Cum pot startup-urile să creeze un proces pentru a-și deveni angajații de marketing?
Publicat: 2019-09-01Startup-urile și IMM-urile tind să aibă o problemă cu lățimea de bandă
Agențiile de recrutare folosesc adesea metode vechi de angajare
Soluția este crearea unui proces de recrutare eficient
Îmi amintesc în 2008 când eram proaspăt și lucram în câteva startup-uri ca lider în rețelele de socializare (social media era atât de nouă atunci încât aproape că nu exista ajutor „cu experiență”). Șeful meu de atunci menționa adesea cât de greu era să angajezi pentru roluri digitale. Punerea cerințelor de locuri de muncă pe platforme tradiționale precum Naukri.com ar duce la 100 de CV-uri și foarte puține dintre ele ar fi de calitate și relevanță decentă.
De atunci, pe măsură ce am lucrat cu mai multe startup-uri pentru cerințele lor digitale, au existat multe ocazii de a angaja oameni de marketing digital pentru a-și dezvolta echipa. Și de-a lungul anilor, în ciuda unui număr tot mai mare de site-uri de locuri de muncă de nișă, simt că angajarea pentru roluri de marketing digital rămâne o provocare și astăzi.
Startup-urile și IMM-urile tind să aibă o problemă cu lățimea de bandă. Cine va cerne atâtea CV-uri?
Companiile mai mari au o problemă diferită. Agențiile lor de recrutare folosesc adesea metode de angajare de școală veche (cum ar fi reclamele tipărite) care nu vor atrage aplicațiile potrivite cu cunoștințe digitale.
Mă pot identifica pentru că m-am luptat mult cu asta în primii mei ani. Dar, în cele din urmă, am găsit soluția (cu ajutorul lui Aditya Mishra, CEO la SwitchMe.in, unde lucram în acel moment). Soluția este crearea unui proces de recrutare eficient, ținând cont de faptul că 100 de aplicații trebuie filtrate prin el.
Crearea procesului de recrutare pentru echipele de marketing
Pasul 1: Gândiți-vă în detaliu la activitate
Care sunt sarcinile postului? Ce fel de candidat ar fi bun pentru aceste sarcini? Unde putem găsi acești candidați? Unde ar căuta ei un loc de muncă, ca să ne putem publica postul vacant?
Aceste câteva Q-uri de bază par evidente, dar când te gândești în mod conștient la asta, se prezintă o mulțime de alternative noi și creative. Mai mult, aceste Q-uri sunt doar începutul, sunt multe alte chestiuni pe care trebuie să le dezvălui.
Pasul 2: Identificați ACȚIUNI
Aceste acțiuni vor transforma aceste gânduri în rezultate tangibile
Care sunt sarcinile postului? Ce fel de candidat ar fi bun pentru aceste sarcini?
Acțiune : creați o descriere a postului pentru rol
Recomandat pentru tine:
Cum este setat cadrul de agregare de conturi al RBI să transforme Fintech în India
Antreprenorii nu pot crea startup-uri durabile și scalabile prin „Jugaad”: Cit...
Cum va transforma Metaverse industria auto din India
Ce înseamnă prevederea anti-Profiteering pentru startup-urile indiene?
Cum startup-urile Edtech ajută forța de muncă din India să își îmbunătățească abilitățile și să devină pregătite pentru viitor...
Stocuri de tehnologie New-Age săptămâna aceasta: problemele Zomato continuă, EaseMyTrip postează Stro...
Unde putem găsi acești candidați? Unde ar căuta ei un loc de muncă, ca să ne putem publica postul vacant?
Acțiune : discutați cu contactele dvs. care lucrează în acest domeniu. Puteți, de asemenea, să vă cercetați concurența și să vedeți de unde angajează. O activitate cheie aici este să postezi pe grupuri relevante de rețele sociale. Puteți, de asemenea, să vă publicați JD-ul pe canalele sociale și să etichetați factorii influenți relevanți, care sunt de obicei bucuroși să împărtășească cerința.
Pasul 3: Abordați punctele dureroase
Văd două puncte cheie de durere aici,
Trecerea prin numărul mare de aplicații
Cel mai bun mod de a gestiona acest lucru cu un efort minim, potrivit chiar și pentru startup-urile cu bootstrap, este să configurați teste cu adevărat inteligente pentru a evalua și a filtra candidații. Iar unul dintre testele cheie este un formular de cerere de bază.
Chiar și astăzi, companiile solicită CV-uri și o scrisoare de intenție pentru a testa candidații. Acesta este un proces destul de consumator de timp. Mai mult, testează candidatul în funcție de abilitățile pe care aleg să le dezvolte. Dacă creați un formular de testare personalizat prin care candidații trebuie să aplice pentru job – puteți testa abilitățile de care aveți nevoie!
Mai mult, sarcina simplă de descărcare și deschidere a CV-ului este o sarcină care consumă timp atunci când sunt 100 de aplicații de rezolvat. În schimb, un test de aplicație ar putea furniza date într-o foaie de calcul. Astfel, evaluatorul trebuie să verifice datele într-o singură foaie de calcul, o sarcină mult mai rapidă.
În funcție de rol, acest proces de testare a aplicației ar putea fi și el în mare măsură automatizat.
Configurarea testelor inteligente
Identificați și enumerați abilitățile esențiale pentru care doriți să testați candidații. Găsiți teste inteligente pentru fiecare dintre aceste abilități și creați-vă un proces de evaluare personalizat. Aceste teste pot fi scrise, verbale sau practice. Testele specifice ar depinde de cerințele rolului dvs.
De exemplu, de obicei, majoritatea rolurilor de marketing digital necesită un test scris pentru a verifica puterea limbajului și a comunicării. Acest lucru poate fi testat cerând un simplu scris de 300 de cuvinte pe un subiect potrivit pentru marca dvs. Dar scrierea în formă lungă este diferită de actualizările scurte pe rețelele sociale.
Deci, dacă rolul necesită diferite tipuri de creare de conținut, atunci trebuie să verificați toate abilitățile diferite. Puteți cere actualizări de rețele sociale pentru a promova acel articol de 300 de cuvinte. În funcție de rol, testele variază ca complexitate și profunzime.
Păstrați testele inițiale cele mai simple și de bază, astfel încât să poată elimina rapid o mulțime de candidați în mare parte nepotriviți. În acest fel, puteți petrece mai mult timp evaluând solicitanții din rundele superioare.
In concluzie
Odată ce acest proces de evaluare a fost stabilit, rămâi la el! Mulți antreprenori și manageri de angajare sunt frustrați atunci când multe aplicații sunt nepotrivite. Prin urmare, coboară ștacheta și ajung cu o angajare proastă.
Conform unui raport recent al Societății pentru Managementul Resurselor Umane (SHRM), costul unei angajări proaste este de 5 ori salariul anual!
Prin urmare, stabiliți-vă procesul de recrutare și respectați-l!
Iată procesul de recrutare pe care l-am folosit pentru a angaja candidați de marketing digital pentru mai multe startup-uri și IMM-uri. Îl poți folosi ca bază pentru a-ți crea procesul!