Știați că programele de formare și dezvoltare sunt printre beneficiile pe care tinerii profesioniști le prețuiesc cel mai mult? Pentru a ține pasul cu cerințele unei forțe de muncă în schimbare rapidă, este vital, ca proprietar de afaceri, să investești într-un program de formare și dezvoltare de calitate.

Sursa: Statista, Care beneficii de muncă valorează cel mai mult Millennials?

Tehnici eficiente de formare și idei de plan de dezvoltare pentru angajați

Să aruncăm o privire la 7 moduri cheie de a vă îmbunătăți programele de formare și dezvoltare a angajaților.

1. Evaluați dorințele și nevoile angajaților dvs

Orice program bun de formare și dezvoltare începe cu o evaluare a forței de muncă a organizației dumneavoastră. Identificați unde trebuie să aibă loc dezvoltarea profesională. Angajații înșiși sunt adesea cel mai bun loc pentru a obține aceste informații. Motivația angajaților, cum ar fi oportunitățile de creștere în carieră, este, de asemenea, deosebit de importantă de luat în considerare.

În afara întâlnirilor individuale, sondajele și focus grupurile sunt unele dintre cele mai bune instrumente pe care le putem folosi pentru a descoperi ce motivează angajații noștri și ceea ce cred ei că poate fi îmbunătățit prin programarea de învățare și dezvoltare.

2. Aliniați programul de instruire cu obiectivele companiei dvs

Alinierea între obiectivele mai largi ale organizațiilor și inițiativele lor de învățare și dezvoltare (L&D) este absolut crucială. Această sinergie este vitală atunci când vine timpul să demonstrați valoarea unui program de formare.

Cu toate acestea, cercetările efectuate de Chief Learning Officer arată că această conexiune esențială este adesea absentă pentru multe organizații. Doar aproximativ 8% dintre profesioniștii din L&D cred că misiunea lor este aliniată cu strategia companiei; doar 27% dintre profesioniștii în HR consideră că există o legătură adecvată între obiectivele de afaceri ale companiei lor și KPI-urile de învățare ale departamentului lor.

Chief Learning Officer definește alinierea ca „procesul proactiv și strategic de planificare a învățării pentru a sprijini direct obiectivele și nevoile importante ale organizației. Liderii L&D și proprietarii de obiective ale organizației trebuie să convină asupra publicului țintă al inițiativei de învățare, calendarul, tipul de învățare, obiectivele, costul și măsurile succesului.” Dacă programul dvs. de formare se aliniază cu obiectivele specifice ale companiei, compania dvs. va putea efectua evaluări post-formare mai bine direcționate.

MicroTek subliniază cele mai importante șapte categorii de KPI care evaluează eficacitatea programului de formare:

• Reținerea și aplicarea cunoștințelor
• Măsuri de eficacitate operațională
• Măsuri de performanță a angajaților
• Performanța departamentală
• Numărul de angajați instruiți
• Timp până la finalizarea antrenamentului
• Satisfacția elevului

Datele obținute în urma dezvoltării KPI-urilor de formare vă vor ajuta să aflați ce să întrebați cursanților după finalizarea programului și ce criterii de performanță specifice să evaluați, făcând în cele din urmă posibilă evaluarea eficienței operaționale post-formare mai precis.

3. Comunică bine și fii transparent

Acesta ar trebui să fie o idee, dar este surprinzător cât de des este trecut cu vederea. Înainte de a lansa orice program de formare, obiectivele, scopul și așteptările dvs. de formare ar trebui să fie subliniate fără ambiguitate. Dacă există modificări ale politicii în timpul cursului de formare, acestea trebuie comunicate clar și ele.

4. Oferiți coaching și mentorat practice

Harvard Business Review scrie că managerii de astăzi „nu mai transmit cunoștințe, abilități și perspective prin coaching și mentorat. Organizațiile trebuie să sprijine și să stimuleze managerii să efectueze această activitate.”

Managerii cu puțină experiență consideră coaching-ul deosebit de intimidant. Angajații din zilele noastre, în special millennials, cer mai mult decât să li se spună ce să facă. Pentru a oferi un stimulent, adresați-le săptămânal următoarele întrebări simple:

• Există probleme cu care vă confruntați? Cum pot ajuta?

• Ce v-ar fi de ajutor să învățați?

• Care este o măsură pe care o puteți lua pentru a vă îmbunătăți performanța generală săptămâna viitoare?

De ce este importantă interogarea? Mai simplu spus, angajații noștri sunt organizația noastră. Vor să știe că managerii lor se angajează să susțină dezvoltarea lor profesională și personală. Deși este un proces, dezvoltarea angajaților duce, de asemenea, la beneficii pe termen scurt, cum ar fi o implicare îmbunătățită, performanță și loialitate sporită.

Formarea oficială a angajaților poate fi necesară pentru a obține competență și performanță remarcabilă. Pe măsură ce ne creștem echipele, este util să creăm o bază colectivă de cunoștințe cu informații importante, perspective și bune practici pe care să le transmitem noilor membri ai personalului. Manualele de instruire ar trebui rezervate pentru conturarea procedurilor formale și a sarcinilor de bază.

5. Externalizați sălile și locurile de întâlnire

Un studiu realizat de IBM a arătat că 68% dintre angajați preferă să învețe la locul de muncă și 58% au dorit să poată învăța în propriul ritm. Participarea la o conferință sau un eveniment, participarea la formarea personală și lucrul alături de colegi cunoscători sunt primele 3 preferințe ale milenialilor pentru a învăța noi abilități. Acest lucru este important de luat în considerare atunci când concepeți programe de formare și dezvoltare a angajaților, deoarece millenialii reprezintă marea majoritate a forței de muncă de astăzi.

6. Continuați să inovați pe măsură ce forța de muncă evoluează

Fiți la curent cu cele mai recente tehnologii și tendințe pentru a rămâne relevant. Managementul de succes al talentelor necesită flexibilitatea pe care doar formarea digitală sau soluțiile hibride o pot oferi. Astăzi, aproximativ 90% dintre companii oferă o formă de învățare digitală în organizația lor. În timp ce munca la distanță și virtuală are beneficiile sale, formarea acestor angajați necesită mai multă creativitate și o investiție financiară mai mare. Aceasta include canale informale de mentorat și coaching, precum și tipuri convenționale de învățare, cum ar fi cursurile în persoană.

7. Măsurați-vă rezultatele

Pentru a vă măsura rezultatele în mod obiectiv, vă recomandăm să aplicați principiul SMART încercat și adevărat: specific, măsurabil, ambițios, realist și specificat în timp. Specificarea unor obiective realiste, măsurabile și ambițioase nu este o sarcină ușoară, dar efortul va da roade.

De fapt, este de fapt un exercițiu inevitabil, deoarece ar fi imposibil de evaluat rezultatul unui program de antrenament fără obiective specifice, măsurabile.

Obiectivele generale precum „îmbunătățirea productivității” pur și simplu nu funcționează. Un obiectiv mai specific și măsurabil ar fi „reducerea absenteismului angajaților cu 10% înainte de sfârșitul anului fiscal”.

Când vă ajutați compania să-și articuleze obiectivele, adresați următoarele întrebări:

• Care sunt obiectivele reale ale companiei? Ce vrem să realizăm?

• Dispunem de date pe care le-am putea folosi ca indicator al atingerii scopului?

• Cum vor fi colectate și raportate datele și cine va fi responsabil pentru acest proces?

Pentru a evita proverbiala „paralizie prin analiză”, folosiți un număr mic de obiective specifice.

Cunoașterea valorii învățării nu este suficientă

În calitate de lideri de companie, știm cât de valoroase pot fi programele de învățare și dezvoltare, dar numai printr-o implementare atentă putem valorifica cu adevărat această putere pentru a ne dezvolta afacerile. Alegerea celor mai potrivite și direcționate soluții pentru a genera rezultate, adaptarea constantă alături de inovațiile din industrie și continuarea creării de oportunități pentru implicarea angajaților în proces ne asigură că maximizăm impactul programării noastre L&D.

Mercy Ehrler a fost marketing pentru evenimente corporative și organizații de învățare de mai bine de 15 ani. În prezent, ea este director de marketing la Attune, un lider global al locurilor de întâlnire și de formare, soluții de colaborare virtuală și servicii de coordonare a evenimentelor end-to-end. Experiența vastă a lui Ehrler în industrie i-a oferit o perspectivă unică asupra provocărilor cu care se confruntă organizațiile atunci când dezvoltă și execută evenimente corporative. Bazându-se pe această experiență, ea ajută la modelarea poziționării Attune a soluțiilor sale inovatoare de organizare a întâlnirilor și a instruirii.