ハイブリッドワークプレイスモデルの利点とは：それを正常に実装するためのヒント

世界中の専門家や企業は、ハイブリッドワークプレイスモデルが未来であると信じています。

アメリカの労働者調査レポートによると、労働者の約42％は、リモートワークオプションを継続して取得しない場合、現在の組織を辞める準備ができています。 代わりに、リモートモデルまたはハイブリッドモデルの職場を持つ企業に切り替える準備ができています。

COVID-19のパンデミックにより、世界は企業の領域を含む生活のあらゆる分野で新しい方法を採用するようになりました。 ほとんどの企業は、オフィスの閉鎖を余儀なくされている間、リモートワークに切り替えました。 一部の企業は、リモートワークと数日間のオフィスワークを提供することを選択しました。これにより、ハイブリッドワークモデルへの道が開かれました。

当初はハイブリッドオフィスワーキングモデルが必要でしたが、今では定評のあるトレンドになっています。

ハイブリッドワークプレイスモデルとは何ですか？

名前が示すように、ハイブリッドワークプレイスモデルは、オフィス内での作業とリモートでの作業を組み合わせたものです。 このモデルにより、柔軟性とワークライフバランスが向上し、従業員のエンゲージメントが高まります。

従業員は、オフィスから週または月に数日働き、残りの日は自宅で働き続けるという高い自律性を享受することで、メンタルヘルスのアウトプットが向上する可能性があります。

リモートワーク対。 ハイブリッドワーク：新しい未来は何ですか

ハイブリッドワークプレイスモデルの長所と短所

ハイブリッドワークプレイスモデルの長所

ハイブリッドワークプレイスモデルの最も明白な長所の中で、ここにいくつかの注目すべき言及があります。

• オフィス経費の削減

  ハイブリッド作業モデルは、企業が通常のオフィスのランニングコストを何百万ドルも節約するのに役立ちます。 しかし同時に、それは彼らの敏捷性と有効性を改善します。 したがって、ビジネスリーダーは、本格的なオフィス内モデルよりもハイブリッドオフィスモデルを好みます。

• 生産性の向上

  当初、誰もがリモートで柔軟な作業の有効性と生産性についてさまざまな憶測を持っていました。 しかし、作業環境を自由に選択できるため、従業員は生産性の向上に必要な後押しを得ることができます。

• 仕事に対する満足度の向上

  ハイブリッドオフィス文化により、従業員は仕事と生活のバランスを維持することもでき、仕事の満足度が向上します。 彼らは家族とより多くの時間を過ごすことができますが、仕事にもっと集中し、より多くの献身でそれを終えることもできます。

• コラボレーションの改善

  従業員は少な​​くとも週に1、2回会うことができるので、チームワークを向上させるために協力することができます。 直接会うことで、生産性を高めるための革新的なアイデアを思いつく機会が得られます。 在宅勤務中は、邪魔されることなくプロジェクトの個々の部分に集中できます。

• より良いワークライフバランス

  ハイブリッド作業モデルを使用すると、便利なスケジュールを作成して作業できます。 従業員は、オフィスで一気に8時間または9時間近く過ごす必要はありません。 柔軟性があるため、家族のニーズに対応できます。 そうは言っても、彼らは仕事と私生活のバランスを保つことができます。

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ハイブリッドワークプレイスモデルの短所

利点は素晴らしいですが、ハイブリッドワークカルチャーの次の制限を排除することはできません。

• 効果的なトレーニングは大きな関心事です

  どの組織も、スタッフのトレーニングセッションを受ける必要があります。 新しいソフトウェアを開発して展開する場合でも、最新のテクノロジーを実際に体験する場合でも、効果的な従業員トレーニングが必要です。 リモートで作業する従業員に必要な技術サポートを提供することも懸念事項のリストに含まれています。

• ハイブリッド文化の管理

  オフィスやリモートで働く従業員の管理は、これまでの最大の課題の1つです。 ハイブリッド労働力の傾向が今後数年間も続くため、企業のリーダーは、仕事の可能性と効率を測定することについて手がかりがありません。

  また、オフィスとリモートスタッフ間の望ましい同等性と手ごわいコラボレーションを維持することは、大きな懸念事項です。

• テクノロジーへの依存度の高まり

  オフィスで一緒に働くことができないという欠点は、テクノロジーで克服することができます。 ハイブリッドな職場の誰もが、仕事を遂行するために適切なハードウェアとソフトウェアのリソースを必要としています。 従業員は、この新しい作業モデルで生き残るために技術に精通していることも期待されています。 しかし、誰もがそのような新しい職場文化で快適に働くことができるとは限りません。

  
• 遠隔地の従業員は取り残されていると感じるかもしれません

  物理的な相互作用は、ワークスペースの文化と従業員の関係を構築する重要な要素です。 それがない場合、従業員は自発的な会話や即時の応答を利用できなくなります。 チームビルディングの演習や非公式の物理的な会議がない場合でも、リモートの従業員は「取り残された」と感じる可能性があります。

• チーム間のコラボレーションは困難になる可能性があります

  ハイブリッドワークプレイスモデルでのブレーンストーミングセッション、ブリーフィング、更新会議などの必要なアクティビティでは、チームの調整と従業員のコラボレーションが困難になる可能性があります。 オフィスの従業員は、離れた場所にいる同僚が自宅で仕事をしていると感じるかもしれません。 同様に、リモートの従業員は、適切な注意が払われていないと感じる場合があります。

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さまざまなタイプのハイブリッド職場モデル

あなたのビジネスに理想的なハイブリッドワークプレイスモデルはどれですか？ それを理解しましょう。

• リモートファーストモデル

  名前が示すように、それはリモートワークにもっと焦点を当てています。 従業員は、リモートから好きなだけ作業できます。 しかし、彼らがオフィスに来ることを選んだとき、オフィスは開いたままです。

  このモデルにより、従業員の柔軟性が高まります。 彼らは共同作業と重要なチームビルディング活動のためにのみオフィスに来ることができます。 残りの時間は、彼らは個々の仕事に集中することができます。

• 臨時オフィスモデル

  このモデルでは、従業員は1週間に一定の日数の間オフィスで働き、残りの1週間はリモートで働きます。

  このモデルには作業オプションを選択する柔軟性がありませんが、それでもある程度の自由度があります。 雇用主はさまざまなシフトを編成し、ローテーションでスタッフに電話をかけることができます。 または、スタッフは1週間はオフィスで、次の週はリモートで作業できます。

• オフィスファーストモデル

  このモデルでは、オフィスでの作業に重点が置かれています。 したがって、このモデルのほとんどの従業員はオフィスで働いています。 役割にもよりますが、リモートで作業できるのはほんの一握りの従業員だけです。

  このモデルは、本格的なリモートワークができない企業に適しています。 ただし、作業の分割について明確にする必要があります。 スタッフがいつどのようにリモートワークに応募できるかを決定するのは彼らの責任です。

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ハイブリッドワークプレイスモデルのトップ3の例

• シティグループモデル

この春の初めに、シティグループのほとんどの従業員は、3日間のリモートワークと2日間のオフィスタイムを含むハイブリッドワークスケジュールに切り替えました。 データセンターや銀行の支店で働く人は従来の職場に戻る必要がありますが、ハイブリッドモデルの一部として毎日リモートで作業できる人もいます。

CEOはまた、追加のメリットとして、会社全体のビデオ会議に金曜日の制限を設けました。 新しいポジションが作成されると、ハイブリッド、リモート、またはレジデントと呼ばれます。

• Microsoftモデル

会社は、従業員が少なくとも50％の時間、自宅で仕事をすることを許可していますが、従業員は、マネージャーの裁量に基づいて、リモートスケジュールをさらに延長できます。

同社によれば、事務所や会議室の外の人々が同社の新しい戦略の中心に立っているという。 万能の戦略では創造性の余地が十分にないことは明らかですが、ハイブリッドな労働文化はより高いエンゲージメントと創造性を促進します。

• アマゾンモデル

この時点で、組織はすでに焦点を「オフィス中心の戦略」から毎週3日間のベースラインにシフトしています。 何が最も効果的かは、リーダーシップ自身によって決定されます。

「イノベーション」が直接発生する頻度が高いと感じた場合は、チームをオフィスに呼び出すことができます。 さらに、従業員は国内の場所から毎年最大4週間リモートで作業できます。

これは、リーダーがチームにとって最大の決定を下すのを信頼したい場合に最適なモデルです。

ハイブリッドオフィスモデルを正常に実装するためのヒント

ハイブリッドリモートワークモデルを実装するには、変更と課題について現実的である必要があります。 競合他社から洞察を得ることは、これを支援することができます。

ハイブリッドオフィスモデルを正常に実装するためのヒントをいくつか紹介します。

• 従業員の意見が重要

  すべての従業員からの共通の評決があなたの会社にとって有益ではないかもしれないと仮定します。 みんなの優先順位が違うと、どうして意見が同じになるのでしょうか？

  したがって、誰もが共通の解決策を望んでいると思い込まないでください。 ハイブリッドワークプレイスを成功させる前に、すべての従業員からフィードバックを収集してください。 この目的のために、調査を実施し、それに応じて回答することができます。

• 柔軟な作業シナリオを提供する

  このパンデミックの間、誰もが自宅で仕事をすることに慣れています。 結果として、そのオプションを方程式から完全に取り除くことは不可能のように思われます。

  したがって、柔軟な作業オプションを提供することを検討してください。 従業員は、オンサイト作業、リモート作業、そしてもちろん中道であるハイブリッド作業のいずれかを選択できます。

  結局、従業員がどこで働くかよりも、どのように働くかが重要です。 仕事の選択肢を与えることは、彼らがより良い時間を費やし、仕事の効率を上げることを確実に奨励するでしょう。

• 最新のテクノロジーを採用する

  ハイブリッドオフィスモデルは、誰もがスムーズに作業するために必要な適切なツールにアクセスできる場合にのみ成功します。

  そのため、ハイブリッドワークプレイスをスマートワークプレイスに変換するための措置を講じてください。 そして、テクノロジーはそれを行うために必要なツールです。 これは、リモートワークプレイスとハイブリッドワークプレイスの両方で等しく重要です。

  たとえば、クラウドベースの生産性ソフトウェアと仮想会議ツールを使用して、会社の公平な競争の場を作ることができます。

• あなたの会社のコアバリューを失わないでください

  職場文化は、労働者間の相互作用によって時間とともに有機的に成長します。 ハイブリッドオフィスモデルを選択する間、職場の文化が失われないようにしてください。

  オフィス文化がハイブリッドモデルで繁栄するためには、遠隔地の従業員でさえ完全な従業員体験を得る必要があります。 オンサイトワーカーとリモートワーカーの両方に提供される特典を定期的に確認できます。

• 明確なハイブリッド作業モデルポリシーを作成する

  ハイブリッド作業では、オンサイト作業とリモート作業の間で継続的なジョグリングが必要です。 これをそのような作業モデルに適応させることは非常に困難です。 そのため、適切に機能するハイブリッドワークプレイスエコシステムを作成するための手順全体を概説する明確なポリシーを用意する必要があります。 このようなポリシーにより、スタッフはさまざまな作業環境間を移動できます。

• 強力なトレーニングと能力開発計画を立てる

  新しい作業コンセプトであるハイブリッド作業は、すべての組織に固有の課題をもたらします。 このような課題に対処するには、適切なトレーニングと実践的な経験が必要です。 そのため、雇用主は、スタッフが職場で生産性を維持できるように、学習、トレーニング、スキル向上のセッションを含めるように計画する必要があります。

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結論

ハイブリッド作業モデルは一時的なものではありません。 世界中の企業がそれを採用し続けているので、それは確かにとどまるでしょう。 現時点では、現在のオフィスワーク文化における多くの根本的な問題を解決するための最適なオプションです。 働き方に関連する柔軟性は、従業員にとって非常に有望な選択肢です。

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