Mesleki gelişim programlarını uygularken karşılaşılan zorluklar

Her İK departmanı, kuruluşlarına değer katacak ve gelişimine yardımcı olacak çalışanları arar. Çalışan eğitimine yatırım yapmak, belirli bir çalışan şirketteki en düşük pozisyondan başladığında, daha sonra bir sonraki üst seviyelere terfi ettiğinde ve sonunda yönetim ekibine geçtiğinde karlı hale gelir. Mesleki gelişim programları, adaylara terfi için umut verdiği için kesinlikle iyi karşılanmaktadır. Bununla birlikte, bunların uygulanması çeşitli zorluklarla ilişkilidir. Okumaya devam etmek.

Mesleki gelişim programlarının uygulanması – içindekiler:

1. İşçi tutma
2. Çalışan geliştirme kültürü
3. Harici kurslar ve dahili eğitim
4. Çalışan ihtiyaçlarını karşılamak
5. Mesleki gelişim programlarının denetlenmesi
6. Özet

İşçi tutma

Kariyer geliştirme programlarını uygularken karşılaşılan ana zorluklardan biri, şu anda iş piyasasında geçerli olan eğilimlerle ilişkilidir. Bir süredir Z kuşağı ve Y kuşağı çalışanlarının en az üç yılda bir işlerini değiştireceği iddia ediliyordu.

İnsanların tüm yaşamları boyunca tek bir yerde çalıştığı ve istihdam istikrarının tadını çıkardığı günler geride kaldı. Küreselleşme ve internete erişim zamanlarında yetişen en genç nesiller, dünyayı parmaklarının ucunda tutuyor ve iş değiştirmek hızlı ve çeşitli nedenlerle verilen bir karar.

Profesyonel gelişim programları, şirketler için büyük bir zorluk olabilecek gelişim ihtiyaçlarını desteklemek üzere tasarlanmış olmaları koşuluyla, çalışanları elde tutmaya yardımcı olacak bir faktör haline gelebilir.

Çalışan geliştirme kültürü

Dünya 21. yüzyılda dinamik bir şekilde değişiyor ve bu her şeyden önce İnternet ve diğer modern teknolojilerin yanı sıra çeşitli yazılım araçları ve dijital çözümlerin büyümesiyle ilişkili.

Kuruluşlar, pazarda meydana gelen değişikliklere kendi branşlarında tepki vermeyebilir – pasif davranış , bayrağı rekabete devretmekle eşdeğerdir. Aynı durum çalışanlar için de geçerlidir.

Mesleki gelişim başlı başına bir hedef olmalıdır ve bu ancak, iç mesleki gelişim programlarının içinde işlev göreceği, uygun şekilde tasarlanmış bir gelişim kültürü ile başarılabilir.

Çalışanlar için etkili öğrenme deneyimleri yaratmak, nitelikli koçlar ve doğru araçlarla (mentorluk, koçluk, eğitim, iş rotasyonu, zorlu görevler) desteklenmelidir. Bir işe başlarken böyle bir organizasyon kültürü oluşturmanın çok daha kolay olduğuna dikkat edilmelidir.

Mesleki gelişim programları ile büyümelerini önemsediğinizi belirten sıfırdan insanları işe alırsanız, bu koşullarda çalışmak isteyen kişileri mutlaka bulacaksınız.

Yıllardır aynı kişilerin çalıştığı daha eski şirketlerde, işyerinde yapılan her türlü değişiklik gibi organizasyon kültürünün değiştirilmesi, bilgisizlik, korku veya yanlış anlama nedeniyle dirençle karşılaşabilir. Böyle bir durumda, istenen çalışan tutumunu elde etmek için her türlü çaba gösterilmelidir.

Harici kurslar ve dahili eğitim

İşyerinde mesleki gelişim programlarının uygulanmasıyla ilgili zorluklardan bahsederken, dış pazardan gelen güçlü rekabete dikkat edilmelidir.

Yerli ve yabancı kurumlar tarafından düzenlenen, hem yerinde hem de çevrimiçi , sertifikalı ve sertifikasız eğitim ve kurs yelpazesi şu anda o kadar geniştir ki, çalışanınızın dışarıdan ziyade dış alanla daha fazla ilgileneceği bir duruma yol açabilir. iç teklif.

Çalışan ihtiyaçlarını karşılamak

Şirketin ihtiyaçlarına göre mesleki gelişim programları oluşturulmaktadır - şirket, belirli bir yönde büyümesini önemsemekte, belirli alanlarda uzmanlaşmış çalışanları işe almakta ve kurumsal vizyonuna uygun kariyer yolları planlamaktadır.

Bu tür davranışlar bir yandan çalışanlar tarafından olumlu algılanabilirken diğer yandan da istedikleri gibi gelişemeyeceklerini hissettirebilir. Böyle bir çalışma ortamında programlar, bireyselleştirme ve çalışanın ihtiyaçlarına yanıt verme eksikliği nedeniyle dirençle karşılaşacaktır .

Her iki tarafın ihtiyaçları ve gereksinimleri arasında bir orta yol bulmak oldukça zor olabilir ve bu da program vizyonunda veya pozisyonlarda değişiklikler yapmaya zorlayacaktır. Bu, özellikle çok çeşitli becerilere sahip bireyler için önemli bir sorun haline gelebilir.

Aday belirli bir departmanda (örneğin pazarlama) bir iş için işe alındığında ve kariyer geliştirme programları hazır olduğunda , ekstra becerileri gözden kaçabilir . Bu beceriler başka bir departmanda (örneğin İK) daha iyi kullanılabilir. Kariyer sektörlerini değiştirmek bugünlerde oldukça yaygın, bu nedenle bunu yapmak, kuruluş tarafından desteklenenler dışındaki yeteneklere olan güveni öldürebilir.

Mesleki gelişim programlarının denetlenmesi

Kariyer geliştirme programlarını uygulamak , nitelikli koçların işe alınmasını ve görevlerini destekleyecek planlama araçlarını gerektirir. Verilen pozisyonlar için şirketin ihtiyaçlarına ve kariyer yollarına uygun planlar geliştirmek de gereklidir. Kurumsal ihtiyaçlar da değişebileceğinden kariyer gelişim programlarını denetlemeyi unutamayız.

Özet

Çalışan gelişimi ve eğitimi, özellikle dinamik bir değişim dünyasında stratejik olarak önemlidir . Uygun programların uygulanması şirketin ihtiyaçlarına cevap verir, ancak kuruluşun beklenen sonuçlara ulaşmak için yüzleşmesi gereken çok sayıda zorlukla ilişkilidir. Örgüt kültürü oluşturmak, çalışanın ihtiyaçlarına uyum sağlamak ve pazar trendleriyle mücadele etmek bunlardan sadece birkaçı.

İçeriğimizi beğendiyseniz, Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube'daki meşgul arılar topluluğumuza katılın .

Yazar: Nicole Mankin

Olumlu bir atmosfer yaratma ve çalışanlar için değerli bir ortam yaratma konusunda mükemmel bir yeteneğe sahip İK yöneticisi. Yetenekli insanların potansiyelini görmeyi ve onları gelişmek için harekete geçirmeyi seviyor.

Tüm gönderileri görüntüle