如何在難纏的老闆中生存
已發表: 2016-08-21難相處的老闆會污染工作場所。 有些人這樣做是不經意的，而另一些人則沾沾自喜地操縱他們的員工。 “壞老闆”已經成為工作文化的喜劇部分，滲透到電影和電視中，但當你真正為一個人工作時，它並沒有什麼好笑的。
壞老闆會阻礙你的表現並造成不必要的壓力，從而造成不可挽回的損害。 他們造成的壓力對您的健康有害。 多項研究發現，為壞老闆工作會使你心髒病發作的機率增加 50%。
更令人不安的是壞老闆的數量。 蓋洛普研究發現， 60% 的政府工作人員因為糟糕的老闆而感到痛苦。 在另一項研究中，69% 的美國工人將權力過大的老闆與權力過大的幼兒進行了比較。 比較並不止於此。 相當大比例的美國工人將他們的老闆描述為以自我為導向（60%）、固執（49%）和要求過高（43%）。
大多數老闆對這些統計數據並不感到驚訝。 DDI 的一項研究發現，64% 的經理承認他們需要提高管理技能。 當被問及應該把精力集中在哪裡時，經理們絕大多數都說“帶來數字”； 然而，他們最常因人際交往能力差而被解僱。
那麼大多數為壞老闆工作的人會怎麼做呢？ 不多。
雖然 27% 為壞老闆工作的人在找到新工作後立即辭職，而 11% 的人在沒有找到新工作的情況下就辭職了，驚人的 59% 留在原地。 這是一個令人震驚的數字，他們生活在壓倒性的壓力中，並經歷著這對他們的理智和健康產生的涓滴效應。
TalentSmart 對超過 100 萬人進行了研究，我們發現90% 的頂尖員工都善於在壓力下管理自己的情緒，以保持冷靜和控制。 他們最偉大的天賦之一是能夠消除困難的人——即使是他們的下屬。 這不是一件容易的事。 它需要大量的情商，這是頂級員工所依賴的技能。
雖然當你有一個糟糕的老闆時最好的選擇是尋找其他工作，但這並不總是可能的。 成功人士知道如何充分利用糟糕的情況。 一個糟糕的老闆不會阻止他們，因為他們明白成功只是你如何玩好你被處理的手的產物。
當那隻“手”是壞老闆時，您可以確定您為之工作的壞老闆的類型，然後使用此信息來中和老闆的行為。 以下是最常見的壞老闆類型以及您可以用來消除它們的策略。
暴君
暴君訴諸馬基雅維利式的策略，並不斷做出滿足他的自我的決定。 他最關心的是維護權力，他會脅迫和恐嚇他人這樣做。 暴君認為他的僱員是他船上的犯罪團伙。 他在腦海中對人進行分類，並相應地對待他們：挑戰他思想的高成就者被視為叛逆。 那些以忠誠的姿態支持他們的成就的人發現自己處於大副的位置。 那些表現不佳的人被困在清潔廁所和擦拭甲板上。
如何中和暴君：與暴君相處的一個痛苦但有效的策略是以一種讓他獲得部分功勞的方式提出你的想法。 暴君然後可以保持他的自我，而不必關閉你的想法。 總是快點給他一些信任，即使他不太可能回報，因為這將不可避免地讓你站在他好的一邊。 此外，為了在暴君中生存，你必須明智地選擇你的戰鬥。 如果您練習自我意識並管理自己的情緒，您可以理性地選擇哪些戰鬥值得戰鬥，哪些您應該放手。 這樣，您就不會發現自己在上廁所。
微觀管理者
這是讓你感覺自己一直處於監視之下的老闆。 她認為你的筆跡可以改進，所以她一直等到你晚上 7 點下班。 扔掉你的鉛筆，並用 0.9 鉛自動鉛筆替換它們，這些自動鉛筆具有“適當的抓地力”。 她甚至還交回了你的 20 頁報告，因為你使用活頁夾而不是訂書釘。 微觀管理者過於注重小細節，她不斷的徘徊讓員工感到灰心、沮喪，甚至不自在。
如何中和微觀管理者：成功的人通過證明自己靈活、有能力和有紀律，同時保持持續溝通來吸引微觀管理者。 微觀管理者自然會被那些按照她想像的方式生產工作的員工所吸引。
微觀管理者面臨的挑戰是把握“設想的方式”。 為此，請嘗試詢問有關您的項目的具體問題，經常檢查，並在微觀管理者的反饋中尋找趨勢。
當然，這並不總是有效。 一些微觀管理者永遠不會停止尋找過度分析和微觀管理的東西。 在這種情況下，你必須學會從內心獲得滿足感。 不要讓你的老闆對細節的痴迷造成不足的感覺，因為這只會導致進一步的壓力和表現不佳。 請記住，一份沒有主旨的好報告仍然是一份好報告。 儘管你的老闆很注重細節，但她很欣賞你的工作； 她只是不知道如何表現出來。
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無能者
這位老闆是倉促升職或隨意聘用，擔任的職位超出了她的能力範圍。 最有可能的是，她並非完全不稱職，但她有一些人向她報告，這些人在公司工作的時間更長，並且擁有她缺乏的信息和技能。
如何中和一個無能的人：如果你發現自己對這種類型的老闆感到沮喪，很可能是因為你有她缺乏的經驗。 重要的是要吞下你的驕傲，分享你的經驗和知識，而不是在她臉上摩擦。 分享這位老闆成長為她的角色所需的信息，您將成為她的盟友和紅顏知己。
不合適的伙伴
這個老闆太友好了，而不是以有趣的團隊建設方式。 他經常邀請你在工作之外閒逛，並從事不必要的辦公室八卦。 他利用自己的影響力以犧牲工作為代價結交朋友。 他選擇最喜歡的人，並在員工之間製造分歧，他們因注意力和尊重的不平衡而感到沮喪。 他不能做出涉及員工的艱難決定，甚至不能解僱那些需要被解僱的人（除非他不喜歡他們）。 他的辦公室很快就變成了辦公室。
如何中和一個不合適的伙伴：與這種類型的老闆做的最重要的事情是學會設定堅定的界限。
不要讓他的立場嚇倒你。 通過有意識地、主動地建立邊界，您可以控制局勢。
例如，您可以全天與老闆保持友好關係，但仍不懼怕下班後喝酒。 這裡的困難部分是與你的界限保持一致，即使你的老闆是堅持不懈的。 通過遠離他認為不合適的行為，你仍然能夠成功，甚至與你的老闆保持健康的關係。
重要的是你不要設置不必要的界限，阻止你被視為友好（最好是朋友）。 與其試圖改變取悅人群並強迫他成為他不是的東西，讓他將你視為盟友將使你處於比你預期的更強大的位置。
機器人
在機器人的心目中，你是 72 號員工，產量為 84%，經驗等級為 91。
這個老闆根據數字做出決定，當他被迫在沒有適當數據的情況下得出結論時，他會自毀。 他很少或根本不努力與他的員工建立聯繫，而是只看數字來決定誰是無價的，誰需要離開。
如何中和機器人：要成功使用機器人，您需要會說他的語言。 當您有一個想法時，請確保您有數據來支持它。 你的表現也是如此——如果你想證明你的價值，你需要知道他看重什麼，並且能夠向他展示。 一旦你做到了這一點，你就可以開始嘗試將他從他的反社會舒適區中推開。
訣竅是想辦法直接與他聯繫，而不是咄咄逼人或粗魯。 安排面對面的會議並通過敲他的門來回复他的一些電子郵件。
強迫他作為一個人與你聯繫，無論多麼輕微，都會讓你不僅僅是一張數字列表，而是給你的名字加上一張臉。 僅僅因為他只關心數字，並不意味著你不能讓自己成為例外。 然而，小劑量這樣做，因為他不太可能對專橫的社交類型做出很好的反應。
海鷗
我們都去過那裡——坐在一位海鷗經理的陰影下，他決定是時候捲起袖子，猛撲過去，大聲疾呼。 海鷗沒有花時間弄清事實並與團隊一起努力實現可行的解決方案，而是沉積了大量的公式化建議，然後突然起飛，留下其他人來收拾爛攤子。
海鷗只有在需要滅火時才會與員工互動。 即便如此，他們進進出出如此倉促——而且很少考慮他們的做法——以至於他們讓最需要他們的人感到沮喪和疏遠，從而使糟糕的情況變得更糟。
如何中和海鷗：集體方法最適合海鷗。 如果你能讓整個團隊和他坐下來，解釋他解決問題的突然方法讓每個人都很難發揮出最佳狀態，那麼這個信息很可能會被聽到。
如果整個團隊團結起來並提供建設性的、無威脅的反饋，海鷗通常會找到更好的方式與他的團隊合作。 當你在空中傾倒垃圾的接收端時，很容易發現海鷗，但發出尖叫聲的經理通常沒有意識到他的行為的負面影響。 讓小組給他一點推動，事情一定會變得更好。
有遠見的人
她的優勢在於她的想法和創新。 然而，當需要實施計劃或解決方案時，這種創業方式變得危險，她無法專注於手頭的任務。 到了實現她的願景的時候，她已經開始著手下一個想法，而您只能自己解決問題。
如何中和一個有遠見的人：為了最好地處理這種類型，扭轉她的思路。 她自然而然地擁有廣闊的視野，因此請迅速將事情集中到更小更實用的東西中。 為此，請提出許多具體問題，迫使她理性地處理問題並考慮執行其廣泛想法的潛在障礙。 不要直接反駁她的想法，否則她會感到被批評； 相反，將她的注意力集中在如何切實地實施她的計劃。 通常，你的問題會影響她的計劃，如果沒有，他們會讓她理解——並承諾——她為幫助實現這一目標而付出的努力。
把它放在一起
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[這篇文章最初出現在LinkedIn上，經許可轉載。]
關於作者： Travis Bradberry 博士是暢銷書《情商 2.0》的獲獎合著者，也是全球領先的情商測試和培訓提供商 TalentSmart 的聯合創始人，為超過 75% 的人提供服務財富 500 強企業。 他的暢銷書已被翻譯成 25 種語言，可在 150 多個國家/地區使用。 Bradberry 博士曾為《新聞周刊》、《時代》、《商業周刊》、《財富》、《福布斯》、《Fast Company, Inc.》、《今日美國》、《華爾街日報》、《華盛頓郵報》和《哈佛商業評論》撰稿或被其報導。