變革性員工志願服務計劃的 6 個步驟

今天的員工志願服務項目面臨著一個悖論：員工想要志願服務，但一旦有機會，大多數人都不會。

根據最新的 CECP Giving in Numbers 報告，截至 2021 年，89% 的受訪公司都有員工志願服務計劃。但同一份報告發現，這些計劃的參與率僅為 17%。

將這些數據點與德勤的一份報告進行對比，該報告發現 77% 的受訪員工認為志願服務對員工福祉至關重要。

員工說他們想當志願者。 但大多數都沒有出現。 這是怎麼回事？

脫節的很大一部分是雇主制定員工志願計劃的方式。 很多時候，公司將他們的志願者計劃視為更大的企業捐贈議程中的一次性“檢查框”。 企業領導者沒有從員工的角度考慮完整的端到端體驗，包括回饋的心理、情感和身體組成部分。 體驗變得具有交易性。

但不一定是這樣。

建立一個有效的員工志願服務計劃就是要在員工所在的地方與他們會面，消除阻礙他們參與的所有障礙，並為深思熟慮的對話創建一個框架。 以下是如何構建（或重塑）您的程序以騰出空間進行轉換。

變革性的員工志願者計劃建立包容性的公司文化

Realized Worth 的聯合創始人兼首席戰略官 Chris Jarvis 主張將志願者計劃轉變為變革性方法，而不是交易性方法。 他將轉型定義為人們的​​三個關鍵變化：

• 心理：理解自我的變化
• 有說服力的：信仰體系的修正
• 行為：現實世界行為的變化

變革性和交易性志願者體驗有什麼區別？ Jarvis 將變革性方法背後的意圖描述為努力為參與者提供“一種他們終生都攜帶的體驗”。

在交易志願者經歷中：

• 員工從輸入和輸出的角度看待項目。
• 成功的定義是完成的任務數量（例如，包裝好的食品盒）。
• 關於員工的努力如何帶來改變，沒有更廣泛的背景。
• 這種體驗不會促使員工質疑自己的假設或信念。
• 參與者的觀點不會改變。

在變革性的志願者經歷中：

• 重點是員工做出什麼改變以及為誰做出改變。
• 移情本身就是目標。
• 這種體驗鼓勵員工重新思考他們如何融入世界並與世界互動。
• 參與者的身份是該計劃的一個重要方面。
• 對話起著舉足輕重的作用。

變革性的志願者體驗可以重塑員工對世界的理解方式和行為方式。 許多參與者帶著新的使命感和對同事和客戶更感同身受的方式將這種新觀點帶回他們的工作場所。

建立支持轉型的員工志願服務計劃的 6 個步驟

你不能強迫你的員工轉型——那不是目標。

建立一個有效的員工志願服務計劃是為了提供結構和支持，以便參與者有空間和能力進行轉型，如果他們願意的話。 不是每個人都會。 但對於那些這樣做的人來說，影響可能是深遠的。

Jarvis 是這樣說的：“我們可以創造空間，保持空間並邀請你進入，然後創造條件，如果你願意，改變可能發生。”。

以下是如何為變革型員工志願服務計劃創造這些條件。

1. 使體驗民主化

為員工創造有意義的體驗始於賦予他們對流程的所有權。

在您制定計劃之前，請徵求員工的意見。 您可以使用匿名調查或創建面對面或虛擬論壇來分享想法。 這不僅會幫助員工感到投入，而且聽取他們的觀點將幫助您圍繞他們的優先事項製定計劃。

如果從一開始，您的員工志願服務計劃就感覺像是一項自上而下的計劃，沒有考慮到他們的聲音，那麼您可能會在啟動之前就失去一些人。

可以這樣想：項目負責人是引擎，但員工應該在方向盤上。

體驗民主化不僅可以提高參與度，還可以讓您利用員工與非營利組織之間的任何現有關係。 您可以授權員工添加機會，而不是自己創建所有志願者活動。

假設您的一名員工已經在當地的避難所做志願者。 讓他們提交一項志願者活動，利用他們與組織建立的關係。 此外，他們可以直接邀請同事加入，添加有助於提高項目參與度的社交元素。

2.減少焦慮

如果您擔心物流，幾乎不可能獲得變革性的體驗。 事實上，英國廣播公司最近的一項研究發現，在情況中添加任何不可預測因素“都會顯著增加人們的不適感”。

儘管這似乎是一件小事，但為人們提供有關去哪裡、穿什麼以及對他們的期望的詳細信息，對於減少他們因不可預測性而引起的不適大有幫助。 反過來，這種焦慮的減少將增加參與度並為轉型騰出空間。

預先為志願者提供他們需要的所有信息，包括：

• 活動的簡要說明
• 有明確的開始和停止時間的詳細時間表
• 方向或交通信息
• 物理要求
• 服裝或鞋類建議
• 是否提供食物和飲料

使訪問這些信息變得容易。 不要把它埋在電子郵件線程中。

相反，使用一個志願服務平台，為員工提供一個註冊機會、跟踪自願休假 (VTO) 並獲取所有這些重要信息的地方。 如果平台允許參與者查看還有誰註冊，那就更好了。 沒有什麼比知道他們將與誰一起工作更能讓參與者放鬆的了。

3. 騰出時間進行對話

將變革性志願服務體驗與交易體驗區分開來的不是活動本身，而是圍繞活動構建的框架。 對話是這個框架的重要組成部分。

不要直接跳入活動，請確保在開始時包括幾分鐘作為一個小組聊天。 詢問員工他們希望從志願服務中得到什麼。 不要強迫任何人分享，而是為他們騰出空間來探索情緒、過去的經歷和偏見。

在一天結束時留出時間重新組合。 讓員工分享他們對志願服務感到驚訝的事情或他們遇到的困難。 您也可以利用這段時間獲得他們對流程的反饋。 未來他們會改變什麼嗎？

盡力解決他們提出的任何問題，並採納有意義的建議。 如果您的計劃對反饋做出響應，員工就更有可能保持投入和參與。

4.解釋“為什麼”

在促進轉型方面，志願服務的“內容”遠不如“為什麼”重要。 參與者是打包盒子、做飯、畫教室還是直接與人合作都沒有關係。 他們需要知道他們的行為背後的原因以及他們將產生的影響。

當項目組織者將志願服務的影響集中在他們的溝通和計劃中時，參與者將更充分地了解他們的行動如何產生影響。 如果沒有這種關注，員工的努力可能會產生影響，但他們不會覺得與這些結果有聯繫。

留出時間來解釋志願者活動如何幫助特定的人。 統計數據可能有用，但還不夠。 將員工與他們所幫助的人的人性聯繫起來。 這樣做可以利用幾乎每個人從回饋中體驗到的積極感受——幫助者的興奮。

儘管您希望將工作與影響聯繫起來，但您要小心不要陷入說服策略。 “非常非常重要的是，我們不要在這裡徘徊在過度合理化理論空間中，在這裡我們會告訴人們為什麼他們應該關心它，”賈維斯警告說。 相反，他建議通過對話來構建體驗。

這些對話不需要佔用太多時間。 只需幾分鐘的對話就可以幫助將交易體驗轉變為變革性體驗。

5. 擁抱複雜性並專注於連接

當您探索有關志願服務和意義的想法和感受時，請記住，您並不是想給員工一種過度簡化或淨化世界的體驗。 相反，志願服務可以成為更複雜地理解社會的一種方式。

敬業的員工可能會重新評估過去的假設，探索他們的偏見，或者面對他們以前不必承認的不平等。 解決這些問題可能很困難，但這很重要。 為這種複雜性騰出空間。

您還需要注意如何構建員工與需要幫助的人之間的關係。 注意不要把志願者當成救星，把受益者當成受害者。 相反，專注於相互聯繫。 提醒參與者“幫助者”和“被幫助者”的類別不固定。 它們是流動的。 在某些時候，幾乎每個人都會處於需要某種幫助的位置——無論是經濟上的、身體上的還是情感上的。

6. 選擇合適的工具

您沒有太多機會讓您的員工對志願服務感到興奮。 如果他們嘗試參與並發現過程太混亂或令人沮喪，他們很有可能會放棄。

選擇一個有吸引力且易於使用的志願服務平台。 員工應該能夠登錄到一個地方以查看可用的機會、註冊、獲取他們需要的基本信息並跟踪他們的 VTO。 如果他們必須搜索電子郵件線程或在人力資源平台和電子表格之間跳轉，他們保持參與的可能性就會大大降低。

選擇一種工具，讓您和您的員工都能享受到這個過程。 與大多數軟件一樣，您越喜歡它，您就越會使用它。 你用得越多，你就越有可能建立一個持久的程序。

為員工提供終生難忘的志願者體驗

當您制定支持轉型的計劃時，您可以幫助員工重新構想他們在世界上的位置。 這種觀點的轉變不僅可以幫助他們以更多的同理心對待他們的工作，還可以在很大程度上改變他們的世界觀。

對 Chris Jarvis 來說，企業社會責任的影響怎麼強調都不為過。 “花點時間了解你在這個物種的未來中扮演著至關重要的角色，”他說。 “你需要帶著這個意圖而來，然後獲得合適的技術來支持它。”

無論您是啟動新員工志願計劃還是改造現有計劃，Submittable 都可以幫助您構建支持有意義體驗所需的框架。 今天取得聯繫。