Sapevi che i programmi di formazione e sviluppo sono tra i vantaggi che i giovani professionisti apprezzano di più? Per stare al passo con le richieste di una forza lavoro in rapida evoluzione, è fondamentale, come imprenditore, investire in un programma di formazione e sviluppo di qualità.

Fonte: Statista, quali vantaggi lavorativi apprezzano di più i millennial?

Tecniche di formazione efficaci e idee per piani di sviluppo per i dipendenti

Diamo un'occhiata a 7 modi chiave per migliorare i programmi di formazione e sviluppo dei dipendenti.

1. Valuta i desideri e le esigenze dei tuoi dipendenti

Qualsiasi buon programma di formazione e sviluppo inizia con una valutazione della forza lavoro della tua organizzazione. Identificare dove deve avvenire lo sviluppo professionale. I dipendenti stessi sono spesso il posto migliore per ottenere queste informazioni. Anche la motivazione dei dipendenti, come le opportunità di crescita professionale, è particolarmente importante da considerare.

Al di fuori degli incontri individuali, sondaggi e focus group sono alcuni dei migliori strumenti che possiamo utilizzare per scoprire cosa motiva i nostri dipendenti e cosa pensano possa essere migliorato con la programmazione dell'apprendimento e dello sviluppo.

2. Allinea il programma di formazione con gli obiettivi della tua azienda

L'allineamento tra gli obiettivi più ampi delle organizzazioni e le rispettive iniziative di apprendimento e sviluppo (L&D) è assolutamente cruciale. Questa sinergia è fondamentale quando arriva il momento di dimostrare il valore di un programma di formazione.

Tuttavia, la ricerca del Chief Learning Officer mostra che questa connessione essenziale è spesso assente per molte organizzazioni. Solo l'8% circa dei professionisti di L&D crede che la propria missione sia in linea con la strategia aziendale; solo il 27% dei professionisti delle risorse umane ritiene che vi sia una connessione adeguata tra gli obiettivi aziendali della propria azienda ei KPI di apprendimento del proprio dipartimento.

Il Chief Learning Officer definisce l'allineamento come "il processo proattivo e strategico di pianificazione dell'apprendimento per supportare direttamente gli obiettivi e le esigenze importanti dell'organizzazione. I leader di L&D e i proprietari degli obiettivi dell'organizzazione devono concordare il pubblico di destinazione dell'iniziativa di apprendimento, i tempi, il tipo di apprendimento, gli obiettivi, i costi e le misure di successo". Se il tuo programma di formazione è in linea con obiettivi aziendali specifici, la tua azienda sarà in grado di condurre valutazioni post-formazione più mirate.

MicroTek delinea le sette categorie più importanti di KPI che valutano l'efficacia del programma di formazione:

• Conservazione e applicazione della conoscenza
• Misure di efficacia operativa
• Misure di performance dei dipendenti
• Performance dipartimentale
• Numero di dipendenti formati
• Tempo per il completamento della formazione
• Soddisfazione degli studenti

I dati ottenuti dallo sviluppo dei KPI di formazione ti aiuteranno a scoprire cosa chiedere agli studenti dopo che il programma è stato completato e quali criteri di prestazione specifici valutare, consentendo in definitiva di valutare l'efficacia operativa post-formazione in modo più accurato.

3. Comunica bene e sii trasparente

Questo dovrebbe essere un gioco da ragazzi, ma è sorprendente quanto spesso venga trascurato. Prima di avviare qualsiasi programma di formazione, i tuoi obiettivi di formazione, lo scopo e le aspettative dovrebbero essere delineati in modo inequivocabile. Se ci sono cambiamenti nella politica durante il corso di formazione, anche questi devono essere comunicati chiaramente.

4. Fornire coaching e tutoraggio pratici

Harvard Business Review scrive che i manager di oggi “non trasmettono più conoscenze, abilità e approfondimenti attraverso il coaching e il tutoraggio. Le organizzazioni devono supportare e incentivare i manager a svolgere questo lavoro”.

I manager con poca esperienza trovano il coaching particolarmente intimidatorio. I dipendenti odierni, in particolare i millennial, non chiedono semplicemente cosa fare. Per fornire un incentivo, poni loro le seguenti semplici domande su base settimanale:

• Ci sono problemi con cui stai lottando? Come posso aiutare?

• Cosa ti sarebbe utile imparare?

• Qual è una misura che puoi prendere per migliorare le tue prestazioni complessive la prossima settimana?

Perché l'indagine è importante? In poche parole, i nostri dipendenti sono la nostra organizzazione. Vogliono sapere che i loro manager si impegnano a sostenere la loro crescita professionale e personale. Sebbene sia un processo, lo sviluppo dei dipendenti porta anche a vantaggi a breve termine come un maggiore coinvolgimento, prestazioni e maggiore fedeltà.

Potrebbe essere necessaria una formazione formale dei dipendenti per ottenere competenze e prestazioni eccezionali. Man mano che i nostri team crescono, è utile creare una base di conoscenza collettiva di informazioni importanti, approfondimenti e buone pratiche da trasmettere ai nuovi membri del personale. I manuali di formazione dovrebbero essere riservati per delineare procedure formali e compiti di base.

5. Esternalizzare sale riunioni e sedi

Uno studio condotto da IBM ha mostrato che il 68% dei dipendenti preferisce imparare sul lavoro e il 58% desidera essere in grado di apprendere al proprio ritmo. Partecipare a una conferenza o a un evento, prendere parte a una formazione di persona e lavorare insieme a colleghi esperti sono le 3 principali preferenze dei millennial per l'apprendimento di nuove competenze. Questo è importante da considerare quando si concepiscono programmi di formazione e sviluppo dei dipendenti, poiché i millennial costituiscono la stragrande maggioranza della forza lavoro odierna.

6. Continua a innovare mentre la forza lavoro si evolve

Tieniti aggiornato con la tecnologia e le tendenze più recenti per rimanere rilevante. Una gestione dei talenti di successo richiede la flessibilità che solo la formazione digitale o le soluzioni ibride possono offrire. Oggi, circa il 90% delle aziende offre una qualche forma di apprendimento digitale nella propria organizzazione. Sebbene il lavoro a distanza e virtuale abbia i suoi vantaggi, la formazione di questi dipendenti richiede più creatività e un maggiore investimento finanziario. Ciò include canali di tutoraggio e coaching informali, nonché tipi convenzionali di apprendimento, come i corsi di persona.

7. Misura i tuoi risultati

Per misurare i tuoi risultati in modo obiettivo, ti consigliamo di applicare il collaudato principio SMART: specifico, misurabile, ambizioso, realistico e con un tempo specificato. Specificare obiettivi realistici, misurabili e ambiziosi non è un'impresa facile, ma lo sforzo sarà ripagato.

Si tratta infatti di un esercizio imprescindibile, in quanto sarebbe impossibile valutare l'esito di un percorso formativo senza obiettivi precisi e misurabili.

Obiettivi generali come "migliorare la produttività" semplicemente non funzionano. Un obiettivo più specifico e misurabile sarebbe "ridurre l'assenteismo dei dipendenti del 10% prima della fine dell'anno fiscale".

Quando aiuti la tua azienda ad articolare i suoi obiettivi, poni le seguenti domande:

• Quali sono gli obiettivi reali dell'azienda? Cosa vogliamo ottenere?

• Disponiamo di dati che potremmo utilizzare come indicatore del raggiungimento degli obiettivi?

• Come verranno raccolti e comunicati i dati e chi sarà il responsabile di questo processo?

Per evitare la proverbiale "paralisi per analisi", usa un piccolo numero di obiettivi specifici.

Conoscere il valore dell'apprendimento non è sufficiente

In qualità di leader aziendali, sappiamo quanto possono essere preziosi i programmi di apprendimento e sviluppo, ma solo attraverso un'implementazione ponderata possiamo davvero sfruttare tale potere per far crescere le nostre attività. Scegliere le soluzioni più adatte e mirate per generare risultati, adattarsi costantemente alle innovazioni del settore e continuare a creare opportunità per il coinvolgimento dei dipendenti nel processo ci assicura di massimizzare l'impatto della nostra programmazione L&D.

Mercy Ehrler si occupa di marketing per eventi aziendali e organizzazioni di apprendimento da oltre 15 anni. Attualmente è direttrice del marketing di Attune, leader globale di luoghi di incontro e formazione, soluzioni di collaborazione virtuale e servizi di coordinamento di eventi end-to-end. L'ampio background di Ehrler nel settore le ha fornito una visione unica delle sfide affrontate dalle organizzazioni durante lo sviluppo e l'esecuzione di eventi aziendali. Attingendo a questa esperienza, aiuta a plasmare il posizionamento di Attune delle sue innovative soluzioni per riunioni e corsi di formazione.