変革をもたらす従業員ボランティアプログラムへの6つのステップ

今日の従業員のボランティアプログラムは逆説に直面しています。従業員はボランティアをしたいのですが、機会が与えられたとき、ほとんどの人はそうしません。

最新のCECPGivingin Numbers Reportによると、2021年の時点で調査対象企業の89％が従業員ボランティアプログラムを実施していました。しかし、同じレポートによると、これらのプログラムの参加率は17％にすぎません。

これらのデータポイントをデロイトのレポートと比較すると、調査対象の従業員の77％が、ボランティアは従業員の福利に不可欠であると考えています。

従業員はボランティアをしたいと言っています。 しかし、ほとんどは現れていません。 どうしたの？

切断の大部分は、雇用主が従業員のボランティアプログラムを組み立てる方法です。 多くの場合、企業はボランティアプログラムを、大企業の寄付アジェンダで1回限りの「チェックボックス」として扱います。 企業のリーダーは、従業員の視点から、恩返しの精神的、感情的、肉体的な要素を含め、完全なエンドツーエンドの経験を考慮していません。 エクスペリエンスはトランザクションになります。

しかし、そうである必要はありません。

効果的な従業員ボランティアプログラムを構築することは、彼らがいる場所で従業員に会い、彼らが関与することを妨げるすべての障壁を取り除き、思慮深い対話のためのフレームワークを作成することです。 プログラムを構築（または再形成）して、変革のためのスペースを作る方法は次のとおりです。

変革をもたらす従業員ボランティアプログラムは、包括的な企業文化を構築します

RealizedWorthの共同創設者兼最高戦略責任者であるChrisJarvisは、トランザクションプログラムではなく、ボランティアプログラムへの変革的アプローチへの移行を提唱しています。 彼は、変革を人々にとっての3つの重要な変化と定義しています。

• 心理学：自己理解の変化
• 有罪判決：信念体系の改訂
• 行動：実際の行動の変化

変革的ボランティア体験とトランザクションボランティア体験の違いは何ですか？ ジャービスは、変革的アプローチの背後にある意図を、参加者に「一生持ち歩く体験」を提供するための取り組みとして説明しています。

トランザクションボランティアの経験では：

• 従業員は、入力と出力の観点からプログラムを表示します。
• 成功の定義は、完了したタスクの数です（たとえば、パックされた食品の箱）。
• 従業員の努力がどのように変化するかについて、より広い文脈はありません。
• この経験は、従業員が自分の仮定や信念を調査するように促すものではありません。
• 参加者の視点は変わりません。

変革をもたらすボランティア体験：

• 焦点は、従業員がどのような変更を誰のために行うかにあります。
• 共感自体​​が目標です。
• この経験は、従業員が世界にどのように適合し、相互作用するかを再考することを奨励します。
• 参加者のアイデンティティは、プログラムの重要な側面です。
• 対話は極めて重要な役割を果たします。

変革をもたらすボランティア体験は、従業員が世界をどのように理解し、どのように行動するかを変えることができます。 多くの参加者は、この新しい視点を、新鮮な目的意識と同僚やクライアントへのより共感的なアプローチで職場に持ち帰ります。

変革をサポートする従業員ボランティアプログラムを構築するための6つのステップ

従業員に変革を強制することはできません。それは目標ではありません。

効果的な従業員ボランティアプログラムを構築することは、参加者が選択した場合に変革するためのスペースと能力を持てるように、構造とサポートを提供することです。 誰もがそうするわけではありません。 しかし、そうする人にとっては、その効果は甚大です。

ジャービスは次のように述べています。「私たちはスペースを作り、スペースを保持し、あなたを招待し、そしてあなたがそれにオープンであるならば変容が起こり得る条件を作り出すことができます。」

変革をもたらす従業員ボランティアプログラムのためにこれらの条件を作成する方法は次のとおりです。

1.エクスペリエンスを民主化する

従業員にとって有意義な体験を生み出すことは、プロセスの所有権を従業員に与えることから始まります。

プログラムを構築する前に、従業員に意見を求めてください。 匿名の調査を使用するか、対面または仮想のフォーラムを作成してアイデアを共有できます。 これは、従業員が投資を感じられるようにするだけでなく、従業員の視点を聞くことで、優先順位に沿ったプログラムを形成するのに役立ちます。

当初から、従業員のボランティアプログラムが、彼らの声を考慮に入れていないトップダウンのイニシアチブのように感じられる場合、立ち上げる前に何人かの人々を失う可能性があります。

このように考えてください。プログラムリーダーがエンジンですが、従業員はハンドルを握る必要があります。

エクスペリエンスを民主化することでエンゲージメントが高まるだけでなく、従業員と非営利団体との既存の関係を活用することもできます。 すべてのボランティア活動を自分で作成するのではなく、従業員が機会を追加できるようにすることもできます。

従業員の1人がすでに地元の避難所でボランティアをしているとしましょう。 組織との関係を活用したボランティア活動を提出してもらいます。 さらに、同僚を直接招待して、プログラムのエンゲージメントを高めるのに役立つソーシャル要素を追加することもできます。

2.不安を軽減します

ロジスティクスが心配な場合、変革を体験することはほとんど不可能です。 実際、BBCの最近の調査によると、状況に予測不可能な要素を追加すると、「人々の不快感が大幅に増大する」ことがわかりました。

小さなことのように思えるかもしれませんが、どこに行くか、何を着るか、何を期待するかについての詳細な情報を人々に提供することは、予測不可能性によって引き起こされる不快感を減らすのに大いに役立ちます。 次に、この不安の軽減は参加を増やし、変革の余地を作ります。

ボランティアに、次のような事前に必要なすべての情報を提供します。

• 活動の簡単な説明
• 開始時間と停止時間が明確な詳細なスケジュール
• 道順や交通機関の情報
• 物理的要件
• 服や靴の提案
• 食べ物や飲み物が提供されるかどうか

この情報に簡単にアクセスできるようにします。 メールスレッドに埋めないでください。

代わりに、従業員が機会にサインアップし、ボランティア休暇（VTO）を追跡し、これらすべての重要な情報を取得するための1つの場所を提供するボランティアプラットフォームを使用してください。 プラットフォームが参加者に他に誰がサインアップしているかを確認できる場合はさらに良いです。 誰と一緒に仕事をするかを知ることほど、参加者を安心させるものはありません。

3.対話の時間を作る

変革的なボランティア体験とトランザクション体験を区別するのは、アクティビティ自体ではなく、アクティビティを中心に構築されたフレームワークです。 対話はこのフレームワークの重要な部分です。

すぐにアクティビティに飛び込むのではなく、グループとしてチャットするために、最初に数分を含めるようにしてください。 ボランティアから何を得たいかを従業員に尋ねます。 誰かに共有を強要しないでください。しかし、感情、過去の経験、偏見を探求するためのスペースを作ってください。

再グループ化するために、1日の終わりに時間を取っておきます。 従業員に、ボランティア活動について驚いたことや苦労したことを共有してもらいます。 また、この時間をプロセスに関するフィードバックを得る機会として使用することもできます。 彼らが将来変更するものはありますか？

彼らが提起する問題に対処するために最善を尽くし、意味のある提案を取り入れます。 プログラムがフィードバックに対応している場合、従業員は投資と関与を維持する可能性がはるかに高くなります。

4.「理由」を説明する

変革を促進することになると、ボランティアの「何」は「なぜ」よりもはるかに重要ではありません。 参加者が箱を詰めたり、食事を作ったり、教室に絵を描いたり、人と直接仕事をしたりするかどうかは関係ありません。 彼らは彼らの行動の背後にある理由と彼らが持つであろう影響を知る必要があります。

プログラムの主催者がボランティア活動の影響をコミュニケーションと計画に集中させると、参加者は自分たちの行動がどのように違いを生むかをより完全に理解するようになります。 この焦点がなければ、従業員の努力は影響を与える可能性がありますが、彼らはそれらの結果に関連しているとは感じません。

ボランティア活動が特定の人々にどのように役立つかを説明する時間を取っておきます。 統計は役立つ場合がありますが、それだけでは不十分です。 従業員を支援している人々の人間性に結び付けます。 そうすることで、ほとんどすべての人が恩返しから経験する前向きな気持ち、つまりヘルパーの高みを利用できます。

作品をインパクトに結びつけたいのと同じくらい、説得戦術に流されないように注意したいのです。 「ここで過剰正当化理論の空間に迷わないことが非常に重要です。そこでは、なぜ彼らがそれを気にする必要があるのか​​を誰かに伝えます」とジャービスは警告します。 代わりに、彼は会話の経験を組み立てることをアドバイスします。

これらの会話は多くの時間を費やす必要はありません。 ほんの数分の対話は、トランザクション体験を変革的な体験に変えるのに役立ちます。

5.複雑さを受け入れ、接続に焦点を合わせる

ボランティアや意味についての考えや気持ちを探求するときは、世界を単純化しすぎたり、消毒したりするような体験を従業員に提供しようとしているのではないことを忘れないでください。 代わりに、ボランティアは社会のより複雑な理解への道になることができます。

従事している従業員は、過去の仮定を再評価したり、偏見を調査したり、以前は認める必要がなかった不平等に直面したりする可能性があります。 これらの課題に取り組むのは難しいかもしれませんが、それは重要です。 この複雑さのためのスペースを作ります。

また、従業員と困っている人との関係をどのように組み立てるかにも注意する必要があります。 ボランティアを救世主、受益者を犠牲者にしないように注意してください。 代わりに、相互接続性に焦点を当てます。 「ヘルパー」と「ヘルパー」のカテゴリは固定されていないことを参加者に思い出させます。 彼らは流動的です。 ある時点で、ほとんどすべての人が、経済的、肉体的、または感情的であるかどうかにかかわらず、何らかの助けを必要とする立場になります。

6.適切なツールを選択します

従業員がボランティア活動に興奮する機会はあまりありません。 彼らが関与しようとして、プロセスがあまりにも混乱したりイライラしたりすることに気付いた場合、彼らはあきらめる可能性が高くなります。

魅力的で使いやすいボランティアプラットフォームを選択してください。 従業員は、1つの場所にログインして、利用可能な機会を確認し、サインアップし、必要な重要な情報を取得し、VTOを追跡できる必要があります。 メールスレッドを検索したり、HRプラットフォームとスプレッドシートの間を行き来したりする必要がある場合、彼らが関与し続ける可能性ははるかに低くなります。

あなたとあなたの従業員の両方にとってプロセスを楽しいものにするツールを選んでください。 ほとんどのソフトウェアと同様に、好きになればなるほど、それを使用するようになります。 そして、それを使用すればするほど、持続するプログラムを構築する可能性が高くなります。

従業員に一生続くボランティア体験を提供する

変革をサポートするプログラムを構築すると、従業員が世界での自分の位置を再考するのに役立ちます。 その視点の変化は、彼らがより共感を持って仕事に取り組むのに役立つだけでなく、彼らの世界観を大規模に変えることができます。

クリス・ジャービスにとって、CSRの影響は誇張することはできません。 「時間をかけて、あなたが種の将来において重要な役割を果たしていることを理解してください」と彼は言います。 「あなたはその意図を持って来て、それをサポートするための適切な技術を手に入れる必要があります。」

新入社員のボランティアプログラムを開始する場合でも、既存のプログラムを再構築する場合でも、Submittableは、有意義な体験をサポートするために必要なフレームワークを構築するのに役立ちます。 今日連絡してください。