Как стартапы могут создать процесс, чтобы преуспеть в своих маркетинговых наймах?
Опубликовано: 2019-09-01Стартапы и МСП, как правило, имеют проблемы с пропускной способностью
Кадровые агентства часто используют старые методы найма.
Решение состоит в том, чтобы создать эффективный процесс найма
Я помню, как в 2008 году я был новичком и работал в паре стартапов в качестве руководителя их социальных сетей (тогда социальные сети были настолько новыми, что практически не было «опытной» помощи). Мой тогдашний босс часто упоминал, как трудно было нанять на цифровые роли. Размещение вакансий на традиционных платформах, таких как Naukri.com, привело бы к сотням резюме, и очень немногие из них были бы достойного качества и актуальности.
С тех пор, как я работал с большим количеством стартапов для удовлетворения их цифровых потребностей, было много случаев нанимать специалистов по цифровому маркетингу для расширения своей команды. И с годами, несмотря на растущее число нишевых сайтов вакансий, я чувствую, что найм на должности в цифровом маркетинге остается проблемой даже сегодня.
Стартапы и малые и средние предприятия, как правило, имеют проблемы с пропускной способностью. Кто будет просеивать столько резюме?
У крупных компаний другая проблема. Их кадровые агентства часто используют методы найма старой школы (например, печатные объявления), которые не привлекают подходящих приложений, подкованных цифровыми технологиями.
Я могу рассказать, потому что я много боролся с этим в свои ранние годы. Но, в конце концов, я нашел решение (с помощью Адитьи Мишры, генерального директора SwitchMe.in, где я работал в то время). Решение состоит в том, чтобы создать эффективный процесс найма с учетом того, что через него должны быть отфильтрованы сотни заявлений.
Создание процесса найма для маркетинговых команд
Шаг 1: ПОДУМАЙТЕ об упражнении в деталях
Каковы рабочие задачи? Какой кандидат подойдет для этих задач? Где мы можем найти этих кандидатов? Где бы они искали работу, чтобы мы могли разместить нашу вакансию?
Эти несколько основных вопросов кажутся очевидными, но когда вы сознательно думаете об этом, появляется множество новых и творческих альтернатив. Более того, эти вопросы — только начало, есть еще много вопросов, над которыми стоит поработать.
Шаг 2: Определите ДЕЙСТВИЯ
Эти действия превратят эти мысли в ощутимые результаты.
Каковы рабочие задачи? Какой кандидат подойдет для этих задач?
Действие : создайте должностную инструкцию для роли.
Рекомендуется для вас:
Как платформа агрегатора учетных записей RBI предназначена для преобразования финансовых технологий в Индии
Предприниматели не могут создавать устойчивые масштабируемые стартапы с помощью Jugaad: Cit...
Как Metaverse изменит индийскую автомобильную промышленность
Что означает положение о борьбе со спекуляцией для индийских стартапов?
Как стартапы Edtech помогают повысить квалификацию рабочей силы Индии и стать готовыми к будущему ...
Технологические акции нового века на этой неделе: проблемы Zomato продолжаются, EaseMyTrip публикует...
Где мы можем найти этих кандидатов? Где бы они искали работу, чтобы мы могли разместить нашу вакансию?
Действие : поговорите со своими контактами, которые работают в этой области. Вы также можете изучить своих конкурентов и посмотреть, откуда они нанимают. Одним из ключевых действий здесь является публикация в соответствующих группах социальных сетей. Вы также можете опубликовать свой JD в социальных сетях и пометить соответствующих влиятельных лиц, которые обычно с удовольствием делятся этим требованием.
Шаг 3. Устраните болевые точки
Я вижу здесь две ключевые болевые точки,
Переход через огромное количество приложений
Лучший способ справиться с этим с минимальными усилиями, подходящий даже для начинающих стартапов, — это настроить действительно умные тесты для оценки и фильтрации кандидатов. И один из ключевых тестов — базовая форма заявки.
Даже сегодня предприятия просят резюме и сопроводительное письмо для проверки кандидатов. Это достаточно трудоемкий процесс. Более того, он проверяет кандидата на основе навыков, которые он хочет показать. Если вы создадите индивидуальную тестовую форму, через которую кандидаты должны подать заявку на работу, вы сможете проверить необходимые вам навыки!
Более того, сама задача загрузки и открытия резюме требует много времени, когда нужно пройти сотни приложений. Вместо этого тест приложения может предоставлять данные в виде электронной таблицы. Таким образом, оценщику приходится просеивать данные в одной электронной таблице, что намного быстрее.
В зависимости от роли этот процесс тестирования приложения также может быть в значительной степени автоматизирован.
Настройка умных тестов
Определите и перечислите основные навыки, по которым вы хотите проверить кандидатов. Разработайте интеллектуальные тесты для каждого из этих навыков и создайте свой индивидуальный процесс оценки. Эти тесты могут быть письменными, устными или практическими. Конкретные тесты будут зависеть от требований вашей роли.
Например, обычно для большинства ролей в цифровом маркетинге требуется письменный тест для проверки языка и навыков общения. Это можно проверить, попросив простой текст из 300 слов на тему, подходящую для вашего бренда. Но написание подробной формы отличается от коротких обновлений в социальных сетях.
Так что, если роль требует различных видов создания контента, вам нужно проверить все различные навыки. Вы можете запросить обновления в социальных сетях для продвижения этой статьи из 300 слов. В зависимости от роли испытания различаются по сложности и глубине.
Старайтесь, чтобы ваши первоначальные тесты были максимально простыми и базовыми, чтобы они могли быстро отсеять множество неподходящих кандидатов. Таким образом, вы можете потратить больше времени на оценку кандидатов в более высоких раундах.
В заключение
Как только этот процесс оценки будет установлен, придерживайтесь его! Многие предприниматели и менеджеры по найму разочаровываются, когда многие заявления не подходят. Следовательно, они снижают планку и в конечном итоге получают плохой найм.
Согласно недавнему отчету Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), стоимость плохого найма в 5 раз превышает их годовую зарплату!
Следовательно, установите процесс найма и придерживайтесь его!
Вот процесс найма, который я использовал для найма кандидатов в области цифрового маркетинга для нескольких стартапов и малых и средних предприятий. Вы можете использовать его в качестве основы для создания вашего процесса!