Por qué la recapacitación es la nueva contratación

Según un informe detallado de 2019 del Foro Económico Mundial, Boston Consulting Group y Burning Glass Technologies, es más barato volver a capacitar a los empleados actuales que contratar nuevos.

“Las empresas deben comenzar a prepararse para el futuro del trabajo ahora, y la mejora y el reciclaje serán el mayor desafío en este esfuerzo. La buena noticia es que existe un caso comercial positivo para mejorar y volver a capacitar a muchos trabajadores afectados”, dijo el director ejecutivo de Boston Consulting Group, Rich Lesser.

Echemos un vistazo más de cerca a las diferencias entre volver a capacitar y mejorar, y cómo puede usarlas para preparar su negocio para el futuro.

¿Qué es el Reskilling y el Upskilling?

En términos más simples, la recapacitación se refiere a cambiar los conjuntos de habilidades de los empleados existentes al capacitarlos para roles completamente nuevos. La mejora de las habilidades, por otro lado, implica ayudar a los empleados existentes a permanecer en sus roles actuales mediante el desarrollo de nuevas habilidades y la minimización de las brechas de habilidades.

Pagar al personal para aprender en el trabajo no es nuevo : la mayoría de los empleados participan en sesiones de aprendizaje o capacitación en algún momento de sus carreras. Lo nuevo es que volver a capacitarse y mejorar podría ser la diferencia entre un negocio que prospera y un negocio que no sobrevive.

Esto no es una hipérbole. Según la Encuesta de habilidades digitales de BrainStation de 2019 , el 74 % de los ejecutivos dijeron que su organización participaba activamente en actividades de transformación digital, y el 89 % afirma que hay elementos de sus productos y servicios que no existían cinco años antes. Además, el 63 por ciento dijo que sus inversiones digitales están creciendo.

Este tipo de cambios masivos están creando lo que el Foro Económico Mundial llamó “un desafío global significativo de desajuste entre la oferta y la demanda de talento con las habilidades requeridas”.

El caso de negocios para el reciclaje

Como dejó en claro la Encuesta de habilidades digitales, ahora se entiende bien, al menos a nivel ejecutivo, que la tecnología está cambiando la forma en que trabajamos. Y a medida que la automatización y la inteligencia artificial continúan desarrollándose, estos cambios solo aumentarán, con la eliminación de ciertos trabajos y la creación de nuevos roles que exigen el conocimiento de tecnología nueva y emergente.

El problema, sin embargo, es que puede que no haya suficientes trabajadores calificados para satisfacer esa demanda. Según el informe del Foro Económico Mundial, los profesionales como los científicos de datos, los especialistas en aprendizaje automático y los expertos en cadenas de bloques ya son escasos y son buscados por casi todas las industrias. Esta crisis solo empeora cuando se considera que se proyecta que más de un millón de trabajadores serán desplazados por la tecnología en la próxima década, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.

El Foro Económico Mundial sugiere que "para el 25 por ciento de los empleados en riesgo, estaría en el interés financiero de una empresa asumir su recapacitación", y agrega que los beneficios de la recapacitación se vuelven aún más evidentes cuando se consideran las asociaciones.

“Si la colaboración liderada por la industria (reunir recursos o combinar esfuerzos similares de readaptación) pudiera reducir los costos y los tiempos de readaptación en un 30 por ciento, los empleadores podrían readaptar a casi la mitad de la fuerza laboral interrumpida con un balance positivo de costo-beneficio”.

El informe continúa sugiriendo un par de cosas que las empresas pueden hacer para prepararse para el futuro del trabajo a través de la recapacitación:

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El primer paso para volver a capacitarse es saber qué habilidades se necesitarán en el futuro. Las empresas pueden abordar este problema mediante la planificación estratégica de la fuerza laboral y el cierre de las brechas de conocimiento entre los gerentes.

Como ejemplo, considere el caso de L'Oreal, que hizo del marketing digital uno de los componentes clave de su estrategia de transformación digital. La empresa creó un programa de desarrollo de liderazgo para ejecutivos, que fue diseñado para brindarles las herramientas y el conocimiento para la era digital. Más importante aún, aseguró que todos en la empresa supieran lo que se necesitaba para el futuro y estuvieran preparados para llegar allí.

“Una estrategia de grupo digital clara y fácil de memorizar ahora es defendida vocalmente por el liderazgo en toda la empresa”, dijo la directora digital Lubomira Rochet a Harvard Business Review .

No estaban solos en su industria. Estee Lauder adoptó un enfoque similar para su transformación digital, analizando sus activos, canales y competidores existentes para desarrollar algo único y valioso para los clientes. También reconocieron las brechas de habilidades existentes y enviaron equipos de gestión a BrainStation para recibir capacitación en habilidades digitales. El resultado es un enfoque de marketing digital primero muy elogiado que involucra a personas influyentes en las redes sociales; pruebas de maquillaje de realidad virtual; y consultoras de belleza en Facebook.

La gestión de mejora de las habilidades brinda a los líderes la información que necesitan en campos emergentes como la ciencia de datos, el diseño de UX, el desarrollo, el aprendizaje automático y la cadena de bloques. En última instancia, esto es una bendición para las empresas en su conjunto, ya que elimina muchas conjeturas de la estrategia y el reclutamiento a largo plazo.

“Las industrias que tienen una gerencia que comprende cómo usar los conjuntos de habilidades (técnicas) de manera significativa obtendrán una ventaja competitiva”, escribió el Foro Económico Mundial.

Haga que el reciclaje sea parte de su cultura

Volver a capacitar no solo tiene sentido desde el punto de vista financiero, sino que también contribuye a una cultura de aprendizaje, que puede generar dividendos en el frente de la retención de empleados. Los datos de Culture Amp muestran que las personas que creen que su trabajo contribuye a su desarrollo tienen un 21 por ciento más de probabilidades de permanecer con sus empleadores actuales.

Gran parte de esto se debe a la ansiedad que sienten los empleados ante las iniciativas de transformación digital. Según un estudio de Microsoft : el 49 % de los empleados temen el cambio cuando se introducen iniciativas de transformación digital; el 39 por ciento se siente ansioso cuando se introduce una nueva tecnología; y el 59 por ciento está preocupado por la seguridad de su trabajo cuando una empresa comienza a automatizarse. El reciclaje puede ser una gran herramienta para mitigar este último punto, ya que demuestra a los empleados que valoras su contribución y experiencia lo suficiente como para desarrollar sus habilidades para el futuro.

Por ejemplo, considere el caso del proveedor global de TI de la industria de viajes y turismo Amadeus. La empresa determinó que el uso de chatbots mejoraría la función de atención al cliente de la empresa al automatizar una parte del proceso. Sin embargo, dar este paso podría haber provocado importantes pérdidas de puestos de trabajo entre el personal de apoyo de la empresa. Sin embargo, en lugar de despedir personal, Amadeus identificó a los empleados desplazados como candidatos para volver a capacitarse y luego trasladó a los empleados afectados a nuevos roles, lo que impulsó la productividad general y probablemente aumentó la lealtad de los empleados.

Si está considerando un plan de acción similar, el estudio de Microsoft ofreció una serie de sugerencias tanto para empresas como para gerentes, que incluyen:

• Enfatizar el potencial colaborativo de las nuevas tecnologías digitales
• Brindar a las personas la oportunidad de experimentar nuevas tecnologías.
• Aclarar cómo encajarán las nuevas tecnologías en la organización
• Establecer una cultura de mejora continua e innovación.

El informe del Foro Económico Mundial también recomienda rotar a los expertos digitales dentro y fuera de los diferentes equipos de proyectos, y pedirles que brinden capacitación en el trabajo a sus colegas.

“Durante este proceso, (los expertos digitales) también pueden identificar empleados de alto potencial adecuados para una combinación de capacitación, seguimiento y tutoría específicos para desarrollar más de este talento internamente”, escribió el informe.

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