Herausforderungen bei der Umsetzung von Weiterbildungsprogrammen

Jede Personalabteilung sucht nach Mitarbeitern, die einen Mehrwert für ihre Organisation schaffen und bei ihrer Entwicklung helfen. Die Investition in die Mitarbeiterschulung wird rentabel, wenn ein bestimmter Mitarbeiter von der niedrigsten Position im Unternehmen aus anfängt, dann auf die nächsthöhere Ebene befördert wird und schließlich in das Managementteam aufsteigt. Berufliche Entwicklungsprogramme werden von den Kandidaten sicherlich gut angenommen, da sie ihnen Hoffnung auf eine Beförderung geben. Ihre Umsetzung ist jedoch mit einigen Herausforderungen verbunden. Weiter lesen.

Durchführung von Weiterbildungsprogrammen – Inhaltsverzeichnis:

1. Mitarbeiterbindung
2. Kultur der Mitarbeiterentwicklung
3. Externe Kurse vs. internes Training
4. Bedürfnisse der Mitarbeiter erfüllen
5. Prüfung von Weiterbildungsprogrammen
6. Zusammenfassung

Mitarbeiterbindung

Eine der größten Herausforderungen bei der Umsetzung von Karriereentwicklungsprogrammen sind aktuelle Trends auf dem Arbeitsmarkt . Seit einiger Zeit wird behauptet, dass Mitarbeiter der Generation Z und der Millenials mindestens alle drei Jahre den Arbeitsplatz wechseln.

Vorbei sind die Zeiten, in denen Menschen ihr ganzes Leben lang an einem Ort arbeiteten und sich einer stabilen Beschäftigung erfreuten. Die jüngsten Generationen, aufgewachsen in Zeiten der Globalisierung und des Zugangs zum Internet, haben die Welt in ihrer Hand, und ein Jobwechsel ist eine Entscheidung, die schnell und aus verschiedenen Gründen getroffen wird.

Berufliche Entwicklungsprogramme können zu einem Faktor werden, der dazu beiträgt, Mitarbeiter zu halten – vorausgesetzt, sie sind darauf ausgerichtet, ihre Entwicklungsbedürfnisse zu unterstützen, was für Unternehmen eine große Herausforderung sein kann.

Kultur der Mitarbeiterentwicklung

Die Welt verändert sich im 21. Jahrhundert dynamisch, was vor allem mit dem Wachstum des Internets und anderer moderner Technologien sowie einer Vielzahl von Softwaretools und digitalen Lösungen verbunden ist.

Organisationen dürfen nicht auf die Marktveränderungen in ihren Branchen reagieren – passives Verhalten kommt einer Staffelübergabe an die Konkurrenz gleich. Dasselbe gilt, wenn es um Mitarbeiter geht.

Berufliche Entwicklung sollte ein Ziel an sich sein, und dies kann nur durch eine richtig gestaltete Entwicklungskultur erreicht werden, in deren Rahmen die internen beruflichen Entwicklungsprogramme funktionieren.

Die Schaffung effektiver Lernerfahrungen für Mitarbeiter sollte durch qualifizierte Coaches und die richtigen Tools (Mentoring, Coaching, Training, Jobrotation, herausfordernde Aufgaben) unterstützt werden. Es sei darauf hingewiesen, dass es viel einfacher ist, eine solche Organisationskultur bei der Gründung eines Unternehmens zu schaffen.

Wenn Sie Mitarbeiter von Grund auf neu einstellen und angeben, dass Ihnen ihre Entwicklung mit Hilfe von beruflichen Entwicklungsprogrammen am Herzen liegt, werden Sie mit Sicherheit Mitarbeiter finden, die bereit sind, unter solchen Bedingungen zu arbeiten.

In älteren Unternehmen, in denen seit Jahren dieselben Mitarbeiter arbeiten, kann eine Änderung der Organisationskultur – wie jede andere am Arbeitsplatz durchgeführte Änderung – auf Widerstand aufgrund von Unwissenheit, Angst oder Missverständnissen stoßen. In einer solchen Situation sollte alles unternommen werden, um die gewünschte Einstellung der Mitarbeiter zu erreichen .

Externe Kurse vs. internes Training

Wenn es um Herausforderungen im Zusammenhang mit der Umsetzung von beruflichen Entwicklungsprogrammen am Arbeitsplatz geht, muss man auf die starke Konkurrenz durch den externen Markt hinweisen.

Das Angebot an Schulungen und Kursen – sowohl vor Ort als auch online , zertifiziert und nicht zertifiziert, organisiert von in- und ausländischen Institutionen – ist derzeit so breit gefächert, dass es dazu führen kann, dass sich Ihre Mitarbeiter eher für das Externe als für das Externe interessieren das interne Angebot.

Bedürfnisse der Mitarbeiter erfüllen

Berufliche Entwicklungsprogramme werden gemäß den Bedürfnissen des Unternehmens erstellt – das Unternehmen kümmert sich um sein Wachstum in eine bestimmte Richtung, stellt Mitarbeiter ein, die auf bestimmte Bereiche spezialisiert sind, und plant Karrierewege , die mit seiner organisatorischen Vision übereinstimmen .

Einerseits kann ein solches Verhalten von Mitarbeitern positiv wahrgenommen werden, andererseits aber auch das Gefühl vermitteln, dass sie sich nicht so entwickeln können, wie sie es sich wünschen. In einem solchen Arbeitsumfeld stoßen die Programme auf Widerstand aufgrund mangelnder Individualisierung und Berücksichtigung der Mitarbeiterbedürfnisse.

Einen Mittelweg zwischen den Bedürfnissen und Anforderungen beider Parteien zu finden, kann sich als ziemlich herausfordernd erweisen, was Änderungen in der Programmvision oder Positionsänderungen erzwingt. Dies kann insbesondere für Personen mit sehr unterschiedlichen Fähigkeiten zu einem erheblichen Problem werden.

Sobald der Kandidat für eine Stelle in einer bestimmten Abteilung (z. B. Marketing) eingestellt wird und die Karriereentwicklungsprogramme eingerichtet sind, werden seine zusätzlichen Fähigkeiten möglicherweise übersehen . Diese Fähigkeiten könnten in einer anderen Abteilung (z. B. HR) besser eingesetzt werden. Heutzutage ist es ziemlich üblich, den Berufssektor zu wechseln, daher kann dies das Vertrauen in Fähigkeiten zerstören, die nicht von der Organisation unterstützt werden.

Prüfung von Weiterbildungsprogrammen

Die Umsetzung von Karriereentwicklungsprogrammen erfordert die Einstellung qualifizierter Trainer und Planungsinstrumente, die ihre Aufgaben unterstützen. Es ist auch notwendig, Pläne zu entwickeln, die auf die Bedürfnisse des Unternehmens und die Karrierewege für bestimmte Positionen zugeschnitten sind. Wir dürfen die Prüfung von Karriereentwicklungsprogrammen nicht vergessen, da sich auch organisatorische Anforderungen ändern können.

Zusammenfassung

Mitarbeiterentwicklung und -training ist gerade in einer dynamischen Welt des Wandels von strategischer Bedeutung . Die Implementierung geeigneter Programme entspricht den Bedürfnissen des Unternehmens, ist jedoch mit zahlreichen Herausforderungen verbunden, denen sich die Organisation stellen muss, um die erwarteten Ergebnisse zu erzielen. Die Schaffung einer Unternehmenskultur, die Anpassung an die Bedürfnisse der Mitarbeiter und der Kampf gegen Markttrends sind nur einige davon.

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Autorin: Nicole Mankin

HR-Manager mit einer hervorragenden Fähigkeit, eine positive Atmosphäre aufzubauen und ein wertvolles Umfeld für Mitarbeiter zu schaffen. Sie liebt es, das Potenzial talentierter Menschen zu erkennen und sie zur Entwicklung zu mobilisieren.

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