri.com levaria a 100s de currículos e muito poucos deles seriam de qualidade e relevância decentes.
Desde então, como trabalhei com mais startups para seus requisitos digitais, houve muitas ocasiões para contratar pessoal de marketing digital para aumentar sua equipe. E ao longo dos anos, apesar de um número crescente de sites de empregos de nicho, sinto que a contratação de funções de marketing digital continua sendo um desafio até hoje.
Startups e PMEs tendem a ter um problema de largura de banda. Quem vai vasculhar tantos currículos?
As empresas maiores têm um problema diferente. Suas agências de recrutamento geralmente usam métodos de contratação antigos (como anúncios impressos) que não atraem os aplicativos certos com conhecimento digital.
Eu posso me relacionar porque lutei muito com isso nos meus primeiros anos. Mas, finalmente, encontrei a solução (com a ajuda de Aditya Mishra, CEO da SwitchMe.in, onde eu trabalhava na época). A solução é criar um processo de recrutamento eficiente, tendo em mente que centenas de inscrições devem ser filtradas por ele.
Criando seu processo de recrutamento para equipes de marketing
Etapa 1: PENSE na atividade em detalhes
Quais são as tarefas do trabalho? Que tipo de candidato seria bom para essas tarefas? Onde podemos encontrar esses candidatos? Onde eles estariam procurando emprego, para que possamos divulgar nossa vaga?
Esses poucos Qs básicos parecem óbvios, mas quando você pensa conscientemente sobre isso, muitas alternativas novas e criativas se apresentam. Além disso, esses Qs são apenas o começo, há muitos outros assuntos a serem elaborados.
Etapa 2: identificar as AÇÕES
Essas ações converterão esses pensamentos em resultados tangíveis
Quais são as tarefas do trabalho? Que tipo de candidato seria bom para essas tarefas?
Ação : crie uma descrição de trabalho para a função
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Onde podemos encontrar esses candidatos? Onde eles estariam procurando emprego, para que possamos divulgar nossa vaga?
Ação : converse com seus contatos que estão trabalhando neste campo. Você também pode pesquisar sua concorrência e ver de onde eles contratam. Uma atividade importante aqui é postar em grupos de mídia social relevantes. Você também pode publicar seu JD em canais sociais e marcar influenciadores relevantes, que geralmente ficam felizes em compartilhar o requisito.
Etapa 3: resolva os pontos problemáticos
Eu vejo dois pontos principais de dor aqui,
Passando pelo grande número de aplicativos
A melhor maneira de gerenciar isso com o mínimo de esforço adequado, mesmo para startups bootstrap, é configurar testes realmente inteligentes para avaliar e filtrar candidatos. E um dos principais testes é um formulário básico de inscrição.
Ainda hoje as empresas pedem currículos e uma carta de apresentação para testar os candidatos. Esse é um processo bastante demorado. Além disso, ele testa o candidato com base nas habilidades que ele escolhe para apresentar. Se você criar um formulário de teste personalizado através do qual os candidatos devem se inscrever para o trabalho - você pode testar as habilidades de que precisa!
Além disso, a simples tarefa de baixar e abrir o CV é uma tarefa demorada quando há centenas de aplicativos para passar. Em vez disso, um teste de aplicativo pode fornecer dados em uma planilha. Assim, o avaliador precisa peneirar os dados em uma planilha, uma tarefa muito mais rápida.
Dependendo da função, esse processo de teste de aplicativo também pode ser amplamente automatizado.
Configurando testes inteligentes
Identifique e liste as habilidades essenciais para as quais você deseja testar os candidatos. Descubra testes inteligentes para cada uma dessas habilidades e crie seu processo de avaliação personalizado. Esses testes podem ser escritos, verbais ou práticos. Os testes específicos dependeriam dos requisitos de sua função.
Por exemplo, geralmente a maioria das funções de marketing digital exige um teste escrito para verificar a linguagem e a força da comunicação. Isso pode ser testado pedindo um texto simples de 300 palavras sobre um tópico adequado para sua marca. Mas escrever em formato longo é diferente de atualizações curtas de mídia social.
Portanto, se a função exigir diferentes tipos de criação de conteúdo, você precisará verificar todas as diferentes habilidades. Você pode solicitar atualizações de mídia social para promover esse artigo de 300 palavras. Dependendo da função, os testes variam em complexidade e profundidade.
Mantenha seus testes iniciais mais simples e básicos, para que eles possam remover rapidamente muitos candidatos inadequados. Dessa forma, você pode gastar mais tempo avaliando os candidatos nas rodadas mais altas.
Para concluir
Uma vez que este processo de avaliação tenha sido estabelecido, atenha-se a ele! Muitos empreendedores e gerentes de contratação ficam frustrados quando muitos aplicativos são inadequados. Assim, eles baixam a fasquia e acabam com uma má contratação.
De acordo com um relatório recente da Society for Human Resource Management (SHRM), o custo de uma má contratação é 5 vezes seu salário anual!
Portanto, estabeleça seu processo de recrutamento e cumpra-o!
Aqui está o processo de recrutamento que usei para contratar candidatos de marketing digital para várias startups e PMEs. Você pode usá-lo como base para criar seu processo!